TUGAS MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

DOSEN
HENRY PRIYANTORO

DISUSUN OLEH :
Krisna Desria
NPM20210000039

PROGRAM STUDI MAGISTER KESEHATAN MASYARAKAT

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN INDONESIA MAJU
JAKARTA 2021/2022
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur saya panjatkan kepada Allah Subhanahu Wata’ala atas
anugerah yang telah dilimpahkan sehingga saya dapat menyelesaikan makalah
yang berjudul tentang “Manajemen Pemeliharaan Peralatan Kesehatan di
Rumah Sakit”. Makalah ini disusun sebagai penugasan dari mata kuliah
Manajemen Logistik. Saya selaku penyusun menyadari sepenuhnya bahwa
makalah yang saya buat ini masih jauh dari kata sempurna. Untuk saran dan
kritik yang membangun sangat saya butuhkan untuk melengkapi makalah yang
saya buat. Akhir kata tidak lupa saya ucapkan banyak terima kasih atas segala
bentuk dukungan dari berbagai pihak dalam penyelesaian makalah ini.

Jakarta, Mei

2022 Penyusun
 DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN................................................................................................ 4

A. Latar Belakang ............................................................................................................ 4

B. Rumusan Masalah ................................................................................................. 5

C. Ruang Ringkup....................................................................................................... 5

BAB II LANDARAN TEORI ........................................................................................ 5

A. Job Analysis (Analisa Pekerjaan) ....................................................................... 6

B. Job Design (Desain Pekerjaan) ......................................................................... 11

C Pengertian Desain Pekerjaan ............................................................................ 11

D Job Specification (Spesifikasi Pekerjaan)………………………………………. 14

E. Pencatat meteran listrik ………………………………………………………….15
BAB III PEMBAHASAN ........................................................................................... 16

PEMBAHASAN............................................................................................................ 16

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................... 19

 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Menganalisis pekerjaan tidak boleh diabaikan dalam manajemen
sumber daya manusia, karena merupakan bagian yang penting dalam
proses mencapai kesuksesan sebuah organisasi atau lembaga. Analisis
pekerjaan adalah suatu aktivitas yang sistimatis untuk menelaah suatu
pekerjaan dengan menentukan tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari
suatu pekerjaan, pengetahuan, kemampuan dan keahlian yang
dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan dalam organisasi. (Muspawi :
2017)
Sebuah pekerjaan merupakan gambaran dari pencerminan tugas-tugas,
kewajiban-kewajiban, serta tanggung jawab nyata dari setiap anggota
karyawan terhadap pekerjaannya. Analisis pekerjaan mempelajari
gambaran atau desain dari aktivitas-aktivitas yang menentukan tugas-
tugas, kewajiban-kewajiban, dan wujud tanggung jawab dari setiap
pekerjaan yang dilakukan karyawan.
Dalam suatu kegiatan dibutuhkan informasi yang dapat ditangani atau
diselesaikan dengan bantuan pengawasan atau yang mendapat
kepercayaan dalam catatan pembukuan tertulis manajer. Dengan
banyaknya tugas yang perlu diperhatikan, keterangan informasi tentang
tugas-tugas, hubungan dengan para pelamar, penentuan kompensasi
atau imbalan, bahan-bahan yang berhubungan dengan sumber daya
manusia perlu diperhitungkan dan dibakukan.
Departemen SDM harus dapat membantu para manajer dan para stafnya,
para pengguna SDM, dan Jaringan Sistem Informasi Sumber Daya
Manusia (Human Resources Information System=HRIS) dengan
memberikan informasinya tentang pekerjaan, serta mengembangkan
prinsip perencanaan desain pekerjaan (job-design principle). Bagaimana
mencari solusi dan memberikan informasi untuk menyelesaikan kesulitan
yang muncul merupakan tantangan dalam dunia kerja.

4
 Selanjutnya untuk menentukan analisis pekerjaan dapat diuraikan dalam
bentuk spesifikasi pekerjaan dan deskripsi pekerjaan. Spesifikasi dan
deskripsi pekerjaan berisi tentang uraian nama pekerjaan atau jabatan,
tugas dan fungsi dasar, wewenang, tugas-tugas, penggunaan teknologi,
ruang lingkup kegiatan, tanggung jawab, hubungan kerja dan kriteria
penilaian hasil kerja.
Analisis pekerjaan dapat diaplikasikan sebagai alat untuk perencanaan
SDM pada tingkat manajerial, profesional dan teknikal (Najib ahmad,
2019)

B. Rumusan Masalah
Mengetahui dan memahami Analisis jabatan dan Desain Pekerjaan baik
serta cara pengimplementasiannya dalam perusahaan.

C. Ruang Ringkup
Ruang lingkup pada makalah ini adalah
Menjelaskan Job Analysis, Job Design (Desain Pekerjaan), Job Description
(Deskripsi Pekerjaan), Job Description (Deskripsi Pekerjaan) Job
Specification (Spesifikasi Pekerjaan) Job Specification (Spesifikasi
Pekerjaan)

5
 BAB III
LANDASAN TEORI

A. Job Analysis (Analisa Pekerjaan)

1. Pengerian Analisa Pekerjaan
a) Menurut Milkovich & Newman (1999) analisis pekerjaan adalah
proses pengumpulan informasi secara sistematik terhadap berbagai
informasi terpercaya dan relevan, berhubungan dengan pekerjaan,
dan asal-usul dari suatu pekerjaan tertentu
b) Menurut Dessler analisa pekerjaan adalah prosedur yang dilalui
untuk menentukan tanggung jawab posisi-posisi yang terdapat di
suatu perusahaan, dan karakteristik orang-orang yang bekerja untuk
posisi-posisi tersebut.
c) Menurut Nawawi, analisa pekerjaan adalah proses menghimpun
informasi mengenai setiap jabatan/pekerjaan, yang berguna untuk
mewujudkan tujuan bisnis sebuah perusahaan. Analisis pekerjaan itu
sendiri dilakukan untuk mengidentifikasi fungsi-fungsi esensial suatu
pekerjaan melalui prosedur yang sistematik, yaitu spesialisasi tingkat
tinggi yang dituntut sebagai persyaratan oleh suatu pekerjaan yang
harus dipenuhi oleh pekerja yang akan melaksanakannya.
(Widiastuti Hardani, 2013)

2. Tujuan dan Kegunaan Analisa Pekerjaan

Ivancevich, menyatakan bahwa tujuan dari analisa pekerjaan (job
analysis) adalah untuk menyediakan deskripsi objektif dari pekerjaan itu
sendiri.
Tujuan dan kegunaan dari analisis pekerjaan adalah:
a) Perekrutan dan penyeleksian Analisis pekerjaan memberikan
informasi mengenai kebutuhan pekerjaan dan karakteristik
manusia yang dibutuhkan untuk melakukan aktivitas pekerjaan

6
 tersebut. Informasi tersebut dalam bentuk deskripsi dan spesifikasi
pekerjaan yang digunakan untuk membantu manajemen dalam
menentukan jenis orang yang akan direkrut dan dipekerjakan
b) Penilaian prestasi Penilaian prestasi dilakukan dengan
membandingkan prestasi dari setiap karyawan dengan standar
prestasi perusahaan. Para manajer menggunakan analisis
pekerjaan untuk menentukan aktivitas pekerjaan tersebut dan
standar prestasinya.
c) Kompensasi Informasi analisis pekerjaan sangat penting untuk
memperkirakan nilai dari setiap pekerjaan dan kompensasi yang
tepat. Kompensasi (gaji/upah/bonus) biasanya bergantung pada
keterampilan dan tingkat pendidikan yang dibutuhkan oleh
pekerjaan tersebut, tingkat bahaya dan keamanan pekerjaan, dan
tingkat tanggung jawab yang diperkirakan kedalam kelompok.
Analisis pekerjaan memberikan informasi untuk menentukan nilai
relatif dari setiap pekerjaan, kemudian kelompok yang tepat untuk
mengerjakannya.
d) Pelatihan Deskripsi pekerjaan harus memberi gambaran tentang
aktivitas, keterampilan dan pelatihan yang dibutuhkan oleh
pekerjaan tersebut.

3. Manfaat Analisa Pekerjaan

Manfaat Analisa Pekerjaan Menurut Hasibuan (2009, p 29), manfaat
yang diperoleh dari analisa pekerja adalah memberikan informasi
tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan,
persyaratan personalia, prilaku manusia. Dan alatalat yang akan
digunakan.

4. Langkah-langkah Analisa Pekerjaan

Pekerjaan Menurut Hasibuan (2009) proses menganalisa pekerjaan
melalui langkah langkah sebagai berikut:

7
a. Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan
Artinya penganalisa harus mengetahui secara jelas apa
keguanaan hasil informasi analisis pekerjaan.
b. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang Artinya
penganalisis harus mengumpulkan dan mengkualifikasi data,
meninjau informasi latar belakang seperti bagan organisasi,
bagan proses dan uraian pekerjaan.
c. Menyeleksi muwakal (orang yang akan diserahi) jabatan yang
akan dianalisa Artinya penganalisis harus memilih beberapa
muwakal untuk dianalisis, hal ini berguna untuk menghemat biaya
dan waktu jika banyak pekerjaan yang akan dianalisa.
d. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan Artinya penganalisis
kemudian mengadakan analisis pekerjaan secara aktual dengan
menghimpun data tentang aktifitas pekerjaan karyawan.
e. Meninjau informaasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan
Artinya analisis pekerjaan menyediakan informasi tentang hakikat
dan fungsi pekerjaan. Informasi hendaknya diverifikasi dengan
pekerja yang akan melaksanakan pekerjaan itu serta atasan
karyawan yang bersangkutan.
f. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan Artinya
penganalisi pekerja kemudian menyusun uraian pekerjaan, uraian
jabatan dan evaluasi pekerjaan.
g. Meramalkan atau memperhitungkan perkembangan perusahaan
Artinya penganalisis harus mampu memperhitungkan dan
meramalkan perkembangan uraian pekerjaan, spesifikasi
pekerjaan, apakah dikemudian hari diperlukan pengayaan
pekerjaan, perluasan pekerjaan dan penyederhanaan pekerjaan
pada perusahaan. Hal ini berguna untuk memperhitungkan
kemampuan karyawan seiring dengan perkembangan jaman dan
pembaharuan teknologi

8
5. Metode Analisa Pekerjaan
Membuat analisis pekerjaan yang berisi beberapa metode yang dapat
digunakan untuk memperoleh data dan fakta yang akurat dan dapat
membantu validitasnya. Metode tersebut adalah sebagal berikut.
a) Metode wawancara, dengan cara mengadakan percakapan langsung
dengan para pegawal, yang dilakukan di tempat mereka bekerja atau
disesualkan dengan kesediaan karyawan tugas, jabatan, dan hal-hal
lain yang berkaitan dengan pekerjaannya, atau diperdalam dengan
meminta mengenai manajemen perusahaan, kepernimpinan,
pertanggungjawaban, gaji,bonus, dan sebagainya.
b) Metode observasi, dilakukan dengan memegang pegawai pada saat
melaksanakan tugasnya secara langsung.
c) Metode angket, berisi daftar pertanyaan yang harus dipenuhi oleh
responden atau permintaan jawaban dari responden dalam bentuk
tertulis. Pegawai sebagai responden diharapkan memberikan data
d) tentang jabatannya. Analis meminta pegawai menjawab pertanyaan
untuk mengevaluasi tugas mempertanyakan dengan jabatan dan
tanggung jawabnya. Hasil pengumpulan data melalui angket harus
klarifikasi dan diuji berdasarkan pendekatan kuantitatif
e) Metode catatan karyawan, evaluasi pekerjaan dikumpulkan dengan
meminta para karyawan mendeskripsikan kegiatan mengumpulkan
harian-hari dalam buku harian atau log.
f) Metode kombinasi, melakukan penelitian dengan mengumpulkan
semua metode pengumpulan data, yaitu observasi, angket
wawancara, dan catatan karyawan untuk digunakan metode yang
bersamaan sehingga data-data yang diperoleh lebih akurat dan
mendalam. (Najib ahmad, 2019)

6. Pelaksanaan Analisa Pekerjaan

Pengumpulan informasi mengenai jabatan dapat dilakukan dengan
kegiatan-kegiatan sebagai berikut:

9
1) Mengidentifikasi jabatan yang akan dianalisis Mengidentifikasi dengan
cara mencari tahu jabatan-jabatan apa saja yang ada dalam organisasi.
2) Menentukan teknik pengumpulan informasi Teknik pengumpulan data
dapat dilakukan dengan berbagai cara:
a) Membuat kuesioner, yaitu daftar pertanyaan yang disusun secara
sistematis mengenai informasi yag dibutuhkan tentang jenis tugas,
rincian tugas, tanggung jawab, karakteristik petugas yang
dibutuhkan untuk melakukannya, kondisi kerja, kesehatan dan
keselamatan kerja, standar untuk kerja, dan lain-lain. Teknik ini
merupakan cara yang paling luas dilakukan sebab disamping lebih
murah, juga lebih cepat karena dapat mengumpulkan informasi
beberapa jabatan sekaligus.
b) Interview, yaitu melaksanakan dialog secara langsung dengan
pegawai mengenai aspek diatas. Teknik ini lebih kompleks dan
dapat memakan waktu yang lebih lama sebab harus mewawancarai
beberapa petugas secara terpisah
c) Mengadakan observasi, yaitu melakukan pengamatan langsung ke
lapangan untuk melihat kegiatan-kegiatan yang akan dilakukan.
Observasi juga dapat dilakukan terhadap peralatan yang dipakai,
kondisi kerja, standar kerja dan lain-lain.
d) Panel of expert, yaitu diskusi antar atau para ahli yang berkaitan
dengan pekerjaan, dalam hal ini para manajer, supervisor, atau
teknisi dibidang yang sedang dianalisis, yang diasumsikan memiliki
pengetahuan dan pengalaman dalam pelaksanaan yang sedang
dianalisis.
e) Employee logs, yaitu catatan harian para petugas yang diterima
untuk mencatat setiap hari kegiatan yang dilakukan dalam
pekerjaannya, peralatannya yang digunakan, dan lain-lain.
i. c. Penggunaan kuesioner Penggunaan kuesioner merupakan
teknik yang paling luas dipakai, hal demikian karena lebih
memungkinkan untuk menanyakan berbagai aspek yang lebih luas
mengenai pekerjaan. Pertanyaan selanjutnya adalah bagaimana

10
 bentuk kuesioner yang digunakan, apakah cukup dengan satu
bentuk kuesioner saja, dan apa saja yang akan ditanyakan.

a) Penggunaan kuesioner Penggunaan kuesioner merupakan teknik yang

paling luas dipakai, hal demikian karena lebih memungkinkan untuk
menanyakan berbagai aspek yang lebih luas mengenai pekerjaan.
Pertanyaan selanjutnya adalah bagaimana bentuk kuesioner yang
digunakan, apakah cukup dengan satu bentuk kuesioner saja, dan apa
saja yang akan ditanyakan.

B. Job Design (Desain Pekerjaan)

1. Pengertian Desain Pekerjaan
Menurut Ivancevich, Desain pekerjaan (job design) merupakan suatu
proses dimana seorang manajer memutuskan content pekerjaan dan
otoritas individu yang merujuk pada tahap pertama saat manajemen
menciptakan suatu pekerjaan dengan merinci tugas dan tanggung
jawabnya.

2. Tujuan Desain Pekerjaan

Desain pekerjaan adalah spesifikasi isi, metode dan hubungan berbagai
pekerjaan untuk memenuhi tuntutan organisasi dan kepentingan pribadi
pemegang pekerjaan. Amstrong (2003) desain pekerjaan memiliki
sejumlah tujuan:
a) Untuk memenuhi tuntutan organisasi dari segi efisiensi operasional,
produktivitas dan kualitas pelayanan.
b) Untuk memenuhi tuntutan organisasi dari segi fleksibilitas dan
kemampuan dalam melaksanakan proses kerja horizontal, secara
hirarkis dan terpisah-pisah.
c) Untuk memenuhi kebutuhan dari segi minat, tantangan dan prestasi.
d) Untuk memastikan bahwa tanggung jawab tim ditetapkan
sedemikian rupa sehingga meningkatkan kerja sama tim dan
efektivitas tim.

11
 e) Untuk mengintegrasikan kebutuhan individual karyawan dengan
kebutuhan organisasi.

3. Unsur-unsur Desain Pekerjaan

Menurut Siagian desain pekerjaan yang dilakukan dengan baik dan tepat oleh
suatu perusahaan harus mempertimbangkan berbagai tuntutan, dan unsur-
unsur tersebut adalah:
a. Unsur Organisasional
Unsur organisasional dari rancang bangun pekerjaan terletak pada
efisiensi kerja, yaitu pada pendekatan mekanistik. Hal demikian
dilakukan dengan cara mengurangi gerak-gerik pekerja yang tidak
perlu. Pendekatan mekanistik bersifat spesialistik dan repetitif. Melalui
pendekatan tersebut para pekerja terdorong untuk berusaha
menghasilkan buah pekerjaan semaksimal mungkin. Kelemahan pada
pendekatan tersebut adalah adanya keterbatasan aplikasi, yaitu hanya
pada pekerjaan yang spesialistik dan repetitif, bukan pada pekerjaan
yang menuntut kreativitas dan inovasi para pekerja.
Hal lain yang merupakan unsur organisasional adalah arus pekerjaan
dan kebiasaan-kebiasaan yang terdapat didalam perusahaan.
b. Unsur Lingkungan
Interaksi perusahaan dengan kondisi lingkungan dalam
menginterpretasikan keputusan baru tentang produk yang akan
dihasilkan oleh perusahaan yang mencakup pada: 1) pekerjaan-
pekerjaan baru yang perlu diciptakan; 2) ketersediaan tenaga
pelaksana pekerjaan, baik dalam maupun luar perusahaan; dan 3) ada
tidaknya tekanan dalam memanfaatkan teknologi canggih.
c. Unsur Keperilakuan
Pada hakekatnya unsur keperilakuan berorientasi pada efisiensi,
efektivitas dan produktivitas yang bertitik tolak pada peningkatan mutu
kehidupan berkarya sesuai dengan harkat dan martabat manusia, yaitu
erat hubungannya dengan berbagai kebutuhan manusia seutuhnya
yang harus terpenuhi.

12
 Unsur keperilakuan mencakup pada:
1) otonomi dalam pelaksanaan pekerjaan;
2) variasi tugas;
3) identitas tugas;
4) pentingnya pekerjaan seseorang; dan
5) umpan balik.

C. Job Description (Deskripsi Pekerjaan)

1 Pengertian
a) Deskripsi Pekerjaan Menurut Nawawi yaitu deskripsi pekerjaan adalah
uraian tertulis yang berisi tentang tugas-tugas pokok (utama) dari suatu
pekerjaan atau jabatan sebagai hasil analisa pekerjaan atau analisa
jabatan.
b) Tujuan Deskripsi Pekerjaan Deskripsi pekerjaan adalah informasi tertulis
yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan,
hubungan pekerja dan aspek aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu
dalam organisasi (Hasibuan: 2002)
Terdapat enam kualifikasi yang harus diperhatikan dalam pembuatan deskripsi
jabatan, antara lain:
 Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yaitu memberikan nama jabatan,
Direktur, Manajer, karyawan dan buruh.
 Hubungan tugas dan tanggung jawab, yaitu perincian tugas dan tanggung
jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui.
 Standar wewenang pekerjaan, yaitu kewenangan dan prestasi yang harus
dicapai oleh setiap pejabat harus jelas.
 Syarat kerja harus diuraikan denganj elas, seperti alat-alat, mesin-mesin dan
bahan baku yang akandipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
 Ringkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan bentuk umum
pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan aktifitas
utamanya.

13
  Penjelasan jabatan dibawah dan diatasnya, yaitu sesuai harus dijelaskan
jabatan darimana sipetugas dipromosikan dan jabatan mana sipetugas akan
dipromosikan.

D. Job Specification (Spesifikasi Pekerjaan)

1. Pengertian Spesifikasi Pekerjaan
Menurut Ivancevich mendefinisikan Spesifikasi pekerjaan sebagai suatu
penjelasan tertulis terhadap pengetahuan, keterampilan, kemampuan,
perilaku dan karakteristik lainnya untuk efektivitas kinerja terhadap pekerjaan
yang dilakukan

Nawawi spesifikasi pekerjaan sebagai hasil dari analisis pekerjaan yang

diartikan sebagai berikut:
1) Spesifikasi pekerjaan atau jabatan adalah karakteristik atau syarat-syarat
pekerja yang harus dipenuhi untuk dapat melaksanakan suatu
pekerjaan/jabatan secara sukses. 16 Universitas Kristen Petras
2) Spesifikasi pekerjaan atau jabatan (job specification) adalah seluruh
ringkasan mengenai persyaratan pekerja yang akan melaksanakan suatu
tugas (pekerjaan atau jabatan).
3) Spesifikasi pekerjaan atau jabatan adalah persyaratan pengetahuan,
keterampilan/keahlian, kemampuan mental, kemampuan fisik dan sifat-sifat
kepribadian tertentu yang dipersyaratkan pada pekerja untuk dapat
melaksanakan pekerjaan atau jabatan tertentu secara efektif dan efisien.

2. Tujuan Sepesifikasi Pekerjaan Menurut Hasibuan (200 tujuan spesifikasi

pekerjaan ada sembilan yaitu tingkat pendidikan pekerja, jenis kelamin
pekerja, keadaan fisik pekerja, pengetahuan dan kecakapan pekerja, batas
umur pekerja, status pernikahan, minat pekerja, emosi dan tempramen
pekerja dan pengalaman kerja.

Untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan

organisasi,teknologi, atau kepuasan individu.

14
 Menurut Herjanto (2000), hal-hal yang harus dipertimbangkan dalam
menyusun desain pekerjaan adalah sebagai berikut :
1. Perluasan tugas (job enlargement), meliputi pemberian tugas yang
lebih besar secara horizontal, tetapi pekerjaan tambahan itu berada
pada tingkat kecakapan dan tanggung jawab yang setara dengan
pekerjaan semula. Perluasan pekerjaan ditujukan agar tanggung
jawab dan wewenang karyawan lebih besar. (Gibson,1983).
2. Pengayaan tugas (job enrichment), mencakup penambahan tugas
dengan tanggung jawab yang lebih tinggi seperti perencanaan dan
pengendalian.
3. Perputaran tugas (job rotation), yaitu melakukan penukaran tugas
antar-pekerja secara periodik untuk menghindari rutinitas dan
pekerjaan pegawai yang monoton.

E. Pencatat meteran istrik

Meteran listrik merupakan alat yang digunakan oleh PLN untuk mengukur
tingkat penggunaan listrik oleh konsumen. Terdapat dua jenis meteran listrik
yang berlaku saat ini yaitu pascabayar dan prabayar. Pada sistem prabayar,
pengguna membeli sejumlah pulsa listrik tertentu yang akan digunakan
selama masa tertentu. Jika pulsa habis, listrik akan diputus dan pembeli perlu
kembali membeli pulsa
Alat yang digunakan sebagai rujukan oleh petugas PLN dalam mencatat
angka penggunaan listrik adalah meteran listrik.
Adapun kehadiran petugas PLN terkait pencatatan penggunaan listrik hanya
berlaku pada sistem meteran pascabayar. Hal ini tidak berlaku pada sistem
meteran prabayar.

15
 BAB III
PEMBAHASAN
STUDI KASUS GELAR SARJANA UNTUK PEMBACA METERAN

Mr. Lukman adalah seorang Manajer HRD sebuah Perusahaan Listrik Lokal
dengan jumlah pelanggan puluhan ribu disuatu wilayah. Sebagai Manajer HRD,
Mr. Lukman bertugas melakukan perekrutan karyawan disebuah wilayah dimana
perusahaan tersebut baru saja melakukan ekspansi usaha. Total karyawan
Pembaca Meteran yang diperlukan diwilayah tersebut sebanyak 100 orang
karyawan. Untuk memenuhi ketersediaan karyawan tersebut, Mr. Lukman telah
berupaya keras untuk melakukan perekrutan. Sebagai Petugas Pembaca
Meteran, tugas yang harus dilakukan para Pembaca Meteran tersebut terbilang
cukup sederhana. Dimana tugas diawali dengan kedatangan para Petugas
Pembaca Meteran tersebut ke rumah-rumah pelanggan listrik yang berada
didalam area tanggung jawabnya. Setelah sampai dirumah Pelanggan, lalu
mencari lokasi keberadaan meteran dan mencatat angka yang tertera didalam
meteran tsb. Jika Petugas tersebut menemukan kecurangan pada meteran,
maka menjadi tugasnya untuk melaporkan adanya kecurangan tersebut kepada
Bagian terkait. Selain tugas tersebut, tidak ada pengambilan keputusan ataupun
konsekuensi lain terkait dengan tugas membaca meteran tersebut, karena
perhitungan beban biaya bukan menjadi tugasnya. Atas pekerjaan tersebut,
diberikan gaji sebesar UMR yang berlaku
Suatu hari Mr. Lukman dihubungi oleh Direktur Utama Perusahaan Listrik Lokal
tsb. “Mr. Lukman, saya kurang sepakat dengan spesifikasi pekerjaan yang hanya
mempersyaratkan pendidikan SMA untuk Petugas Pembaca Meteran. Dalam
merencanakan masa depan perusahaan kita, dibutuhkan orang-orang dengan
pendidikan lebih baik diperusahaan ini. Untuk itu, saya memutuskan mengubah
persyaratan pendidikan untuk pekerja Pembaca Meteran yang semula lulusan
SMA menjadi lulusan Perguruan Tinggi…!!” Mendengar komentar dari Direktur
Utama tersebut, Mr. Lukman mencoba memberikan argumentasi, “Bapak
Pimpinan, perusahaan kita tumbuh dengan cepat. Jika kita ingin orang yang

16
cukup untuk mengisi posisi Pembaca Meteran , kita tidak bisa memaksa para
lulusan Perguruan Tinggi untuk bersedia menerima pekerjaan serta bayaran
tersebut..”
1. Haruskah ada spesifikasi tingkat pendidikan untuk pekerjaan membaca
meteran tersebut
2. Anda susun sebuah Deskripsi Pekerjaan (Job Description) atas posisi
Pembaca Meteran tersebut

Jawab Pertanyaan
1. Haruskah ada spesifikasi tingkat pendidikan untuk pekerjaan membaca
meteran tersebut

Sebaiknya memang harus ada persyaratan pendidikan minimum untuk

pekerjaan pembaca meteran, dalam spesipikasi pekerjaan harus berisikan
spesipikasi minimum untuk menjalankan suatu pekerjaan, bukan saja
pendidikan minimum melainkan juga menunjukkan pengalaman yang
dibutuhkan dan keterampilan-keterampilan yang diperlukan.
Untuk pembaca meteran pendidikan minimum yang dibutuhkan adalah SMA
atau SMK dengan keahlian tehnik elektronik atau listrik.
Bila perusahaan ingin mendapatkan SDM dengan pendidikan yang lebih baik
maka spesipikasi minimum pendidikan dapat dinaikan menjadi Diploma satu
(D1) atau dengan syarat memiliki setifikat pelatihan tertentu. Menaikan
spesipikasi pekerjaan terlalu tinggi dapat menimbulkan masalah dimasa yang
akan datang, seperti sulitnya rekrutment karena kandidat pendidikan S1
hanya sebagai pencatat meteran sehingga pekerjaan tersebut dianggap
kurang bergensi, biaya konpensasi yang tinggi karena kanditat ideal harus
diberi imbalan yang lebih tinggi, perusahaan juga beresiko akan gugatan
diskriminasi, kerena peningkatan spesipikasi pekerjaan akan membuat
penduduk lokal dengan pendidikan yang lebih rendah dapat tersingkir dari
bursa tenaga kerja, tetapi hal ini jarang terjadi karena diberbagai negara tidak
mengatur masalah strategi perekrutan tenaga kerja atau menentuan
pendidikan minum, tetapi dibeberapa kasus perusahan mendapat protes dari
penduduk lokal karena penduduk lokal tidak dapat menjadi kandidat di
perusahaan karena minimum pendidikan yang dibutuhkan terlalu tinggi

17
2. Anda susun sebuah Deskripsi Pekerjaan (Job Description) atas posisi Pembaca
Meteran tersebut

JOB DESCRIPTION
PEMBACA METERAN

Instansi : PT PLN Persero

Jabatan Pekerjaan : Pembaca meter

Bertangung jawab kepada : Supervisor pembaca meter dan

pengelola rekening

Tugas pokok dan fungsi :

1. Persiapan daftar langanan
2. Melakukan pembacaan angka
meter langanan dan mencatat
pada kartu langanan
3. Membuat laporan sesuai dengan
hasil temuan dilapangan,
melaporkan kerusakan meter dan
accessories lain yang dilakukan
konsumen
4. Melakukan tuagas kedinasan lain
yang diberikan oleh atasan

18
 DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, Melayu S. P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Bumi Aksara

Naji ahmad, solehudin agung, bilab imadul anisa, 2019 Analisis pekerjaan dan desain
pekerjaan dalam perusahaan

Muspawi Mohammad, Tahun 2017 Urgensi Analisis Pekerjaan Dalam Manajemen

Sumber Daya Manusia Organisasi

Syafri Wirman dan alwi, 2014 Menajemen sumber daya manusia dalam organisasi
public

Widiastuti Hardani, 2013 Fungsi analisa perkerjaan dalam pengelolaan organisasi

Hariani Dini, Analisis beban kerja dan kebutuhan karyawan

https://dewey.petra.ac.id/repository/jiunkpe/jiunkpe/s1/mbis/2014/jiunkpe-is-s1-2014-
31410096-31033-pekerjaan-chapter2.pdf

19