TUGAS MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

DOSEN
HENRY PRIYANTORO

DISUSUN OLEH :
Krisna Desria
NPM20210000039

PROGRAM STUDI MAGISTER KESEHATAN MASYARAKAT

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN INDONESIA MAJU
JAKARTA 2021/2022
 DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 3

1. LATAR BELAKANG .............................................................................. 3

2. TUJUAN ................................................................................................. 4

BAB II PEMBAHASAN ............................................................................... 6

1. BENCANA ............................................................................................. 6
2. MENAJEMEN SUMBER DAYA ............................................................ 7
a. Pengertian Menajemen Sumber Daya Manusia ............................. 7
b. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ........................ 7
c. Tujuan-Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ........................ 9
d. Kebijakan dan Kegiatan Menajemen Sumber Daya Manusia ......... 10

BAB III KESIMPULAN ................................................................................. 14

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................... 18
 BAB I
PENDAHULUAN

3. LATAR BELAKANG
Indonesia merupakan negara kepulauan terbesar di dunia, memiliki
lebih dari 17.480 pulau, terletak antara dua benua (Asia dan Autralia).
karena letak geografis, Indonesia sering mengalami bencana alam,
bencana alam yang sering melanda Indonesia adalah Tsunami, angin
topan, banjir, tanah lonsor, kekeringan. (Data bencana Indonesia : 2009)
Bencana alam selalu menimbulkan keresahan pada masyarakat karena
dapat menganggu keberlanjutan kehidupan pada kawasan tersebut.
Bencana merupakan pemicu rusaknya subsistem kehidupan makluk hidup
dimuka bumi, sehingga terjadi degradasi ekosistem, perubahan pola
perekonomian, degradasi moral, perubahan struktur masyarakat,
perubahan tata pemerintahan, degradasi kualitas lingkungan dan lain
sebagainya. (Data bencana Indonesia : 2009)
Salah satu bencana alam terbesar yang pernah menguncang wilayah
Indonesia adalah tsunami. Tsunami merupakan salah satu ancaman
bencana untuk banyak wilayah pesisir di Indonesia. Bencana ini umumnya
dipicu oleh terjadinya gempa bumi di laut yang menyebabkan pergeseran
secara vertikal didasar laut. (RBI : 2016)
Kejadian bencana tsunami di Indonesia merupakan bencana yang
merusak dan menimbulkan korban jiwa serta material, diaantaranya
tsunami yang terjadi pada daerah Flores (1992), Banyuwangi, Jawa Timur
(1994); Biak (1996); Maluku (1998); Banggai; Sulawesi Utara (2000); Aceh
(2004); Nias (2005); Jawa Barat (2006); Bengkulu (2007); dan Mentawai
(2010). Dampak yang ditimbulkan tsunami tersebut adalah sekitar 170 ribu
orang meninggal dunia.
Bencana tsunami Aceh tanggal 26 Desember 2004 meluluhlantakkan
kawasan pesisir Samudera Hindia. Pusat gempa berada di perairan
Samudera Hindia , dengan magnitud 9,2 pada kedalaman pusat gempa
(focal depth) sebesar 30 km. Penjalaran gelombang tsunami mencapai

3
 sepuluh negara yang berbatasan langsung dengan Samudera Hindia,
yaitu Indonesia (Aceh dan Nias), Malaysia, Thailand, Srilangka,
Maladewa, Bangladesh, India, Kenya, Somalia, dan Tanzania. Bila dilihat
dari banyaknya korban jiwa, bencana tsunami Aceh menduduki peringkat
pertama, dimana korban jiwa yang tercatat lebih dari 200.000 jiwa.
Bencana tsunami ini menyebabkan korban meninggal di keseluruhan
kawasan tersebut mencapai 283.100 jiwa. Sementara korban meninggal
di Indonesia mencapai 108.100 jiwa, dan 127.700 jiwa telah hilang (RBI :
2016)
Akibat dari bencana ini selain menelan banyak korban jiwa juga
menimbulkan kerusakan ekosistem laut, rusaknya rumah pendudul,
sarana prasarana menjadi sulit kehilangan harta benda, kehilangan
tempat tinggal, kehilangakan tempat usaha dll.
Setelah terjadinya bencana diperlukan suatu manajemen pemulihan
bencana yang meliputi rehabilitasi dan rekonstruksi pasca bencana yang
melibatkan instansi pemerintah dan swasta. Selain pemulihan yang
dilakukan oleh pemerintah, pihak swastapun mencoba menemukan usaha
mereka, agar bisa berjalan kembali sebagai upaya dalam pemulihan
ekonomi, tentunya dalam pengembangan usaha membutuhkan sumber
daya manusia. namun yang menjadi kendala adalah kurangnya tenaga
SDM tersebut karena banyak menjadi korban saat bencana.
Pembuatan makalah ini bertujuan untuk membahas bagaimana fungsi
menajemen sumber daya manusia (SDM) terpengaruh oleh bencana
tsunami dan bagaimana situasi sumber daya manusianya dan apakah
situasi SDM yang digambarkan berkenaan dengan bencana tsunami
diatas merupakan hal yang khas dalam sebuah kondisi bencana

4. TUJUAN
a. Tujuan Umum
Menganalisis fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia dalam
bencana tsunami

4
b. Tujuan Khusus
1) Mengetahui fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia yang
terpengaruh oleh bencana tsunami
2) Mengetahui hal – hal yang khas terkait sumber daya manusia
dalam kondisi bencana tsunami

5
 BAB II
PEMBAHASAN

1. BENCANA
a. Pengertian Bencana
Bencana adalah Peristiwa atau rangkaian peristiwa yang mengangcam
dan menganggu kehidupan dan penghidupan masyarakat yang
disebabkan oleh factor alam dan atau factor non alam maupun factor
manusia sehingga mengakibatkan timbulnya korban jiwa, kerusakan
lingkungan, kerugian harta benda da dampak psikologis(
b. Pengertian Bencana Alam
Bencana alam adalah Bencana yang diakibatkan oleh peristiwa yang
disebabkan oleh alam Antara lain gempa bumi, tsunami, gunung meletus,
banjir kekeringan, angina topan dan tanah lonsor.
c. Bencana alam Tsunami
Tsunami merupakan salah satu ancaman bencana untuk banyak wilayah
pesisir di Indonesia. Bencana ini umumnya dipicu oleh terjadinya
gempabumi di laut yang menyebabkan pergeseran secara vertikal didasar
laut. Secara etimologi atau ilmu asal usul kata, kata tsunami berasal dara
bahasa jepang, yaitu tsu yang berarti pelabuhan dan nami yang berarti
gelombang. Jadi tsunami adalah peristiwa datangnya gelombang laut
yang tinggi dan besar ke daerah pinggir pantai setelah beberapa saat
terjadinya gempa, baik yang disebabkan gempa tektonik, gempa vulkanik
serta tanah longsor yang berada didasar laut.
Tsunami adalah rangkaian gelombang laut dengan periode panjang yang
ditimbulkanoleh gangguan impulsive dari laut ( RBI : 2016)
Tsunami dapat disebabkan oleh :
 Gempa bumi
 Tanah longsor di dalam laut
 Letusan gunung (Data bencana alam : 2009)

6
2. MENAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA
a. Pengertian Menajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Wayne Mondy R (2008) menajemen sumber daya manusia
adalah: Pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan
organisasi.

Moh. Agus Tulus dalam Gomes Faustino Cardoso (2005), mendefinisikan

menajemen sumber daya manusia adalah sebagai perencana,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan
pengembangan, pemberi kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan
dan pemutus hubungan kerja dengan maksud untuk membantu mencapai
tujuan organisasi individu dan masyarakat

Selanjutatnya Dessler (2008) menajemen sumber daya manusia sebagai

proses memperoleh, melatih, menilai dan memberikan kopensasi
kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan,
keamanan dan maslah keadilan. Menajemen sumber daya manusia juga
merupakan pendayagunaan, pengembangan, penilaian pemberi balas
jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok
karyawan. (Yoyo sudaryo : 2016)

b. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

1) Perencanaan
untuk kebutuhan SDM Fungsi perencanaan kebutuhan SDM
setidaknya meliputi 2 kegiatan utama, yaitu:
a) Perencanaan dan peramalan permintaan tenaga kerja
organisasi baik dalam jangka pendek maupun jangka
panjang.
b) Analisis jabatan dalam organisasi untuk menentukan tugas,
tujuan, keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang
dibutuhkan. Kedua fungsi tersebut sangat esensial dalam
melaksanakan kegiatan MSDM secara efektif.

7
2) Staffing sesuai dengan kebutuhan organisasi
Setelah kebutuhan SDM ditentukan, langkah selanjutnya adalah
mengisi formasi yang tersedia. Dalam tahapan pengisian staf ini
terdapat dua kegiatan yang diperlukan, yaitu:
a) Penarikan (rekrutmen) calon atau pelamar pekerjaan
b) Pemilihan (seleksi) para calon atau pelamar yang dinilai paling
memenuhi syarat. Umumnya rekrutmen dan seleksi diadakan
dengan memusatkan perhatian pada ketersediaan calon
tenaga kerja baik yang ada di luar organisasi (eksternal)
maupun dari dalam organisasi (internal).
3) Penilaian kinerja
Kegiatan ini dilakukan setelah calon atau pelamar dipekerjakan dalam
kegiatan organisasi. Organisasi menentukan bagaimana sebaiknya
bekerja dan kemudian memberi penghargaan atas kinerja yang
dicapainya. Sebaliknya organisasi juga harus menganalisis jika terjadi
kinerja negatif dimana pekerja tidak dapat mencapai standar kinerja
yang ditetapkan. Dalam penilaian kinerja ini dilakukan dua kegiatan
utama, yaitu:
a) Penilaian dan pengevaluasian perilaku pekerja.
b) Analisis dan pemberian motivasi perilaku pekerja. Kegiatan
penilaian kinerja ini dinilai sangat sulit baik bagi penilai
maupun yang dinilai. Kegiatan ini rawan dengan munculnya
konflik.
4) Perbaikan kualitas pekerja dan lingkungan kerja
Saat ini pusat perhatian MSDM mengarah pada 3 kegiatan strategis,
yaitu:
a) Menentukan, merancang dan mengimplementasikan
program pelatihan dan pengembangan SDM guna
meningkatkan kemampuan dan kinerja karyawan;
b) Memperbaiki kualitas lingkungan kerja, khususnya melalui
kualitas kehidupan kerja dan program-program perbaikan
produktifitas; 3. Memperbaiki kondisi fisik kerja guna

8
 memaksimalkan kesehatan dan keselamatan pekerja. Salah
satu outcome yang dapat diperoleh dari ketiga kegiatan
strategis tersebut adalah peningkatan atau perbaikan
kualitas fisik dan non-fisik lingkungan kerja.
5) Pencapaian efektifitas hubungan kerja
Setelah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat terisi, organisasi
kemudian mempekerjakannya, memberi gaji dan memberi kondisi
yang akan membuatnya merasa tertarik dan nyaman bekerja. Untuk
itu organisasi juga harus membuat standar bagaimana hubungan
kerja yang efektif dapat diwujudkan. Dalam hal ini terdapat tiga
kegiatan utama, yaitu:
a) Mengakui dan menaruh rasa hormat (respek) terhadap hak-
hak pekerja;
b) Melakukan tawar-menawar (bargaining) dan menetapkan
prosedur bagaimana keluhan pekerja disampaikan
c) Melakukan penelitian tentang kegiatan-kegiatan MSDM.
Persoalan yang harus diatasi dalam ketiga kegiatan utama tersebut
sifatnya sangat kritis. Jika organisasi tidak berhatihati dalam
menangani setiap persoalan hak-hak pekerja maka yang muncul
kemudian adalah aksi-aksi protes seperti banyak terjadi di banyak
perusahaan di Indonesia.(Priyono : 2010)

c. Tujuan-Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

1) Tujuan Organisasional ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan
manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan
kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara
formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk
dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap
bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber
daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal
yang berhubungan dengan sumber daya manusia.

9
 2) Tujuan Fungsional ditujukan untuk mempertahankan kontribusi
departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen
sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat
kebutuhan organisasi.
3) Tujuan Sosial ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon
terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan- Manajemen Sumber
Daya Manusia Universitas Malikussaleh, 2016 7 tantangan
masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap
organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber
dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan
hambatan-hambatan.
4) Tujuan Personal ditujukan untuk membantu karyawan dalam
pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat
mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan
personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus
dipertahankan , dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal
tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat
menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.

d. Kebijakan dan Kegiatan Menajemen Sumber Daya Manusia

Untuk dapat memahami kebijakan dan kegiatan MSDM dapat dilihat dari
suatu pendekatan yang spesifik. Pendekatan tersebut penggunaan MSDM
sebagai sebuah cara untuk melakukan rekonseptualisasi dan
pengorganisasian kembali peran SDM dan penjelasan ulang tentang
tugas dan fungsi departemen personalia dalam organisasi.
Berdasarkan pendekatan tersebut, Guest menyatakan adanya empat
kebijakan utama dalam MSDM yaitu:
1) Employee Influence
2) Human resource flow
3) Rewards systems
4) Work systems

10
Empat fokus kebijakan MSDM tersebut dapat dipahami sebagai strategi
dalam mempengaruhi pekerja guna mengarahkannya pada tujuan
organisasi. Sebagai suatu proses pencapaian tujuan, organisasi
mengorganisasikan SDM dalam suatu mekanisme sistemik berupa alur
SDM (human resources flow) mulai dari perencanaan SDM, rekrutmen,
seleksi, perumusan analisis jabatan, dan seterusnya.
Kebijakan lainnya berkaitan dengan sistem penghargaan yang merupakan
bagian utama organisasi memberi motivasi guna memaksimalkan kerja dan
proses pemekerjaan. Sistem penghargaan (rewards systems) misalnya
dapat berupa paket rernunerasi yang terdiri dari penggajian, pemberian
bonus dan insentif serta berbagai bentuk kompensasi lainnya.
Di dalam organisasi, peran dan fungsi SDM harus dise!araskan dengan
elemen-elemen sumber daya lainnya. Oleh karena itu dalam memrbuat
kebijakan, organisasi memusatkan perhatiannya pada bagaimaan sistem
kerja disusun sedemikian rupa sehingga ada kesesuaian antara gerak SDM
dengan sumber daya lainnya. Sementara itu, dengan merujuk pada
pendapat ahliahli lainnya, Guest menyatakan kegiatan MSDM terdiri dari
empat proses generik yaitu:
1) Selection
2) Appraisal
3) Rewards
4) Development
Seorang manajer SDM paling tidak harus menguasasi empat kegiatan
mendasar tersebut. Kegiatan seleksi tidak lain berkaitan dengan
penyediaan staf dan pekerja yang akan mengisi berbagai formasi pekerjaan
dan
Sebagai suatu kegiatan generik, seleksi akan diikuti dengan kegiatan
lainnya misalnya berupa penempatan pada pekerjaan (job placement) yang
segera disertai dengan kegiatan generik lainnya yaitu penilaian kinerja
(performance appraisal). Organisasi harus memiliki standar yang dapat
dipakai sebagai ukuran dalam menentukan dan menilai apakah seorang
pekerja memiliki kualitas kerja baik atau sebaliknya. Sementara itu, untuk

11
memotivasi pekerja organisasi menailiki skema (scheme) Yang dirupakan
dalam bentuk gaji atau upah dan penghargaan lainnya.

12
 BAB III
KESIMPULAN

Setelah bencana Tsunami melanda Banda Aceh pada tahun 1996, banyak
perusahaan yang bertanya-tanya apakah mereka mampu kembali beroperasi.
Korban berjatuhan dalam jumlah yang luar biasa. Korban yang memerlukan
perawatan memenuhi seluruh lorong instalasi kesehatan dipelosok wilayah.
Kerusakan infrastruktur terjadi dimana-mana. Tsunami memindahkan pohon-
pohon menjadi tumpukan batang ke pemukiman warga, sepanjang hari yang
terdengar suara gergaji meraung memotong batang yang merintangi jalan. Kapal
pembangkit listrik yang berada dilepas pantai-pun tiba-tiba bergeser ditengah
perumahan warga. Jalanan dan seluruh infrastruktur rusak. Sebuah kondisi yang
sama sekali tidak pernah dibayangkan sebelumnya.
Bulan-bulan setelah bencana menghantam, perusahaan-perusahaan
mencoba menemukan pekerja-pekerjanya agar usaha mereka bisa berjalan
kembali. Seluruh perusahaan memerlukan pekerja, sehingga menyebabkan para
pencari kerja meminta Gaji Premium. Supermarket ‘X’ yang biasa beroperasi 24
jam terpaksa mendatangkan karyawan dari kota-kota terdekat dengan
memobilisasi karyawan pada pagi dan sore hari saja.
Perusahaan fast food Burger “X” bahkan memberikan insentif bagi
karyawan level pemula. Restoran-restoran kelas atas yang biasanya
menerapkan upah minimum ditambah tips terpaksa menyesuaikan dengan
menerapkan upah premium ditambah tips. Restoran-restoran yang biasanya
beroperasi hingga malam hari menutup operasinya pada sore hari karena
mahalnya biaya tenaga kerja. Singkat cerita pekerjaan dengan upah minimum
sudah tidak ada.
Para mananjer dan supervisior terpaksa menambah jam kerjanya
dikarenakam harus memberikan pelatihan-pelatihan bagi karyawan barunya.
Bahkan para pelanggan-pun harus belajar bersabar dan sedikit menerima
kesalahan-kesalahan para pekerja baru yang bersemangat akan tetapi belum
berpengalaman tersebut.

13
Pada kasus diatas fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia terpengaruh
oleh bencana tsunami seperti teori yang dijelaskan diatas bahwa fungsi-fungsi
manajemen
a. Bagaimana fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
terpengaruh oleh Bencana Tsunami tsb ?
Dalam pelaksanaan Menajemen Sumber Daya Manusia ada beberapa fungsi
yang mempengaruhi
1) Perencanaan
Dari kasus diatas mengambarkan bahwa pasca bencana perusahaan
mencoba menemukan pekerjaan agar usaha mereka bisa berjalan
kembali namun terkendala sulitnya mencari SDM sehingga perusahaan
membayar para pekekerja dengan upah premium.
Sebagai langkah awal perusahaan melakukan perencanaan menganalisa
dan identifikasi kebutuhan SDM, sehingga perusahaan dapat mengambil
langkah tepat guna mencapai sasaran dan mempunyai gambaran yang
jelas akan masa depan serta mampu mengantisipasi kualitas SDM yang
diperlukan. Perencanaan SDM yang tepat akan tercipta harmonisasi
karyawan dan pekerjaan.

2) Staffing sesuai dengan kebutuhan organisasi

perusahaan-perusahaan mencoba menemukan pekerja-pekerjanya agar
usaha mereka bisa berjalan kembali. Supermarket “X” yang biasanya
beroperasi 24 jam terpaksa mendatangkan karyawan dari kota-kota
terdekat dengan memobilisasi karyawan pada pagi dan sore hari saja dan

Dengan fenomena diatas sulitnya mencari tenaga pekerja maka salah

satu fungsi menajemen SDM yang dilakukan adalah staffing sesuai
dengan kebutuhan organisasi.
Staffing atau penataan staf berhunbungan denga pengadaan rekrutmen,
yang mana perusahaan setelah menentukan kebutuhan SDM, dapat
melakukan pengisian formasi yang tersedia dengan penarikan
(rekrutmen). Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang

14
 mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan
sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan

3) Penilaian kinerja
Bedasarkan kasus diatas bahwa, pelanggan pun harus bersabar dan
sedikit menerima kesalahan-kesalahan para pekerja baru yang
bersemangat tetapi belum berpengalaman
Salah satu fungsi menajemen SDM adalah penilaian kinerja,organisasi
menentukan bagaimana sebaiknya bekerja dan kemudian memberi
penghargaan atas kinerja yang dicapainya. Sebaliknya organisasi juga
harus menganalisis jika terjadi kinerja negatif dimana pekerja tidak dapat
mencapai standar kinerja yang ditetapkan.

4) Perbaikan kualitas pekerja dan lingkungan kerja

Informasi dari kasus diatas, Para mananjer dan supervisior terpaksa
menambah jam kerjanya dikarenakan harus memberikan pelatihan-
pelatihan bagi karyawan barunya. Bahkan para pelanggan-pun harus
belajar bersabar dan sedikit menerima kesalahan-kesalahan para pekerja
baru yang bersemangat akan tetapi belum berpengalaman tersebut
Perusahaan melakukan fungsi menajemen perbaikan kualitas pekerja
dan lingkungan kerja,
Pusat perhatian menajemen SDM mengarah pada 3 kegiatan
strategis, yaitu:
1.Menentukan, merancang dan mengimplementasikan program
pelatihan dan pengembangan SDM guna meningkatkan
kemampuan dan kinerja karyawan
2.Memperbaiki kualitas lingkungan kerja, khususnya melalui kualitas
kehidupan kerja dan program-program perbaikan produktifitas
3. Memperbaiki kondisi fisik kerja guna memaksimalkan kesehatan
dan keselamatan pekerja.

15
 5) Pencapaian efektifitas hubungan kerja
Berdasarkan kasus diatas, perusahaan fast food Burger “X” bahkan
memberikan insentif bagi karyawan level pemula. Restoran-restoran kelas
atas yang biasanya menerapkan upah minimum ditambah tips terpaksa
menyesuaikan dengan menerapkan upah premium ditambah tips.
Restoran-restoran yang biasanya beroperasi hingga malam hari menutup
operasinya pada sore hari karena mahalnya biaya tenaga kerja. Singkat
cerita pekerjaan dengan upah minimum sudah tidak ada.
Berdasarkan informasi diatas, perusahaan harus melakukan fungsi
menajemen SDM yang ke lima yaitu Pencapaian efektifitas hubungan
kerja, setelah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat terisi, organisasi
kemudian mempekerjakannya dengan memberi gaji dan memberi kondisi
yang akan membuatnya merasa tertarik dan nyaman bekerja. Untuk itu
organisasi juga harus membuat standar bagaimana hubungan kerja yang
efektif dapat diwujudkan. Dalam hal ini terdapat tiga kegiatan utama, yaitu:
a) Mengakui dan menaruh rasa hormat (respek) terhadap hak-hak
pekerja;
b) Melakukan tawar-menawar (bargaining) dan menetapkan prosedur
bagaimana
c) keluhan pekerja disampaikan
d) Melakukan penelitian tentang kegiatan-kegiatan MSDM.

b. Apakah situasi SDM yang digambarkan berkenaan dengan bencana

Tsunami diatas merupakan hal yang khas dalam sebuah kondisi bencana
Situasi SDM yang digambarkan pada kasus diatas berkenaan dengan bencana
Tsunami memang merupakan hal yang khas dalam sebuah kondisi bencana.
Kejadian pasca bencana bukan hanya kehilangan sumber daya manusia akibat
kematian atau cedera berat. Namun, perusahaan juga mengalami kerugian
akibat lumpuhnya wilayah tempat mereka bekerja
Sebagaimana dikutip Eric Krell dalam bukunya Business Continuity
Management (2006), riset University of Minnesota menemukan, sekitar 90%
perusahaan yang tidak dapat bangkit setelah 10 hari mengalami kerusakan

16
critical system akibat bencana, karena mereka mengalami kebangkrutan
setelah diterpa bencana.

17
 DAFTAR PUSTAKA

RBI Resiko Bencana Indonesia, 2016

Sang Gede Purnama, SKM, MSc, Modul menajemen bencana 2017
Marbawi adamy, Buku Ajar Menajemen Sumber Daya MAnusia teori, praktek dan
pelatihan , 2016
DR. Yoyo Sudaryo, S.E.M.M, Ak, CA, Dr. Agus Aribowo, S.E, MM, Dr. Nunung Ayu
Sofiati, Spd, MM, Menajemen Sumber Daya Manusia Kompensasi tidak lansung dan
lingkungan kerja fisik, 2018
Pusat Data Informasi dan Humas BNPB. Buku Data Bencana Indonesia 2009
Priyono dan Marnis, Menajemen Sumer Daya Manusia, 2010
file:///C:/Users/Hewllet%20Packard/Downloads/Buku%20RBI_Final_low%20(2).pdf
http://repository.unp.ac.id/1232/1/Buku%20Dedi%20Hermon%20geografi%20bencana
%20alam%201.pdf

18