TUGAS INDIVIDU MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“STRATEGIC HUMAN RESOURCES MANAGEMENT”

Dosen : Henry Priyantoro, SE. MM

Disusun Oleh :
KRISNA DESRIA (20210000039)

PROGRAM STUDI MAGISTER KESEHATAN MASYARAKAT PEMINATAN MANAJEMEN

PELAYANAN KESEHATAN TAHUN 2022

1
 DAFTAR ISI

COVER..................................................................................................................... 1
DAFTAR ISI..............................................................................................................2
KATA PENGANTAR ................................................................................................3
BAB 1 PENDAHULUAN............................................................................................4
A. Latar Belakang ................................................................................................... 5
B. Rumusan Masalah...............................................................................................5
C. Tujuan ………………………………………………………………………………….5
BAB II TINJAUAN TEORI.........................................................................................6
A. MENAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA STRATEGI MSDM.........................6
B. TUJUAN MENAJEMEN SUNBER DAYA MANUSIA………………………...….6
C. MENAJEMEN STATEGI SDM………………………………………………… …..7
D. PERENCANAN STRATEGI SDM………………………………………………….7
E. PERENCANAAN SDM SEBAGAI SDM…………………………………………..8
BAB III PEMBAHASAN...........................................................................................10
BAB IV KESIM........................................................................................................15
Kesimpulan .............................................................................................................15
DAFTAR PUSTAKA ...............................................................................................16

2
 KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur saya panjatkan kehadiran Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan
karunianya sehingga saya dapat menyelesaikan makalah dengan judul “Manajemen Sumber
Daya Manusia”. Pada kesempatan ini saya mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya
kepada dosen Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah membimbing dan memberikan
tugas. Makalah ini jauh dari kata sempurna dan ini merupakan langkah yang baik dari studi yang
sesungguhnya. Oleh karena itu, keterbatasan waktu dan kemampuan kami, maka kritik dan saran
yang membangun senantiasa saya harapkan semoga makalah ini dapat berguna bagi saya
khususnya dan pihak lain yang berkepentingan.

Jakarta, April 2022

Penulis

3
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Sumber daya manusia berperan penting dalam menentukan eksistensi suatu perusahaan.
Keahlian dan pengetahuan dari sumber daya manusia akan menentukan arah dan tujuan
perusahaan kedepannya. Untuk menghasilkan sumber daya manusia yang memiliki keahlian
dan kompetensi yang baik diperlukan strategi manajemen sumber daya manusia yang tepat
guna menghasilkan sumber daya yang dapat membawa perusahaan menjadi lebih
kompetitif. Menurut Noe, Hollenbeck, Gerhart, & Wright (2013)
Strategic Human Resources Management atau SHRM merupakan proses pengembangan
dan pengelolaan sumber daya manusia yang dapat memberikan sebuah nilai keunggulan
kompetitif dan sesuai dengan strategi perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Tujuan dari SHRM mengacu pada vertical alignment yang berarti seluruh aktivitas dari
sumber daya manusia memiliki kaitan terhadap implementasi strategi yang dimiliki
perusahaan agar menjadi kompetitif. Untuk itu penting bagi perusahaan untuk mengelola
sumber daya manusianya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan dan sasaran
yang diinginkan (Noe, Hollenbeck, Gerhart, & Wright, 2013).

4
B. Rumusan Masalah
Paper ini dibuat untuk mengetahui Strategic Human Resources Management, Peram
Manajemen Sumber Daya Manusia dan Mengimplementasikan Strategi terkair HRM
Practice.
C. Tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk melengkapi tugas mata kuliah
manajemen SDM dibawah bimbingan Henry Priyantoro, SE. MM, selain itu tujuan
penulisan makalah ini adalah memberikan informasi tentang strategic Human Resources
Maenagemant

5
 BAB II
TINJAUAN TEORI

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengertian Menajemen Sumber Daya Manusia
 Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan
tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
 Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan
dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan
pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk
mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai
 Pengertian Menajemen Sumber Daya Manusia dalam menurut beberap ahli:
a. Menurut Fisher dan kawan-kawan (1990), manajemen sumber daya manusia
meliputi keseluruhan keputusan dan praktik manajemen yang secara langsung
berdampak atau mempengaruhi orang-orang yang bekerja untuk organisasi.
Perencanaan Strategis SDM
b. Menurut Ivancevich (1992), manajemen sumber daya manusia adalah suatu fungsi
yang dilaksanakan didalam organisasi yang mempermudah pemanfaatan karyawan
yang paling efektif untuk mencapai tujuan organisasional dalam suatu organisasi.
c. Menurut Dessler (2000), manajemen sumber daya manusia mengacu pada praktik
dan kebijaksanaan yang diperlukan untuk melaksanakan aspek-aspek personalia
dari jabatan

B. TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Menurut Suryono (2017:3) Manajemen sumber daya manusia atau yang disingkat dengan
MSDM merupakan kemampuan untuk mengelola semua potensi dan aktivitas manusia
yang produktif yang dapat ditumbuhkembangkan untuk memenuhi kebutuhan
kehidupannya sendiri dan masyarakatnya berupa materi dan nonmateri demi mencapai
kehidupan yang lebih baik. Singkatnya, MSDM mencakup semua aspek-aspek kemampuan

6
 dan kekuatan yang memiliki sebagai kualitas individu dan kelompok dalam upaya mencapai
tujuan yang di inginkan.

C. MENEJEMEN STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA

Pengertian Menejemen Strategi Sumberdaya Manusia Menurut Suryono (2017:3)
Manajemen sumber daya manusia atau yang disingkat dengan MSDM merupakan
kemampuan untuk mengelola semua potensi dan aktivitas manusia yang produktif yang
dapat ditumbuhkembangkan untuk memenuhi kebutuhan kehidupannya sendiri dan
masyarakatnya berupa materi dan nonmateri demi mencapai kehidupan yang lebih baik.
Singkatnya, MSDM mencakup semua aspek-aspek kemampuan dan kekuatan yang
memiliki sebagai kualitas individu dan kelompok dalam upaya mencapai tujuan yang di
inginkan.

D. PERENCANAAN STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA

1. Definisi Perencanaan Strategis SDM
a. Pengerian Perencanaan SDM
 Perencanaan SDM (Human Resouces Planning) adalah bagaimana
merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan
kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan
dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian
 Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan,
dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik bisa
membantu membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat
 Pengertian PSDM menurut Yani. (2012:39\) : a. Sikula (1981:145)
mengemukakan bahwa: “Perencanaan sumber daya manusia atau
perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan
kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar
pelaksanaanya berinteraksi dengan rencana organisasi”.
b. Pengertian Perencanaan Strategis
 Perencanaan strategis juga terjadi karena adanya perubahan dalam
lingkungan eksternal yang kurang penting daripada mengoordinasikan fungsi
internal seperti keuangan, pemasaran, operasi/produksi, dan personel. Oleh

7
 karena itu manajer puncak mencurahkan sebagian besar waktunya untuk
kebijakan membuat, suatu kegiatan yang dimaksudkan untuk memastikan
koordinasi di dalam suatu organisasi.
 Menurut Kerzner Perencanaan Strategis (2001) adalah sebuah alat
manajemen yang digunakan untuk mengelola kondisi saat ini untuk
melakukan proyeksi kondisi pada masa depan, sehingga rencana strategis
adalah sebuah petunjuk yang dapat digunakan organisasi dari kondisi saat ini
untuk mereka bekerja menuju 5 sampai 10 tahun ke depan.
c. Pengertian Perencanaan Strategis SDM
 Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan
proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia
organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber
daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan
bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk
menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia.

2. Tugas Pokok Perencanaan

a. Tugas Persiapan / Eksplanatif
Menghimpun informasi atau data dengan mengidentifikasi kondisi bidang/aspek,
mana yang akan dimasukan dalam perencanaan, mana yang akan di sempurnakan
atau diganti dengan mengevaluasi, menganalisis statistik dengan SWOT (Strength
/ kekuatan, Weakness / kelemahan, Oppurtinity / Kesempatan, Threat / Hambatan)
b. Tugas Prediktif Kegiatan memprediksi suatu kondisi masa depan yang diinginkan
berbeda dengan kondisi sekarang. Adanya perubahan, perbaikan, penyempurnaan
dan bahkan mungkin mengganti kondisi masa sekarang yang dimiliki tidak sesuai
lagi atau yang sifatnya kurang atau tidak menguntungkan lagi bagi
organisasi/perusahaan
c. Tugas Kontrak Tujuan perencanaan SDM yang diwujudkan di masa depan dasarnya
merupakan kontrak terhadap kondisi yang akan terjadi/di capai masa depan

E. PERENCANAAN SDM SEBAGAI MENAJEMEN SDM

Perencanaan SDM adalah suatu proses yang dilakukan oleh para manajer atau top
manajemen untuk menjamin bahwa mereka memiliki jumlah dan jenis orang yang tepat
dan saat yang yang tepat di tempat yang tepat (right man in the right place and the right

8
man in the right job), yang mampu menyelesaikan sejumlah tugas yang dibebankan
secara efektif dan efisien.
Kegiatan Perencanaan SDM dapat diringkas menjadi 3 langkah, yaitu:
1. Menilai SDM yang ada sekarang
2. Menilai kebutuhan SDM di masa depan; dan
3. Menyusun program untuk memenuhi kebutuhan di masa depan tersebut.
Manajemen SDM memerlukan strategi, agar pendayagunaan SDM (Tenaga Kerja) untuk
mencapai tujuan organisasi/perusahaan berlangsung efektif dan efisien. Stategi
manajemen SDM memiliki lima komponen P:
a. Filsafat (Philosophy)
b. Kebijaksanaan (Policy)
c. Program (Programme)
d. Kegiatan (Practical)
e. Proses (Process) Manajemen SDM

9
 BAB III
PEMBAHASAN

A. STUDI KASUS
Persaingan di industri farmasi mungkin yang paling dinamis di antara industri yang ada di
Indonesia. Setiap tahun selalu terjadi kejutan: ada saja perusahaan yang terpelanting dari Jajaran
10 Besar. Pada 2003, dua pemain asing : Aventis dan Abbott tercecer, bahkan Abbott sampai
keluar dari Jajaran 20 Besar. Yang menggantikan mereka adalah Pfizer (kampiun Amerika
Serikat yang terkenal dengan Viagra-nya) dan Phapros (BUMN asal Semarang yang beken
dengan Antimonya). Pfizer meroket melalui merger di perusahaan induk sehingga anak
perusahaan di Indonesia kemudian juga digabungkan. Sementara itu, Phapros menyalip di
tikungan dengan merebut sebagian pangsa pasar generik yang terlepas dari genggaman
Indofarma. Terguncang skandal ‘salah pencatatan inventori, Indofarma sendiri merosot ke
peringkat ke-10 menggantikan Konimex (produsen Paramex asal Solo) yang melejit ke peringkat
ke-8. Dijajaran Lima Besar juga terjadi kejutan. Kampiun asal Palembang, Dexa Medica, yang
pada 2002 masih di peringkat ke-6 (waktu itu Pfizer belum merger) menyodok ke peringkat ke-3.
Dengan demikian, Bintang Toedjoe (Extra Joss) dan Tempo Scan (Hemaviton) masing-masing
tersalip ke peringkat ke-4 dan ke-5.
Diposisi puncak, Sanbe Farma masih berkibar walau pada 2003 pertumbuhan Kampiun obat
ethical (terutama antibiotik) ini hanya 18,40% dibanding 44,39% pada tahun sebelumnya. Akan
tetapi, jika dihitung sebagai kelompok usaha, Grup Kalbe masih diatas. Penjualan gabungan
Kalbe Farma (peringkat ke-2) dan Bintang Toedjoe saja sudah lebih tinggi ketimbang Sanbe,
belum lagi kalau ditambah dengan penjualan Dankos (ke-13), Sakafarma, Hexpharm Jaya,
Finusol Prima, Sanghiang Perkasa, Woods dan Lab Goupil. Dan bukan tak mungkin pula, pada
2003 penjualan Grup Dexa yang terdiri dari Dexa Medica yang tumbuh pesat (32,03%) plus
Ferron dan Novo Nordisk juga telah melampaui Sanbe. Kita boleh bangga, diindustri farmasi
perusahaan nasional mampu jadi tuan rumah di negeri sendiri. Pada 2003, hanya satu PMA yang
berhasil menembus Jajaran 10 Besar. Buat mempertahankan posisinya dipuncak, Sanbe konon
berencana merambah ke subsektor bioteknologi farmasi dengan membeli teknologi. Tak
diketahui, apakah rencana masuk ke subsektor yang pertumbuhannya (dinegara maju) paling
cepat ini (mencapai 30% lebih) yang membuat rencana ekspansi mereka dua tahun lalu ke
produk infus tertunda. Pada 2004, Perubahan diperkirakan masih bakal terjadi, walau perusahaan
nasional masih tetap dominan. Jika merger antara Novartis dan Aventis terjadi, raksasa PMA itu

10
 bisa dipastikan akan menerobos Jajaran 10 Besar di posisi cukup tinggi (peringkat ke-5 atau ke-
6), seperti Pfizer pada 2003
Dengan masuknya perusahaan gabungan Novartis-Aventis, dua PMA akan bercokol dan
Indofarma bakal tergusur dari Jajaran 10 Besar walau, misalnya, tahun ini mereka berhasil
membuat rapornya biru setelah melakukan write-off besar, Rp 80 miliar lebih. BUMN farmasi
lainnya, Phapros, yang selama dua tahun berturut-turut lari kencang dengan pertumbuhan di atas
40% per tahun, setidaknya akan melejit ke peringkat ke-7. Maklum, distribusi Antimo sudah
diambil alih kembali dari Enseval yang membuat penjualan OTC andalan Phapros itu jeblok dua
tahun berturut-turut (bahkan mencapai titik terendah pada 2003) dan cengkeraman mereka di
obat generik akan semakin erat. Patut dicatat, pada 2003 penjualan Amoxycillin generik Phapros
meroket ke peringkat ke-7 dari peringkat ke-24 (pada 2002) dan ke66 (pada 2001). Bisnis dalam
industri farmasi persaingannya demikian keras, sehingga dibutuhkan peran Manajemen
Sumber Daya Manusia yang mampu mendukung Manajemen Puncak untuk bersaing
dengan para Pesaing. Sebagai bagian dari Manajemen Sumber Daya Manusia perusahaan
tsb, anda diminta untuk mengimplementasikan strategi terkait HRM Practices.

B. JAWAB
Dengan fenomena kasus diatas, keras persaingan bisnis sehingga dibutuhkannya peran
manajemen sumber daya manusia yang mampu mendukung manajemen puncak untuk bersaing
dengan para pesaing.
Adapun hal yang harus dilakukan oleh perusahaan adalah
1. Merancang pengelolaan SDM berdasarkan Visi dan Misi perusahaan
Membangun kepercayaan Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi sebuah hal yang perlu
dirancang dengan baik oleh sebuah perusahaan. Dimana harus dilakukan pengelolaan
SDM yang sesuai dengan visi dan misi perusahaan. Perencanaan pengelolaan sumber
daya manusia yang baik harus dibuat berdasarkan fakta dan data yang ada serta harus
dipikirkan kejadian-kejadian yang akan timbul dalam pelaksanaan pekerjaan di dalam
perusahaan.
Selain itu, perencanaan pengelolaan sumber daya manusia yang baik dan sempurna harus
mengikuti perkembangan perusahaan, juga harus dibuat dan dipersiapkan untuk tindakan
yang terus-menerus atau berkelanjutan dalam bekerja di dalam perusahaan.
Untuk itu, divisi human resource (HR) harus memberikan uraian tentang langkah-langkah
yang harus dikerjakan dalam sasaran, target, dan petunjuk pelaksanaan dalam merekrut

11
 tenaga kerja yang berkualitas. Divisi HR harus memiliki sebuah skema untuk memperkecil
risiko dan memperbesar peluang-peluang usaha.

2. Perusahaan harus dapat memahami analisis SWOT untuk merumuskan peluang

ancaman ekternal dan initernal
a. Analisis SWOT merupakan kegiatan mengorganisir dan menganalisa
 Bagaimana kekuatan (strengths) mampu mengambil keuntungan dari sebuah
peluang (opportunities) yang ada.
 Bagaimana cara mengatasi kelemahan (weaknesses) yang mencegah keuntungan.
 Bagaimana kekuatan (strengths) mampu menghadapi ancaman (threats) yang ada.
b. Peluang dan ancaman bersifat eksternal (seperti: pemasok, kompetitor, harga pasar),
suka atau tidak, faktor tersebut sangat sulit untuk kontrol karena sifatnya yang fleksibel
dan berfluktuatif dari waktu ke waktu.
c. Peluang dan ancaman bersifat internal bagi perusahaan (seperti: reputasi bisnis, hak
paten, lokasi pabrik) untuk hal ini perusahaan masih dapat mengaturnya

3. Perusahaan harus dapat menentukan Strategi yang dilakukan dalam menghadapi

persaingan yang sangat keras
Strategi yang dapat dilakukan dalam menghadapai persaingan bisnis adalah :
a. Amati, tiru dan modifikasi
Perhatikan strategi apa yang dilakukan pesaing, amati, tiru dan modifikasi. Sesuaikan
dengan brand yang ingin di bangun. Buat semenarik mungkin, sehingga pelanggan
akan melihat keunggulan dan perbedaan walaupun produk yang kita jual intinya sama
dengan pesaing.
b. Hindari menjelekkan pesaing
Kehadiran pesaing, sering menimbulkan penilaian yang berbeda-beda dari pelaku
bisnis. Ada yang merasa jengkel, ada pula justru sebaliknya. Meski demikian, hindari
menjelekkan produk pesaing dihadapan konsumen, karena hal itu justru
memperlihatkan keburukan pada perusahaan sendiri. Bersainglah secara sehat dan
sebaiknya jangan menghalalkan segala cara demi memajukan perusahaan .
c. Tingkatkan kualitas produk dan layanan
Salah satu kunci utama untuk bertahan lama dan sukses memikat hati konsumen
adalah tetap menjaga kualitas produk. sebaliknya perusahaan harus lebih kreatif dan
inovatif dalam menciptakan nilai plus untuk produk yang di pasarkan, sehingga timbul

12
 ciri khas dari produk yang berbeda dari pesaing. Selain itu, berikan layanan yang bagus
pada konsumen agar mereka berkesan dan rela menjadi pelanggan setia Anda.
d. Lakukan evaluasi produk
Ketika pesaing mulai merebut hati pelanggan, tidak perlu gelisah. Lakukan evaluasi
terhadap kekurangan produk dan segera lakukan tindakan nyata demi menjaga
kelangsungan bisnis. Dan tak lupa menjaga kualitas dan cara-cara yang sehat dalam
mengembangkan produk.
e. Perluas pasar
Salah satu cara menghadapi persaingan bisnis adalah dengan memperluas pasar
produk, artinya memperluas fokus dan target market yang akan disasar.
f. Strategi promosi yang tepat
Kunci sukses untuk memenangkan persaingan bisnis adalah strategi promosi yang
bagus, unik dan tepat. Lakukan survey pelanggan, kira-kira bentuk promosi apakah
yang paling diminati konsumen, misalnya: diskon besar-besaran, undian berhadiah,
promo berhadiah langsung, promo harian atau mingguan, dsbnya. Promosi yang tepat
akan membantu meningkatkan omzet penjualan dan membuat pelanggan tetap setia.

4. Perusahaan melakukan Implementasikan Strategi SDM dan MSDM

 Dengan mengacu pada karakteristik bisnis masa depan, kerasnya maka perlu
dirumuskan strategi yang tepat dengan mempertimbangkan aktivitas manajemen
antara lain:
1. Rekrutmen dan seleksi berdasarkan pada faktor kemampuan, kepribadian yang
positif, bermotivasi tinggi, nilai-nilai yang menunjang misi, visi serta strategi masa
depan
2. Orientasi berdasarkan budaya perusahaan
3. Pelatihan serta pengembangan mengacu pada kompeten, motivasi, dan nilai-nilai
yang diharapkan serta hasilnya dapat diukur
4. Pemeliharaan dilakukan dengan memperhatikan hak dan kewajiban karyawan
secara seksama
5. Penilaian prestasi
6. Penanaman nilai yang menekankan pada paradigma learning organization dan
budaya organisasi
7. Memperhatikan faktor-faktor eksternal
8. Jalur karir karyawan

13
 9. Struktur organisasi

 Dalam melakukan implementasi, perusahaan harus menyesuaikan strategi MSDM yang

akan dilakukan, pada kasus di atas masalah yang dihadapi adalah persainggan bisnis
yang keras sehingga dibutuhkan strategi tertentu
1. Pelatihan atau training
Mengembangkan SDM pada dengan pelatihan atau training. Training biasanya
diberikan kepada pegawai untuk memahami lebih jauh visi dan misi perusahaan,
bagaimana cara bekerja dan memenuhi target yang diberikan, serta untuk kepentingan
sosial seperti menjalin kedekatan antar pegawai atau dengan atasan, membangun
loyalitas pegawai, sekaligus bisa sebagai refreshing. Pelatihan bisa diadakan oleh
perusahaan atau bekerja sama dengan lembaga dari luar.
2. Melakukan perubahan eksternal melalui perubahan sistem
Untuk bisa bersaing dengan perusahaan lain maka sebuah perusahaan harus bisa
menyesuaikan diri dengan pasar dan pola sumber daya manusia yag terus berubah.
Aturan atau sistem yang diberlakukan 5 tahun lalu belum tentu relevan jika diterapkan
pada jaman sekarang. Maka dari itu untuk mengantisipasi dan mengembangkan SDM
pada perusahaan, sistem harus diubah secara berkala bila perlu untuk bisa
mengeluarkan potensi yang dimiliki SDM dengan maksimal.

5. Melakukan Evaluasi implementasi strategi Menajemen SDM

Dalam memastikan bahwa fungsi SDM telah berjalan dan memberikan kontribusinya dengan baik
dalam pencapaian keberhasilan perusahaan, maka perusahaan perlu melakukan penilaian
(evaluasi) terhadap pelaksanaan program-program SDM yang telah dikembangkan dalam
mencapai tujuan perusahaan secara keseluruhan. Penilaian atau evaluasi ini digunakan untuk
mengukur apakah karyawan sudah bekerja secara efektif dan berkontribusi dalam mencapai
tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan

14
 BAB IV
KESIMPULAN

Dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat perusahaan harus dapat mengelola sumber
daya manusia dengan baik agar memiliki keunggulan bersaing. Untuk itu diperlukan perubahan
peran MSDM tidak hanya sebagai ahli administratif , tetapi juga sebagai mitra strategis, Employee
champion dan agen perubahan. Perubahan peran ini mengakibatkan strategi MSDM disesuaikan
dengan strategi perusahaan dan manajer SDM harus mampu menyediakan SDM yang
berkualitas agar tujuan perusahaan dapat tercapai.

15
 DAFTAR PUSTAKA

Rahmi hermawati, perencanaan strategi sumberdaya manusia, tahun 2020

desy elfarisa azzarah analisis implementasi strategi sumber daya manusia pada perusahaan
percetakan (studi kasus cv.jade indopratama)
dra tri septin, strategi manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkan keunggulan
bersaing perusahaan
http://annualreport.id/kiat-strategi/merancang-pengelolaan-sdm-berdasarkan-visi-dan-misi-
perusahaan
https://interactive.co.id/blog/rahasia-terbaik-memenangkan-persaingan-dalam-bisnis-
30.html
irektoritraining.com/strategi-mengembangkan-sdm-pada-perusahaan-menghadapi-
persaingan-global/
https://ilmumanajemensdm.com/strategi-ampuh-pengembangan-sdm-untuk-
menghadapi-persaingan-bisnis/

16
17