MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

ANALISIS PEKERJAN

PERENCANAAN STRATEGI

DAN

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

DOSEN PENGAMPU:

LENNY HASAN, SE.,MM

DI SUSUN OLEH:

ARESKY SABELAU (2210005530053)

AGSHA SIFANDI (2210005530103)

ADINDA WULANDARI (2210005530111)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS TAMANSISWA PADANG

2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah
menganugerahkan banyak nikmat sehingga kami dapat menyusun tugas manajemen sumber
daya manusia dengan baik. Tugas ini berisi tentang sumber daya manusia (SDM)

Tugas ini sudah selesai kami buat semaksimal mungkin dengan bantuan pertolongan
dari berbagai pihak sehingga bisa memperlancar pembuatan tugas makalah ini.Untuk itu kami
menyampaikan banyak terimaksih kepada semua pihak yang ikut berkontribusi dalam
pembuatan makalah.

Terlepas dari itu semua ,Kami menyadari seutuhnya bahwa makalah ini masih jauh
dari kata sempurna baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya .Oleh karena
itu ,kami terbuka untuk menerima segala masukan dan kritik yang bersifat membangun dari
pembaca sehingga kami bisa melakukan perbaikan makalah ini dan menjadi makalah yang
baik dan benar.

Akhir kata kami berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat da memberi
pengetahuan kepada pembaca.

Padang, 31 November 2023

Penyusun

Kelompok III
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL…………………………………………………………………………

KATA PENGANTAR………………………………………………………………………..

DAFTAR ISI……………………………………………...………………………………….

BAB I PENDAHULUAN.……………………………………..…………………………….

A. Latar Belakang…………………………………………...……………………………..
B. Rumusan Masalah………………………………………..……………………………..
C. Tujuan Penulisan…………………………………………..……………………………

BAB II PEMBAHASAN………………………………………..……………………………

A. Analisis pekerjaan ……………………………………………………..……………….

B. Jenin jenis dan informasi analisis pekerjaan …………………...………………………
C. Metode analisis pekerjaan ………………………………...……………………………
D. Ketepat waktuan analisis pekerjaan ……………………..……………………………..
E. Proses perencanaan strategi……………………………..………………………………
F. Perencanaan (SDM)………………………………………….…………………………
G. Konsep perancangan pekerjaan…………………………………………………………

BAB III PENUTUP………………………………………………..…………………………

A. Kesimpulan……………………………………………………...………………………
B. Saran……………………………………………………………….……………………

DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………...………………
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu yang sangat penting bahkan tidak
dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. SDM juga
merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya,
SDM berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak,
pemikir dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi itu.
Pengertian SDM dapat dibagi menjadi dua, yaitu pengertian mikro dan pengertian makro.
Pengertian SDM secara mikro adalah individu yang bekerja dan menjadi anggota suatu
perusahaan atau institusi dan biasa disebut sebagai pegawai, buruh, karyawan, pekerja,
tenaga kerja dan lain sebagainya. Sedangkang pengertian SDM secara makro adalah
penduduk suatu negara yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang belum
bekerja maupun yang sudah bekerja.
Suatu organisasi akan dapat tetap bertahan dan berkembang menyesuaikan
lingkungan manakala didukung oleh ketangguhan manusianya. Untuk mewujudkan
ketangguhan manusia dalam organisasi, analisis pekerjaan dan sering disebut analisis
jabatan merupakan syarat mutlak yang harus dilaksanakan. Melalui analisis pekerjaan
akan dapat diperkirakan pekerjaan atau jabatan. Analisis pekerjaan (job analysis) perlu
dilakukan agar dapat mendesain organisasi serta menetapkan uraian pekerjaan, spesifikasi
pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan.
Analisis pekerjaan adalah menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus
dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan.
Analisis pekerjaan akan memberikan informasi mengenai uraian pekerjaan, spesifikasi
pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan bahkan dapat memperkirakan pengayaan atau perluasan
pekerjaan dan penyederhanaan pekerjaan pada masa yang akan datang.Perencanaan SDM
sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana memenuhi kebutuhan tenaga kerja
saat ini dan masa datang bagi sebuah organisasi. Dalammemenuhi kebutuhan tenaga kerja
saat ini, maka proses perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan
tenaga kerja baik secara kuantitas maupun kualitas.
Sedangkan dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja di masa datang, perencanaan
SDM lebih menekankan adanya usaha peramalan mengenai ketersediaan tenaga kerja
yang didasarkan pada kebutuhan sesuai dengan rencana bisnis di masa
datang.Perencanaan SDM pada dasarnya dibutuhkan ketika perencanaan bisnis sebagai
implementasi visi dan misi perusahaan telah ditetapkan. Visi perusahaan sebagai
pemandu arah sebuah bisnis kemana akan menuju dan dengan strategi apa bisnis tersebut
akan dijalankan. Berawal dari strategi bisnis tersebut kemudian strategi perencanaan
SDM apa yang akan dipilih. Strategi SDM yang dipilih dan ditetapkan asangat
menentukan kebutuhan SDM seperti apa yang akan diinginkan, baik secara kuantitas
maupun kualitas.

B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan analisis pekerjaan
2. Apa saja jenis jenis informasi analisis pekerjaan
3. Apa saja metode analisis pekerjaan
4. Bagai mana cara mengetahui ketepatan waktu dalam analisis pekerjaan SDM
5. Bagaiman proses perencanaan strategi
6. Apa perencanaan SDM
7. Apa saja sistem informasi SDM
8. Bagaimana konsep perancangan pekerjaan.

C. Tujuan
1. Supaya mengetahui pentingnya analisis pekerjaan
2. Agar dapat mengetahui jenis jenis SDM
3. Agar mengetahui metode analisis pekerjaan
4. Agar mengetahui ketepatan waktu dalam sumber daya manusia
5. Untuk mengetahui proses perencanaan strategi
6. Mengetahui perencanaan SDM
7. Mengetahui sistem informasi SDM
8. Mengetahui konsep perancangan pekerjaan
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan merupakan langkah awal dalam rangka perekrutan
sumber daya manusia yang sesuai dengan jabatannya. Sedangkan menurut
Kaswan, analisis pekerjaan merupakan proses pengumpulan secara sistematis
dan analisis informasi tentang pekerjaan, yang meliputi tugas, kewajiban dan
tanggung jawab.
Analisis pekerjaan adalah suatu prosedur untuk menentukan tanggung
jawab dan persyaratan keterampilan yang dibutuhkan dari pekerjaan dan jenis
orang yang harus dipekerjakan.
Hal-hal yangmenjadi cakupan analisis pekerjaan diantaranya adalah :
1. analisis jenis pekerjaan,
2. analisis kualifikasi pekerja,
3. analisis perhitungan beban kerja,
4. analisis penempatan pekerja,
5. hingga analisis dalam menentukan standar kualitas pekerjaan.

Adapun tujuan analisis pekerjaan yaitu

a.Job description

Yang berisi informasi pengeidentifikasian pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-

kewajiban pekerjaan, dan pertanggungjawaban, spesifikasi pekerjaan atau informasi
mengenai standar- standar pekerjaan.

b.Job classification

Penyusunan pekerjaan-pekerjaan ke dalam klas-klas, kelompok-kelompok, atau jenis-

jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu. Rencana sistematika tradisional biasanya
didasarkan pada garis kewenangan organisasi, isi tugas/pekerjaan yang didasrkan pada
teknologi, dan tugas/pekerjaan ini pada gilirannya didasarkan pada perilaku manusia.

c.Job evaluation

Suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-masing di

dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.
d.Job design restructuring

Meliputi usaha-usaha untuk mengalokasi dan merestrukturalisasikan kegiatan-

kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.

e.Personnel requirement/specifications

Berupa penyusunan persyaratan-persyaratan atau spesifikasi-spesifikasi tertentu bagi

suatu pekerjaan, seperti pengetahuan(knowledge), ketrampilan(skills),
ketangkasan(aptitudes), sifat-sifat dan ciri-ciri(attributes and traits) yang diperlukan bagi
keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan.

f.Performance appraisal

Tujuan penting daripada penilaian performansi ini adalah dengan maksud untuk
mempengaruhi dari para pekerja melalui keputusan-keputusan administrasi, seperti promosi,
pemberhentian sementara (lay off), pemindahan(transfer), kenaikan gaji, memberi informasi
kepada para pekerja tentang kemampuan-kemampuan dan kekurangan-kekurangan yang
berkaitan dengan pekerjaannya masing-masing.

g.Worker training

Untuk tujuan-tujuan pelatihan.

h. Worker mobility

Untuk tujuan mobilitas pekerja(karir), yaitu dinamika masuk-keluarnya seseorang

dalam posisi-posisi, pekerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu.

i.Efficiency

Ini mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan dari
peralatan dan fasilitas fisik lainnya dengan referensi tertentu pada kegiatan-kegiatan kerja,
termasuk prosedu-prosedur kerja, susunan kerja dan standar-standar kerja.

j. Safety

Sama dengan efisiensi, tapi perhatiannya lebih diarahkan pada identifikasi dan
peniadaan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman, kondisi-kondisi lingkungan.
k. Human resource planning

Ini meliputi kegiatan-kegiatan antisipatif dan reaktif melalui suatu organisasi untuk
memastikan organisasi tersebut memiliki dan akan terus memiliki jumlah dan macam orang
pada tempat yang tepat, waktu yang tepat, dll.

l. Legal requirements

Aturan-aturan dan ketentuan-ketentuan lainnya yang berkaitan dengan organisasi.

B. Jenis jenis dan informasi analisis pekerjaan

1. Jenis jenis analisis pekerjaan

Adapun jenis analisis pekerjaan yaitu:

a. Tenaga Kerja Terdidik

Tenaga kerja terdidik yaitu tenaga kerja yang memiliki latar belakang
pendidikan tertentu. Misalnya, guru, dokter, insinyur, dan hakim.

b. Tenaga Kerja Terlatih

Tenaga kerja terlatih yaitu tenaga kerja yang memiliki keterampilan

tertentu. Keterampilan ini diperoleh melalui pelatihan atau kursus.
Misalnya, tukang las, montir, dan penjahit.

c. Tenaga Kerja Tidak Terdidik dan Tidak Terlatih

Tenaga kerja jenis ini adalah tenaga kerja yang tidak memiliki latar
belakang pendidikan dan keterampilan tertentu. Misalnya, tukang
becak, kuli bangunan, dan tukang sapu.

d. Tenaga Kerja Jasmani

Tenaga kerja jasmani adalah tenaga kerja yang mengutamakan tenaga

fisik saat bekerja. Pikiran dan perasaannya tidak banyak
digunakan.Misalnya, tukang gali sumur, buruh angkut, dan kuli
dorong.

e. Tenaga Kerja Rohani

 Tenaga kerja rohani adalah tenaga kerja yang lebih banyak
menggunakan perasaan dan pikirannya dalam bekerja. Misalnya,
penyanyi, pelukis, dan pencipta lagu.

2. Informasi analisis pekerjaan

Informasi yang dikumpulkan seperti tugas-tugas, tanggung jawab,

kemampuan manusia dan standar unjuk kerja. Analisis pekerjaan dapat
dikatakan sebagai usaha dalam merumuskan kegiatan atau hal-hal yang
harus dikerjakan pekerja ke dalam kata-kata. Melalui kegiatan analisis
pekerjaan, sebuah organisasi akan memiliki suatu sistem informasi yang
dapat memberikan kemudahan bagi organisasi, karena berbagai kegiatan
dan aktivitas organisasi tergantung pada informasi mengenai sumber daya
manusianya. Dengan sistem informasi tersebut, organisasi dapat dengan
mudah dan efektif mengelola sumber daya manusianya untuk melakukan
berbagai aktivitas yang merupakan tugas dan tanggung jawabnya dalam
rangka mencapai tujuan organisasi.

C.Metode analisis pekerjaan

Analisis pekerjaan adalah suatu prosedur untuk menentukan tanggung

jawab dan persyaratan keterampilan yang dibutuhkan dari pekerjaan dan jenis
orang yang harus dipekerjakan.
Agar terhindar dari kerugian dan mendapatkan sumber daya manusia yang
tepat, pilih metode analisis pekerjaan yang sesuai. Terdapat enam macam
metode analisis pekerjaan, di antaranya adalah sebagai berikut.
1. Interview.
Metode ini dilakukan dengan cara mewawancarai atau tanya jawab
antara interviewer dan pelamar pekerjaan, serta menggunakan panduan
terstruktur yang berisi pertanyaan. Metode ini adalah metode paling
sederhana dan juga cepat untuk mengumpulkan informasi.
2. Questionnaires.
Berisi sejumlah pertanyaan, mulai dari data diri hingga deskripsi
pekerjaan. Ini adalah cara cepat dan efisien untuk mendapatkan informasi
dari sejumlah besar karyawan.
3. Observation.
 Mengobservasi secara langsung dan mencatat apa yang dilakukan dan
tidak dilakukan oleh pekerja.
4. Participant Diary/Logs.
Meminta karyawan untuk membuat buku harian dan mencatat seluruh
kegiatannya setiap hari dan juga mencantumkan waktu.
5. Quantitative Job Analysis Techniques.
Metode ini berbentuk kuesioner dan biasa digunakan untuk pekerjaan-
pekerjaan tertentu atau keahlian khusus.
6. Online Job Analysis Method.
Berbentuk kuesioner dan disebarkan secara online.

Dapat disimpulkan bahwa memilih metode yang tepat untuk menganalisis

pekerjaan memiliki peran yang sangat penting karena mempermudah proses
seleksi, mulai dari menentukan tugas dan tanggung jawab hingga menentukan
kualifikasi serta kemampuan yang dibutuhkan untuk bekerja di bidang tertentu.

D.Ketepat waktuan analisis pekerjaan

Istilah tepat waktu mengacu pada hadir di tempat yang ditentukan secara
teratur pada waktu tertentu, sedangkan ketepatan waktu mengacu pada atribut
mampu menyelesaikan tugas yang diperlukan sebelum waktu yang ditentukan.
Beberapa alasan mengapa kurangnya ketepatan waktu di kalangan
karyawan meliputi; sikap kerja yang berbeda kepuasan kerja, keterlibatan kerja
dan komitmen organisasi.

E.Proses perencanaan strategi

Adapun proses perencanaan strategi

1. Perumusan sasaran.
Perumusan sasaran merupakan salah satu langkah yang paling penting
dan terpenting dalam proses perencanaan. Penentuan sasaran yang tepat
akan menentukan banyaknya kegiatan yang akan dilakukan dan
seberapa banyak atau panjang jangka waktu yang dibutuhkan.
Perumusan sasaran akan melibatkan sebagian besar dari sumber daya
manusia yang ada di dalam organisasi. Untuk itu, penentuan sasaran
 merupakan tanggungjawab dari para top leader atau pemimpin puncak
dalam suatu organisasi.

2. Penentuan tujuan dan strategi yang terdapat pada saat ini. dalam
langkah kedua ini, sebagai seorang pemimpin atau leader dalam
organisasi harus bisa memberikan pengenalan terhadap tujuan dan
strategi yang sudah ada. Artinya, sasaran harus dikenalkan dengan
tujuan dan strategi perencaan organisasi atau perusahaan.

3. Analisis lingkungan.
Lingkungan yang dimaksud adalah lingkugan secara luas. Tujuaanya
adalah untuk dapat menentukan cara bagaimana perubahan dalam
teknologi, soail, ekonomi, budaya, hukum dan politik suatu organisasi
yang secara tidak langsung dapat mempengaruhi organisasi.
4. Analisis sumber daya.
Analisis sumber daya sangat dibutuhkan dalam proses perencanaan
strategis. Hal ini bertujuan untuk mengetahui seberapa memedai sumber
daya yang dimiliki oleh organisasi.

5. Mengenali ancaman dan kesempatan yang dilakukan dengan

menggunakan analisis SWOT. Analisis SWOT merupakan alat analisis
yang dapat membantu manajer dalam menentukan dan mengembangkan
strategi dalam menghadapi persaingan dalam organisasi atau bisnis.
Kesempatan dan ancaman dalam organisasi dapat muncul dari arah
mana saja dan tidak bisa ditebak.

6. Menentukan sejauh mana perubahan strategis yang dilakukan. Hal ini

untuk mengantisipasi adanya perubahan dalam lingkungan saat kegiatan
berlangsung.

F. Perencanaan (SDM)

Perencanaan SDM adalah proses mengantisipasi dan membuat ketentuan (persyaratan)

untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam, dan ke luar organisasi, Arthur
W Sherman dan Goerge W Bohlander, dalam Hadari Nawawi, 1997:137.
 Sementara menurut G Steiner, dikatakan bahwa perencanaan SDM merupakan
perencanaan yang bertujuan untuk mempertahankan dan meningkatkan kemampuan
organisasi dalam mencapai tujuan, melalui strategi pengembangan kontribusi pekerjanya di
masa depan. Dari ke dua definisi yang disebut di atas, sementara dapat disimpulkan bahwa
perencanaan SDM merupakan serangkaian kegiatan yang berkaitan dengan upaya
merencanakan dalam mengantisipasi masa depan.

Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana memenuhi

kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah organisasi. Dalam memenuhi
kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses perencanaan SDM berarti usaha untuk
mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas maupun kualitas. Sedangkan
dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja di masa datang, perencanaan SDM lebih
menekankan adanya usaha peramalan (forecasting) mengenai ketersediaan tenaga kerja yang
didasarkan pada kebutuhan sesuai dengan rencana bisnis di masa datang.

Perencanaan SDM pada dasarnya dibutuhkan ketika perencanaan bisnis sebagai

implementasi visi dan misi perusahaan telah ditetapkan. Visi perusahaan sebagai pemandu
arah sebuah bisnis kemana akan menuju dan dengan strategi apa bisnis tersebut akan
dijalankan. Berawal dari strategi bisnis tersebut kemudian strategi perencanaan SDM apa
yang akan dipilih. Strategi SDM yang dipilih dan ditetapkan asangat menentukan kebutuhan
SDM seperti apa yang akan diinginkan, baik secara kuantitas maupun kualitas.

Sementara perencanaan SDM menurut Graham dan Benet dalam Safarudin Alwi,
2001:148, dikatakan bahwa perencanaan SDM sebagai upaya memproyeksikan berapa
banyak karyawan dan macam apa yang dibutuhkan organisasi dimasa yang akan datang.
Sebenarnya masih banyak lagi definisi tentang perencanaan SDM yang bisa diangkat, namun
dari beberapa definisi yang disebut di atas secara umum dapat disimpulkan bahwa
perencanaan SDM merupakan proses menentukan kebutuhan SDM, secara kuantitatif dan
kualitatif untuk mencapai tujuan strategik organisasi melalui fungsi-fungsi MSDM dalam
jangka pendek maupun jangka panjang secara efektif dan efisien.

Perencanaan SDM adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen

guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki
berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat. Perencanaan
SDM ini untuk menetapkan program pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian karyawan. Jadi, dalam rencana SDM harus titetapkan semua hal tersebut
secara baik dan benar.

Dengan kata lain, tujuan perencanaan SDM adalah untuk mempergunakan SDM
seefektif mungkin agar memiliki sejumlah pekerja yang memenuhi persyaratan/kualifikasi
dalam mengisi posisi yang kosong kapanpun dan apapun posisi tersebut. Dengan tersedianya
informasi tentang kebutuhan dan kualifikasi yang diinginkan, maka dalam pelakasanaan
rekrutmen, seleksi, penempatan, pemeliharaan, pengembangan, dan pemberian kesejahteraan
karyawan akan lebih mudah dan terkendali. Sedangkan menurut Safarudin Alwi, 2001:143,
dikatakan bahwa perencanaan SDM adalah perencanaan yang disusun pada tingkat
operasional yang diajukan untuk memenuhi permintaan SDM dengan kualifikasi yang
dibutuhkan.

Perencanaan SDM pada dasarnya dibutuhkan ketika perencanaan bisnis sebagai

implementasi visi dan misi perusahaan telah ditetapkan. Visi perusahaan sebagai pemandu
arah sebuah bisnis kemana akan menuju dan dengan strategi apa bisnis tersebut akan
dijalankan. Berawal dari strategi bisnis tersebut kemudian strategi perencanaan SDM apa
yang akan dipilih. Strategi SDM yang dipilih dan ditetapkan asangat menentukan kebutuhan
SDM seperti apa yang akan diinginkan, baik secara kuantitas maupun kualitas.

G.Konsep perancangan pekerjaan

Perencanaan SDM adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen

guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki
berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat.

Konsep perencanaan pekerjaan Merupakan proses pemenuhan sesuai dengan

kebutuhan (kuantitas) organisasi pada waktu yang tepat, termasuk aktivitas merencanakan
jumlah, jenis dan kualitas dimasa depan; dan merancang program implementasinya seperti
penarikan, seleksi, kompensasi, pelatihan, pengembangan SDM dan kebutuhan pemenuhan
informasi TK untuk keperluan perencanaan strategi bisnis

Perencanaan SDM Bertujuan untuk menghindari adanya kelebihan atau kekurangan

tenaga kerja dengan melaksanakan penempatan yang sesuai pada waktu yang tepat, sesuai
dengan kebutuhan, dengan maksud agar perusahaan dapat menekan biaya operasinya sekecil
mungkin.

H. Sistem Informasi SDM

Sistem informasi sumber daya manusia (SISDM) atau human resources information
system (HRIS) adalah program aplikasi komputer yang mengorganisir tata kelola dan tata
laksana manajemen sumber daya manusia di perusahaan guna mendukung proses
pengambilan keputusan atau biasa disebut dengan decision support system dengan
menyediakan berbagai informasi yang diperlukan.

Tiap perusahaan memiliki suatu sistem untuk mengumpulkan dan memelihara data yang
menjelaskan sumber daya manusia, mengubah data tersebut menjadi informasi, dan
melaporkan informasi itu kepada pemakai. Sistem ini dinamakan sistem informasi sumber
daya manusia (human resource information system), atau HRIS.

Organisasi SDM umumnya mencakup suatu seksi HRIS yang bertanggung jawab mengelola
sistem konseptual dari data dan informasi sumber daya manusia.
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) memiliki peranan penting dalam proses
pencapaian keberhasilan visi dan misi Perusahaan. Dalam beberapa perencanaan sumber
daya manusia, perlu menganalisis hal-hal berikut, yaitu desain pekerjaan, deskripsi
pekerjaan, job value, kapasitas sumber daya manusia, recruitment, productivity, training
and recruitment, performance appraisal, compensation and benefit, career planning, serta
retrenchment. Keberadaan SDM hendaknya dianalisis untuk mendapatkan jawaban
apakah SDM yang diperlukan pembangunan maupun pengimplementasian bisnis dapat
dimiliki secara layak atau sebaliknya. Kajiannya dapat dimulai dari perencanaan SDM,
analisis pekerjaan, rekrutmen, orientasi, sampai pada pemutusan hubungan kerja.

B. Saran

Dalam pembuatan makalah ini masih banyak kekurangan dalam menganalisis sumber
daya manusia. Untuk menghindari banyaknya kekurangan maka penulis mengharapkan
saran dari seluruh aspek manapun.
 DAFTAR PUSTAKA

Riski Simatupang .M. Analisia sumber daya mansia. Padang : Tamansiswa

University Press, 2023.Siagian, Sondang P. (2023), Manajemen Sumber Daya Manusia,
Cetakan ketiga belas,
Bumi Aksara,Jakarta.Farida. 2010. Diunduh dari:
http: //faridanoviana.blog.perbanas.ac.id pada tanggal 30 oktober 2023