MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA II

REVIEW MATERI KELOMPOK 2 (BAB 4, BAB 5, DAN BAB 6)

KELOMPOK 2 :

WILSON MUSA B1B120079

WA ODE KOTA NIANTI B1B120076
ZAHRA B1B120083
ABDILLAH MUHAMMAD S. B1B120084
AFDAL LIANA B1B120085
AKMAR MEGARANTO B1B120086
ALFIANTI B1B120087
ANDI ASNI B1B120089
ANDI BATARA ISRA S. B1B120090
ANI SAFITRI ANI SAFITRI B1B120092

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS HALU OLEO

KENDARI

2022
 REVIEW MATERI KELOMPOK II (BAB 4, 5, DAN 6)

A. Proses Analisis Pekerjaan Dan Manajemen Bakat (BAB 4)

1. Proses Manajemen Bakat
Manajemen bakat adalah proses yang berorientasi terhadap sasaran. Proses
tersebut merupakan integrasi dari proses perencanaan, perekrutan, pengembangan,
pengelolaan, dan pemberian kompensasi terhadap karyawan.
2. Dasar-Dasar Analisis Pekerjaan
a) Analisis pekerjaan adalah prosedur untuk menentukan tugas dan keterampilan
yang diperlukan dari suatu pekerjaan dan jenis orang yang harus dipekerjakan
untuknya.
b) Deskripsi pekerjaan adalah daftar yang berisi tugas, tanggung jawab, hubungan
pelaporan, kondisi kerja, dan tanggung jawab kepenyeliaan dari suatu
pekerjaan, salah satu hasil dari analisis pekerjaan.

c) Spesifikasi pekerjaan adalah daftar yang berisi persyaratan manusia dari suatu
pekerjaan, yaitu pendidikan, keterampilan, kepribadian, dan sebagainya yang
diperlukan.

3. Kegunaan Analisis Pekerjaan

a) Perekrutan dan seleksi, yakni memutuskan karyawan yang akan direkrut dan
dipekerjakan.

b) Pemenuhan eeo, analisis pekerjaan untuk memvalidasi semua praktik utama

sumber daya manusia.

c) Penilaian kinerja, yakni membandingkan kinerja aktual setiap karyawan

dengan standar tugas dan kinerjanya.

d) Kompensasi (gaji dan bonus), biasanya tergantung pada tingkat keterampilan

dan pendidikan yang dibutuhkan oleh pekerjaan, bahaya keselamatan, dan
tingkat tanggung jawab.

e) Pelatihan, yakni deskripsi pekerjaan yang menyebutkan tugas spesifik dan

keterampilan yang dipersyaratkan oleh pekerjaan.

4. Meningkatkan Kinerja : Sdm Sebagai Pusat Laba

 a) Meningkatkat produktivitas melalui desain ulang pekerjaan, contohnya
perusahaan asuransi Atlantic America yang melibatkan analisis kerja dalam
proses klaim asuransi.

b) Perombakan proses bisnis, berarti mendesain ulang proses bisnis, biasanya

dengan mengombinasikan langkah-langkah sedemikian rupa sehingga tim kecil
multifungsi, seringkali menggunakan teknologi informasi, melakukan
pekerjaan yang sebelumnya dilakukan oleh departemen yang berurutan.

c) Desain ulang pekerjaan, yakni perluasan pekerjaan, rotasi pekerjaan, dan

pengayaan pekerjaan.

5. Metode Untuk Mengumpulkan Informasi Analisis Pekerjaan

a) Wawancara

b) Kuesioner

c) Observasi

d) Catatan harian/log peserta

e) Teknik analisis pekerjaan kuantitatif

6. Menulis Deskripsi Pekerjaan

Deskripsi pekerjaan adalah pernyataan tertulis mengenai apa yang sebenarnya
dilakukan pekerja, bagaimana ia melakukannya, dan bagaimana kondisi kerja dari
pekerjaan tersebut. Informasi yang digunakan untuk menulis sebuah spesifikasi
pekerjaan yakni menyebutkan pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan yang
dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut secara memuaskan.
7. Mengenali Hukum Pekerjaan
a) Standar Kerja Dan Kondisi Kerja

Standar kinerja adalah standar yang diharapkan perusahaan dicapai oleh

karyawan untuk setiap tugas dan tanggung jawab utama dalam deskripsi
pekerjaan.

b) Meningkatkan Kinerja: Alat-Alat Sdm Untuk Manajer Lini Dan Wirausahawan

1) O*Net
 Jaringan informasi pendidikan daring Departemen Tenaga Kerja
Amerika Serikat yang disebut O*NET. Untuk melihat karakteristik-
karakteristik yang paling penting dari berbagai pekerjaan serta pengalaman,
pendidikan, dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk melakukan setiap
pekerjaan dengan baik baik.

2) Media Sosial Dan Sdm

Cara termudah untuk menulis sebuah deskripsi pekerjaan dengan

menggunakan media sosial seperti LinkedIn kemudian bertanya kepada
orang lain apa yang harus dimasukkan ke dalam deskripsi pekerjaan
tersebut.

8. Menulis Spesifikasi Pekerjaan

a) Problem & Solution

1) Spesifikasi untuk personel terlatih, cenderung berfokus pada faktor-faktor

seperti panjangnya masa kerja sebelumnya, mutu pelatihan yang relevan,
dan kinerja pada pekerjaan sebelumnya.

2) Spesifikasi berdasarkan pada penilaian, sebagian spesifikasinya hanya

mencerminkan tebakan terdidik dari orang-orang seperti penyelia dan
manajer sumber daya manusia.

3) Spesifikasi pekerjaan berdasarkan pada analisis statistis, tujuannya adalah

untuk menentukan secara statistis hubungan antara sejumlah prediktor (ciri-
ciri manusia, seperti tinggi, inteligensi) dan sejumlah indikator atau kriteria
dari efektivitas pekerjaan seperti kinerja yang dinilai oleh penyelia.

4) Matriks persyaratan pekerjaan, memberikan gambaran yang lebih lengkap

mengenai apa yang dilakukan pekerja pada pekerjaan, bagaimana dan
mengapa ia melakukannya dibandingkan dengan sebuah deskripsi
pekerjaan.

9. Menggunakan Model Dan Profil Dalam Manajemen Bakat

Secara umum, tujuan dari menulis sebuah model atau profil adalah untuk
merangkum (kompetensi): yakni apakah yang diperlukan seseorang untuk
berkinerja dengan baik, misalnya dalam hal keterampilan (seperti untuk
 menganalisis laporan keuangan), perilaku (seperti untuk berperilaku secara etis),
pengetahuan (teknis atau profesional), dan pengalaman (Pendidikan dan pencapaian
kerja). Model atau profil tersebut kemudian menjadi petunjuk untuk merekrut,
menyeleksi, melatih, mengevaluasi, dan mengembangkan karyawan untuk setiap
pekerjaan.
10. Meningkatkan Kinerja: Praktik Sdm Di Seluruh Dunia

a) Melihat Kompetensi Secara Lebih Dekat

Kompetensi adalah karakteristik manusia yang dapat diamati dan diukur yang
membuat kinerja dimungkinkan

b) Bagaimana Menulis Pertanyaan Kompetensi

Caranya adalah dengan mewawancarai pemegang pekerjaan dan penyelia

mereka, mengajukan pertanyaan terbuka mengenai tanggung jawab dan
aktivitas pekerjaan, mengidentifikasi insiden kritis yang menunjukkan secara
tepat kesuksesan pada pekerjaan tersebut.

B. Perencanaan Personal dan Perekrutan (BAB 5)

1. Perencanaan angkatan kerja
Perencanaan angkatan kerja (atau pekerjaan atau personel) (workforce for
employment or personnel) planning) adalah proses untuk memutuskan posisi
apakah dalam perusahaan Yang harus diisi dan bagaimana cara mengisinya.
Perencanaan ini mencakup semua posisi di masa depan, dari pegawai pemeliharaan
hingga CEO.

2. Meningkatkan Kinerja Melalui SISDM : Perencanaan Angkatan Kerja

a) Meninjau rencana bisnis dan data angkatan kerja (termasuk data pengalaman
angkatan kerja historis) untuk memproyeksikan bagaimana perubahan rencana
bisnis akan mempengaruhi jumlah karyawan dan persyaratan keterampilan.

b) Mengidentifikasi kesenjangan misalnya dengan melakukan benchmarking

terhadap komposisi angkatan kerja sekarang dengan pemberi kerja yang
 sebanding dan dengan melakukan proyeksi penawaran dan permintaan angkatan
kerja.

c) Mengembangkan rencana dan‘ peta strategis angkatan kerja, misalnya, dengan

memprioritaskan kesenjangan angkatan kerja yang penting dan
mengidentifikasi sumber dan metode spesifik untuk menghindari atau mengisi
kesenjangan tersebut.

d) Melaksanakan dan mengukur pengaruh dari rencana angkatan kerja yang baru
dęngan menerapkan perubahan tersebut (misalnya, sumber perekrutan baru dan
program pelatihan dan pengembangan) dengan metrik dan kartu skor untuk
memantau proses tersebut.

3. Peramalan Kebutuhan Personal : (Permintaan Tenaga Kerja)

Proses dasar untuk meramalkan kebutuhan personel adalah dengan meramalkan

pendapatan terlebih dahulu. Kemudian, memperkirakan ukuran stafyang
dibutuhkan untuk mendukung volume penjualan ini.

Alat-alat dasar untuk memproyeksikan kebutuhan personel yaitu :

• Analisis Tren

• Analisis Rasio

• Diagram Sebar

4. Perencanaan Suksesi

Perencanaan suksesi (succession planning) adalah proses berkelanjutan untuk

secara sistematis mengidentifikasi, menilai, dan mengembangkan kandidat dari
dalam, dan menilai serta memilih mereka yang akan mengisi posisi - posisi kunci
tersebut.

5. Media Sosial dan SDM

Perekrutan juga sedang beralih dari papan pekerjaan menuju situs jejaring
sosial seperti Facebook dan Linkedln. Dalam sebuah survei, hampir 90 persen
profesional sumber daya manusia dan perekrutan berencana untuk menggunakan
alat-alat perekrutan media sosial untuk merekrut manajer dan profesional.
6. Perekrutan Efektif Penting

Tanpa kandidat yang cukup, pemberi kerja tidak dapat menyaring kandidat
secara efektif atau mempekerjakan yang terbaik. Sejumlah pemberi kerja
menggunakan piramida hasil perekrutan untuk memperkirakan berapa banyak
pelamar yang perlu mereka hasilkan untuk mengisi lowongan pekerjaan yang
diprediksikan.

7. Meningkatkan Kinerja Melalui SISDM : Menggunakan Pelacakan Pelamar

Sistem pelacakan pelamar (applicant tracking systems—ATS) adalah sistem

daring yang membantu pemberi kerja menarik, mengumpulkan, menyaring,
menyusun, dan mengelola pelamar. Mereka juga memberikan layanan lainnya,
termasuk mananajemen permintaan (untuk memantau Iowongan pekerjaan
perusahaan), pengumpulan data pelamar (untuk memindai data pelamar ke dalam
sistem), dan pelaporan (untuk menciptakan berbagai laporan terkait perekrutan
seperti biaya per karyawan dan perekrutan berdasarkan sumber). Sebagian besar
sistem berasal dari penyedia layanan aplikasi (application service providers—ASP).
Para penyedia ini pada dasarnya mengarahkan pelamar dari penłberi kerja ke situs
ASP. Jadi, pelamar yang melakukan masuk ke situs untuk mengikuti tes di pemberi
kerja sebenarnya mengikuti tes tersebut di situs ASP.

8. Agensi Pemerintah Yang Di Opersaikan Oleh Pemerintah Federal, Negara Bagian,

Atau Lokal
• Agensi yang berhubungan dengan organisasi Nirlaba
• Agensi milik Swasta
• Agensi Pekerjaan

9. Layanan Perekrutan atas Permintaan

Layanan perekrutan atas permintaan (on-demand recruiting services—ODRS)

adalah perekrut yang dibayar secara per jam atau proyek, alih-alih berdasarkan
persentase, untuk mendukung suatu proyek tertentu. Sebagai contoh, ketika manajer
sumber daya manusia untuk sebuah perusahaan bioteknologi perlu mempekerjakan
beberapa lusin orang dengan gelar dan pengalaman ilmiah di farmasi, ia
menggunakan sebuah perusahaan ODRS. Perusahaan Perekrutan tradisional
 mungkin membebankan 20 persen hingga 30 persen dari gaji setiap karyawan.
Perusahaan ODRS membebankan biaya berdasarkan waktu, alih-alih per karyawan.

10. Perekrutan Perguruan Tinggi

Perekrutan perguruan tinggi (college recruiting) mengirimkan perwakilan

pemberi kerja ke kampus perguruan tinggi untuk menyaring pelamar dan
menciptakan kelompok pelamar dari kelas Yang akan lulus, merupakan sumber
penting peserta pelatihan manajemen dan profesional dan karyawan teknis. Sebuah
studi menyimpulkan, misalnya, bahwa lulusan baru perguruan tinggi mengisi
sekitar 38 persen dari semua pekerjaan Yang diisi secara eksternal yang
membutuhkan gelar perguruan tinggi.

11. Merekrut Angkatan Kerja yang Beragam

Memahami cara merekrut angkatankerja yang lebih beragam penting baik

sasarannya adalah orang tua tunggal, pekerja berusia lanjut, maupun minoritas,
aturan dasarnya adalah untuk memahami kebutuhan khusus mereka dan
menciptakan set kebijakan dan praktik yang menciptakan lingkungan yang lebih
ramah di tempat mereka dapat bekerja.

Proses perekrutan mau tidak mau meliputi pengembangan dan penggunaan

formulir aplikasi untuk mengumpulkan informasi latar belakang esensial mengenai
pelamar. Aplikasi tersebut harus memampukan anda untuk membuat penilaian pada
hal-hal substansial seperti pendidikan orang tersebut dan untuk mengidentifikasi
referensi pekerjaan dan penyelia orang tersebut. Tentu saja, penting bagi kita untuk
memastikan bahwa aplikasi tersebut mematuhi hukum pekerjaan setara, misalnya,
yang berkaitan dengan pertanyaan mengenai cacat tisik.

C. Tes Dan Seleksi Karyawan (BAB 6)

1. Dasar-dasar Pengetesan dan penyeleksian karyawan
a) Reliabilitas

Reliabilitas (reliability) adalah persyaratan pertama dari alat seleksi dan

merujuk pada konsistensinya : reliabel adalah tes yang menghasilkan nilai yang
konsisten Ketika seseorang mengikuti dua bentuk yang berlainan dari tes
 tersebut atau ketika ia mengikuti tes yang sama dua atau lebih kesempatan
berbeda.

b) Validitas

Validitas memberitahu anda apakah tes tersebut mengukur apa yang

menurut anda harus diukurnya? Dengan kata lain validitas ini merujuk pada
ketepatan dari kesimpulan yang dapat ditarik berdasarkan pada tes tersebut.

2. Meningkatkan Kinerja : SDM Sebagai Pusat Laba

a) Menggunakan Test Untuk Memangkas Biaya Dan Mendongkrak Laba

Perusahaan jasa keuangan keybank mengetahui bahwa mereka

membutuhkan cara yang lebih baik untuk menyaring dan menyeleksi kasir dan
karyawan pusat panggilan

b) Generalisasi Validitas

Banyak pemberi kerja,Khususnya yang kecil, tidak merasa efektif dalam

hal biaya untuk melakukan studi faliditas untuk seleksi yang mereka gunakan

3. Mengenali hukum pekerjaan : Tes dan kesempatan pekerjaan setara

a. Hak Individual Peserta Tes Dan Kesamaan Tes

Peserta tes mempunyai hak terhadap privasi dan umpan balik di bawah
standar untuk tes kependidikan dan psikologis American psychological
Association (APA), Standar ini memandu psikolog tetapi tidak dapat ditegakkan
secara hukum. Peserta tes mempunyai hak-hak sebagai berikut :

1) Kerahasiaan hasil tes

2) Pemberitahuan persetujuan mengenai penggunaan hasil-hasilnya

3) Hanya orang-orang yang memenuhi syarat yang menginterpretasikan nilai-

nilai tersebut yang mendapatkan akses terhadap hasilnya atau bahwa
informasi yang memadai akan menyertai nilai tersebut untuk memastikan
interpretasi yang tepat terhadapnya.

4) Tes tersebut adil. Sebagai contoh tidak ada peserta yang memiliki akses
sebelumnya terhadap pertanyaan atau jawabannya
 b. Pentingnya Keragaman : Isu Gender Dalam Tes

Pemberi kerja yang menggunakan tes seleksi harus mengetahui bahwa

Isu gender dapat mendistorsi hasil tes.

c. Bagaimana Pemberi Kerja Menggunakan Tes Di Tempat Kerja ?

Sekitar 41% perusahaan disurvei Oleh American management

Association mengetes pelamar pada keterampilan dasar (didefinisikan sebagai
kemampuan untuk membaca instruksi, menulis laporan, dan melakukan
aritmatika).

4. Jenis-jenis tes

a) Tes kemampuan kognitif

b) Tes kemampuan motorik dan fisik

c) Mengukur kepribadian dan minat

d) Tes pencapaian

5. Meningkatkan Kinerja : Praktik SDM Di Seluruh Dunia :Tes Di Tiongkok

a. Tes Situasional Dan Simulasi Berbasis Video

Tes situasional (situational test) Mengharuskan peserta untuk merespon

terhadap situasi yang representative dari pekerjaan . Simulasi berbasis video
(video-besed simulation) Adalah tes yang memberikan delete beberapa situasi
video daring atau komputer, yang masing-masing diikuti oleh satu atau lebih
pertanyaan pilihan ganda.

b. Pendekatan Pelatihan Dan Evaluasi Kerja Miniatur

Pelatihan dan evaluasi kerja miniatur berarti melatih kandidat untuk

melakukan beberapa tugas pekerjaan dan kemudian mengevaluasi kinerja
kandidat tersebut sebelum dipekerjakan.

c. Tujuan Pekerjaan Realistis

Secara umum, pelamar yang menerima tinjauan pekerjaan realistis lebih

berkemungkinan menolak penawaran kerja tetapi pemberi kerja, mereka lebih
berkemungkinan mempunyai Perputaran yang lebih rendah.
 d. Memilih Metode Seleksi

Pemberi kerja perlu mempertimbangkan beberapa hal sebelum memilih

untuk menggunakan alat seleksi tertentu.

6. Meningkatkan Kinerja : Alat-Alat SDM Untuk Manajer Lini Dan Wirausahawan :

Tes Dan Seleksi Karyawan

Pendekatan yang lebih disukai adalah membuat dan menggunakan alat

penyaringan yang paling kita terlihat lebih nyata. tes pengambilan sampel kerja
yang kita diskusikan merupakan salah satu contohnya. adalah sesuatu yang masuk
akal, misalnya, bagi manajer pemasaran untuk meminta seorang pelamar periklanan
untuk meluangkan waktu setengah jam untuk mendesain sebuah iklan atau untuk
meminta seorang pelamar riset pemasaran untuk cepat menguraikan sebuah
program pemasaran untuk sebuah produk hipotesis.

7. Investigasi Latar Belakang Dan Metode Seleksi lainnya

Sebagian besar pemberi kerja mengecek dan memferifikasi latar belakang
dan referensi kerja. Dalam sebuah survei mengenai 700 manajer sumber daya
manusia 87 persen mengatakan mereka melakukan pemeriksaan referensi, 69%
melakukan pengecekan pekerjaan latar belakang, 61% mengecek catatan kriminal
karyawan 56% mengecek catatan mengemudi karyawan dan 35% terkadang atau
selaku mengecek kredit

8. Mengenali Hukum Pekerjaan : Memberikan Referensi

Hukum federal yang mempengaruhi federasi termasuk privacy act tahun

1974 ,fair credit reporting act tahun 1970, family education rights and privacy tahun
1974 ( dan amandemen buckley tahun 1974), dan fredom of information act tahun
1966. undang undang ini memberi individu secara umum dan pelajar (amandemen
buckely) Hak untuk mengetahui sifat dan isi informasi dalam berkas kredit dan
berkas dalam agensi pemerintah mereka dan (dibawa privacy act) untuk meninjau
catatan yang berhubungan dengan mereka dari bisnis swasta manapun yang
mengadakan kontrak dengan agensi federal tersebut.

9. Meningkatkan Kinerja : Alat-Alat SDM Untuk Manajer Lini Dan Wirausahawan : Tes
Untuk Kejujuran
 a. Grafologi

Grafologi adalah penggunaan analisis tulisan tangan untuk menentukan ciri-ciri tipe
bagian dasar penulisnya .

b. Detektor Kebohongan Manusia

Beberapa pemberi kerja menggunakan detektor kebohongan manusia yaitu ahli

yang mungkin (atau mungkin tidak) mampu mengetahui kebohongan dengan hanya
melihat kandidat

c. Ujian Fisik

Setelah berjam-jam memberikan penawaran pekerjaan kepada seseorang,

pemeriksaan medis acapkali menjadi langkah berikutnya dalam seleksi( meskipun
ini juga dapat terjadi setelah karyawan baru tersebut mulai bekerja)

d. Penyaringan Penyalahgunaan Obat-Obatan

Banyak pemberi kerja melakukan penyaringan obat-obatan. praktik yang paling

umumnya adalah dengan meneteskan tidak tepat sebelum mereka dipekerjakan
secara formal. Banyak pemberi kerja juga mengetes karyawan mereka ketika
terdapat alasan untuk meyakini bahwa mereka menggunakan obat-obatan setelah
kecelakaan kerja atau dengan gejala keprilakuan yang nyata seperti keterlambatan
kronis.

10. Mengenali Hukum Pekerjaan : Memberikan Referensi

Mematuhi Hukum Imigrasi

Karyawan yang dipekerjakan di Amerika Serikat harus membuktikan bahwa

mereka memenuhi syarat untuk bekerja di sini persyaratan untuk membuktikannya
tidak memberikan dasar untuk menolak seorang pelamar hanya karena ia adalah orang
asing bukan warga negara Amerika Serikat atau orang asing yang tinggal di Amerika
Serikat selama orang tersebut dapat membuktikan identitas nya dan bahwa ia memenuhi
syarat untuk bekerja. Untuk mematuhi hukum ini pemberi kerja harus mengikuti
prosedur yang diuraikan dalam formulir 1-9 employment egibilty verification.