TUGAS REVIEW CHAPTER II

Nama : Zahirah Khairunnisa

NIM : CB191110771
Prodi : Administrasi Bisnis 2019
Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia
Dosen : Dickdick Sodikin, SE., MM

Institut Stiami Kampus Kota Tangerang

 CHAPTER II
PERENCANAAN MSDM

A. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia adalah suatu proses sistematis
yang digunakan untuk memprediksi permintaan dan penyediaan SDM
dimasa mendatang.
Perencanaan SDM menentukan jumlah dan jenis karyawan yang akan
direkrut ke dalam organisasi atau dihapus darinya.

• Data dan Informasi

Data adalah kejadian kejadian nyata pada masa lampau, baik data
sekunder maupun data primer. Informasi adalah hasil proses data
serta memberikan informative kepada Penerimanya.

B. Analisis dan Jabatan

Salah satu kegiatan dalam manajemen sumber daya manusia (SDM)
adalah analisis jabatan. Analisis jabatan merupakan studi tentang
jabatan yang akan menghasilkan deskripsi jabatan dan spesifikasi
jabatan.
Proses ini akan menentukan tugas dan kewajiban dari pemegang
jabatan yang terdiri dari pekerjaan, keahlian, pengetahuan,
kemampuan, dan tanggung jawab yang harus dipenuhi agar dapat
melaksanakan jabatan secara sukses.
Dari kegiatan analisis ini akan menghasilkan informasi mengenai
tuntutan suatu jabatan. Informasi tersebut selanjutnya digunakan
untuk mengembangkan deskripsi jabatan (job description), yaitu suatu
daftar mengenai apa yang harus dilakukan oleh suatu jabatan dan
spesifikasi jabatan (job specification), yaitu orang seperti apa yang
dapat memegang jabatan tersebut.
Pelaksanaan analisis jabatan memerlukan beberapa langkah pokok
yaitu:
1. Menentukan tugas, aktivitas, perilaku atau kewajiban utama
yang harus dilaksanakan pada jabatan tertentu.
2. Mengidentifikasi pengetahuan, kemampuan, keahlian, dan
karakteristik lainnya yang diperlukan untuk melaksanakan
tugas.

• Pengetahuan mengacu pada suatu kelompok informasi yang

terorganisasi, umumnya berdasarkan fakta-fakta atau prosedural
yang diterapkan secara langsung pada kinerja fungsional.

• Kemampuan mengacu pada unjuk kompetensi untuk melakukan

suatu perilaku yang nampak atau suatu perilaku yang
menghasilkan suatu produk yang nampak. Sebagai contoh,
petugas polisi dituntut untuk memiliki kemampuan fisik untuk
menahan dan memeriksa tersangka atau kemampuan kognitif
untuk memahami dan menyelesaikan suatu bentuk penahanan.

• Keahlian merupakan suatu kompetensi untuk melaksanakan

suatu pembelajaran, tindakan psikomotorik dan dapat pula
mencakup manipulasi data manual, verbal atau mental. Dalam
contoh polisi di atas, mereka harus menunjukkan suatu
kemampuan menyetir atau kemampuan mengoperasikan dan
memelihara senjata dengan layak.

• Sedangkan karakteristik lain mencakup faktor kepribadian

(sikap), bakat atau sifat fisik dan mental yang diperlukan untuk
melaksanakan jabatan.
Pengetahuan dan data yang dikumpulkan digunakan sebagai dasar
bagi setiap aktivitas manajemen sumber daya manusia lainnya, seperti
rekrutmen, seleksi, pelatihan, evaluasi kinerja, dan kompensasi.

Desain jabatan menurut Byars dan Rue (1997) adalah proses

penstrukturan pekerjaan dan pendesainan aktivitas pekerjaan seorang
individu atau sekelompok individu yang spesifik untuk mencapai
tujuan organisasional tertentu. Pendesainan jabatan meliputi
pembuatan keputusan, seperti untuk siapa, apa, di mana, kapan,
mengapa, dan bagaimana jabatan akan dilaksanakan.
Secara umum proses desain jabatan dibagi dalam tiga fase:
1. Spesifikasi tugas individu: kenapa tugas yang berbeda harus
dilaksanakan?
2. Spesifikasi metode pelaksanaan masing-masing tugas:
khususnya, bagaimana masingmasing tugas akan dilaksanakan?
3. Kombinasi tugas individu dalam jabatan khusus untuk
diserahkan kepada individu: bagaimana tugas-tugas yang
berbeda akan dikelompokkan untuk membentuk jabatan?

Fase 1 dan 3 menentukan isi jabatan, sedangkan fase 2

mengindikasikan mengenai bagaimana jabatan dilaksanakan secara
tepat dan akurat.
Tujuan desain jabatan adalah mengembangkan pembagian kerja
yang sesuai dengan tuntutan organisasi dan teknologi serta dapat
memberikan kepuasan terhadap kebutuhan personel dan individu
pemegang jabatan.

Tahapan Perencanaan SDM

1. Pahami Kualitas dan Kuantitas Karyawan
 Dengan memahami kualitas dan kuantitas, HR bisa memetakan
penempatan SDM di posisi tertentu untuk memaksimalkan
produktivitas karyawan. Hal ini menjadi tahap awal dalam
menyusun rencana SDM untuk ke depannya.

2. Lihat Hasil Evaluasi

Evaluasi bisa meliputi tingkat ketangkasan karyawan dalam
menyelesaikan masalah, ketepatan waktu mereka saat
mengumpulkan deadline, kecepatan menyelesaikan pekerjaan,
kepatuhan terhadap atasan, hubungan komunikasinya dengan
karyawan lain, dan masih banyak lagi.

Dari evaluasi tersebut, HR bisa melihat profil para karyawannya

dan mengetahui kekurangan SDM untuk diperbaiki ke
depannya. Evaluasi ini harus dilakukan secara obyektif agar
Anda bisa mendapatkan hasil yang akurat mengenai kondisi
SDM Anda yang ada saat ini.

3. Sesuaikan dengan Program Perusahaan

Apa yang diperlukan perusahaan ke depannya? Jika SDM yang
ada saat ini masih belum memiliki kualitas yang cukup untuk
menjawab kebutuhan perusahaan, itu artinya Anda memerlukan
program pelatihan khusus untuk meningkatkan kualitas
karyawan. Sedangkan jika kuantitas yang menjadi kendala,
maka opsi yang Anda punya adalah merekrut karyawan baru.

4. Pahami Kondisi Pasar Tenaga Kerja

Meningkatnya jumlah penduduk setiap tahun yang sayangnya
tidak diimbangi dengan jumlah lapangan kerja memadai
membuat SDM yang tersedia di luar sana sangatlah melimpah.
Setelah mengetahui kualitas SDM yang ada serta kebutuhan
perusahaan di masa mendatang, kini saatnya Anda mulai
membuka peluang baru untuk para calon pelamar. Tidak
menutup kemungkinan Anda bisa menemukan bibit unggul dari
para kandidat tersebut.
 5. Analisis Tren
Anda perlu melihat kecenderungan tren, misalnya bagaimana
tren perekrutan SDM di tahun depan. Memahami tren
perekrutan bisa memaksimalkan dalam memanfaatkan SDM.
Banyaknya pelamar kerja yang berkualitas di waktu mendatang
bisa memberikan opsi untuk menyewa tenaga kerja sebagai
freelancer, bukan merekrut sebagai pegawai tetap. Ini adalah
salah satu tren yang kemungkinan akan populer di tahun
mendatang. Dengan begitu, tidak perlu mengeluarkan biaya
lebih untuk menambah jumlah SDM.

Teknik Forkesting
Teknik Delphi Forecast ahli:
▪ Perencana SDM mengumpulkan informasi
▪ Perencana melaporkan kepada pakar/ahli
▪ Perencana menjadi penengah dalam diskusi.
▪ Diskusi dilakukan 4 – 5 kali hingga memperoleh kesepakatan.

Indeksasi, Setiap produksi melebihi 10 unit dibutuhkan 1 orang

karyawan baru.
Ektrapolasi, kecenderungan masa lalu untuk membuat prakiraan
kedepan;

Analisa Markov
Contoh Analisa Markov: Perusahaan Sepatu memiliki 4 bagian
masingmasing A,B,C,D. Pada awal tahun perusahaan melakukan
rotasi karyawan sehingga tergambar data karyawan yang tidak
dirotasi dan yang kena rotasi sebagai berikut.
▪ Unit A, Jumlah karyawan 400
 Tetap = 60%
Mutasi B = 10%, C = 10%, D = 10%
Berhenti = 10%

▪ Unit B, jumlah karyawan 360

Tetap = 70%
Mutasi A = 10%, C = 0%, D = 0%
Berhenti = 20%

▪ Unit C, jumlah karyawan 250

Tetap = 40%
A = 20%, B = 0%, D = 10%
30% Keluar

▪ Unit D , jumlah karyawan 640

Tetap = 70%
A = 0%, B = 10%, C = 10%
K = 10% Keluar

Selanjutnya data di atas dimasukkan ke tabel sehingga setiap tabel

terisi karyawan lama dan karyawan mutasi.
Contoh Div A

Div.A Div.B Div.C Div.D Keluar

DIV.A xxxx 40 40 40 40
240
(Tetap)
DIV.B xxx
DIV.C xxx
DIV.D xxx
JUMLAH