Name:

1. Aditya Wahyu Gunawan (1910523027)

2. M.Bintang liberto alhabi(1910523028)
3. SalsaBilaHasanah(1910523030)
4. Genta arya wuda(1910523031)

A. MERENCANAKAN DAN MEMPREDIKSI PEKERJAAN

Merencanakan pekerjaan atau personel adalah proses menentukan posisi yang akan
diisi dalam perusahaan, dan bagaimana mengisinya. Perencanaan pekerjaan adalah bagian
integral dari strategi perusahaan dan proses perencanaan SDM. Merencanakan kebutuhan
pekerjaan, biasanya perlu memprediksi tiga hal : kebutuhan pribadi ; pasokan tenaga kerja
dari dalam; pasokan tenaga kerja dari luar.

1. Memprediksi Kebutuhan Personel

Pendekatan perencanaan personel yang paling umum melibatkan penggunaan teknik –
teknik sederhana seperti analisis rasio atau analisis tren untuk memperkirakan kebutuhan
penyusunan staf berdasarkan proyeksi penjualan dan cacatan sejarah penjualan terhadap
kaitannya dengan personel.
Proses yang umum adalah memprediksikan pendapatan. Kemudian, memperkirakan
ukuran staf yang dibutuhkan untuk mencapai volume pendapatan yang diharapkan. Di
sini, manajer SDM menggunakan beberapa teknik.

 Analisis Tren
Studi kebutuhan pekerjaan masa lalu di perusahaan selama suatu periode tahun untuk
memprediksikan kebutuhan masa depan.
 Analisis Rasio
Teknik peramalan untuk menentukan kebutuhan staf masa depan dengan menggunakan
rasio di antara, misalnya, volume penjualan dan jumlah karyawan yang dibutuhkan.
 Scatter Plot
Metode grafis yang digunakan untuk membantu mengenali hubungan antara dua variabel.

2. Menggunakan Komputer untuk Meramalkan Kebutuhan Personal

Ramalan terkomputerisasi penentuan kebutuhan staf masa depan dengan
memproyeksikan penjualan, volume produksi, dan personel yang dibutuhkan untuk
mempertahankan volume output ini, menggunakan paket software.

3. Meramalkan Pasokan Tenaga Kerja dari Dalam

Memperkirakan kemungkinan pasokan calon karyawan, baik dari dalam maupun dari
luar. Kebanyakan perusahaan memulai dengan calon karyawan dari dalam.
Disini, tugas utamanya adalah menentukan karyawan saat ini mana yang memenuhi
syarat untuk lowongan yang diproyeksikan. Untuk hal ini anda harus mengetahui
beberapa keterampilan karyawan Anda sekarang sebagai kualifikasi mereka saat ini.
Terkadang jelas bagaimana Anda harus melanjutkan.
  Sistem Manual dan Bagan Pengganti
Para manajer menggunakan beberapa perangkat manual sederhana untuk menelusuri
kualifikasi karyawan. Persediaan personel dan catatan perkembangan menyusun
informasi kualifikasi atas setiap karyawan. Informasi itu termasuk pendidikan, kursus
yang disponsori perusahaan yang pernah diambil, karier dan minat perkembangan, bahasa
dan keterampilan.

 Kualifikasi yang tersedia

catatan manual atau terkomputerisasi yang memuat daftar pendidikan karyawan,
karier dan perkembangan minat, bahasa keterampilan khusus, dan seterusnya, untuk
digunakan dalam menyeleksi calon karyawan dari dalam untuk promosi. Bagan
pengganti personel, catatan perusahaan yang memperlihatkan prestasi saat ini dan
kemampuan dipromosikan dari kandidat dari dalam untuk posisi yang paling penting.
Kartu pengganti posisi, kartu yang disiapkan untuk setiap posisi dalam perusahaan
untuk menunjukkan calon karyawan pengganti yang memungkinkan dan kua – lifikasi
mereka.

 Sistem Informasi Terkomputerisasi

Umumnya, perusahaan tidak menelusuri kualifikasi ratusan atau ribuan karyawan
secara manua. Kebanyakan perusahaan mengomputerisasikan informasi ini, dengan
menggunakan beragam paket sistem software. ( Semakin banyak kita temukan, sistem
seperti ini dihubungkan dengan sistem SDM lain di perusahaan, termasuk sistem.
Penelusuran calon karyawan secara otomatis. )

 Masalah Privasi
Beberapa alasan telah membuat makin pentingnya pengamanan data dalam bank data
personel perusahaan. Pertama, seperti yang dapat Anda lihat, banyak informasi karyawan
dalam banyak bank data demikian. Kedua, akses Internet/intranet dan perubahan lain
makin memudahkan mengakses data ini. Ketiga, undang – undang seperti Federal
Privacy Act ( undang – undang privasi federal ) tahun 1974 dan personal Privacy Act
( undang – undang privasi pribadi ) New York tahun 1985, memberikan hak hukum
kepada karyawan mengenai siapa yang memiliki akses kepada informasi tentang sejarah
kerja dan prestasi pekerjaan mereka.

4. Meramalkan Pasokan Tenaga Kerja dari Luar

Bila Anda tidak akan memiliki cukup kandidat dari dalam untuk mengisi lowongan yang
diantisipasi ( Anda ingin keluar untuk alasan lain ), Anda perlu berfokus pada berusaha
untuk mengantisipasi ketersediaan kandidat dari luar.

B. PEREKRUTAN YANG EFEKTIF

Perekrutan yang efektif penting saat ini karena beberapa alasan. Pertama, terjadi
beberapa perubahan yang dramatis, akan segera terjadi kekurangan pasokan tenaga kerja.
Beberapa hal dapat mengubah skenario ini. Jika negara terus melanjutkan untuk
mengekspor pekerjaan kerah – putih, jumlah pekerjaan baru yang bertambah secara
dosmetik akan berkurang. Bahkan dalam tingkat pengangguran yang tinggi, seperti tahun
2003 – 2004, tidak berarti mudah untuk mendapatkan calon karyawan yang baik.
 Perekrutan adalah hal yang lebih kompleks dari apa yang dipikirkan oleh seorang
manajer. Kegiatan ini tidak hanya melibatkan penempatan iklan atau memanggil agen
pekerjaan. Pertama – tama, upaya perekrutan Anda harus sesuai dengan rencana stratregis
perusahaan. Metode perekrutan lebih baik dari yang lain, bergantung pada jenis pekerjaan
yang Anda rekrut dan yang menjadi sumber Anda. Ketiga, keberhasilan rekutmen Anda
bergantung pada luasan area masalah dan kebijakan non rekrutmen SDM. Yang
terpenting adalah rencana perekrutan Anda ( dan rencana SDM secara umum ) harus
konsisten secara internal, dan sesuai dengan strategi perusahaan.

1. Mengorganisasikan Fungsi Perekrutan

Perusahaan yang lebih besar, khususnya, harus memutuskan apakah mereka akan
melaksanakan semua perekrutan di keseluruhan perusahaan dari satu kantor pusat, atau
medesentralisasikan perekrutan pada berbagai kantor perusahaan. Ada beberapa
keuntungan melakukan sentralisasi fungsi perekrutan. Pertama, sentralisasi memudahkan
untuk mengaplikasikan prioritas strategis perusahaan secara keseluruhan.
Melakukan perekrutan secara terpusat memiliki keuntungan lain. Metode ini
mengurangi duplikasi ( memiliki beberapa kantor perekrutan ), memudahkan untuk
menyebarluaskan biaya dari teknologi baru ( seperti solusi perekrutan dan penyaringan
berbasis Internet ) pada lebih banyak departemen, membentuk tim ahli perekrutan, dan
memudahkan untuk mengidentifikasi mengapa perekrutan yang dilakukan berjalan
dengan baik (gagal).
Kerja sama Lini dan Staf, Manajer SDM yang merekrut untuk sebuah lowongan
pekerjaan jarang sekali menjadi orang yang bertanggung jawab untuk mengawasi prestasi
orang tersebut.

2. Mengukur Efektivitas Perekrutan

Menilai pelamar melalui berbagai sumber, menggunakan perangkat seleksi
prapenyaringan. Tabel 5 – 1 menunjukkan beberapa perangkat yang dapat digunakan oleh
para manajer untuk mendapatkan penilaian cepat apakah seorang pelamar akan sukses
dipekerjaannya. Sebagai contoh, tes kemampuan mental yang umum (IQ), mengharuskan
pelamar melakukan beberapa tugas pekerjaan ( tes “contoh kerja”), atau mengetes
pengetahuan pekerjaan pelamar, semuanya merupakan cara yang relatif lugas untuk
menunjukkan pelamar mana yang akan berhasil dan tidak.

3. Piramida Hasil Perekrutan

Piramida hasil perekrutan hubungan aritmatika historis di antara pemimpin dan yang
diundang perekrutan, yang diundang dengan wawancara, wawancara dan penawaran yang
dibuat, dan penawaran yang dibuat dengan penawaran yang diterima.

C. SUMBER KANDIDAT DARI DALAM

Perekrutan mungkin dapat mengingatkan kita tentang agen pekerjaan dan iklan
khusus, tetapi karyawan yang telah ada saat ini sering merupakan sumber kandidat yang
terbaik. Mengisi posisi yang lowon dengan kandidat dari dalam memiliki banyak
keuntungan. Pertama, sebenarnya tidak ada pengganti untuk mengetahui kekuatan dan
kelemahan seorang kandidat. Kandidat dari dalam juga mungkin lebih berkomitmen
 kepada perusahaan. Kandidat dari dalam juga membutuhkan lebih sedikit orientasi dan
pelatihan dari pada kandidat dari luar.

1. Menemukan Kandidat Internal

Untuk menjadi efektif, promosi dari dalam membutuhkan penggunaan publikasi
pekerjaan, catatan personel, dan data bank keterampilan. Publikasi pekerjaan berarti
mempublikasikan pekerjaan yang lowong kepada karyawan ( sering secara tertulis
menempatkannya pada papan buletin atau intranet ) dan menyebutkan antribut pekerjaan
itu, seperti kualifikasi, penyelia, jadwal kerja, dan taraf penggajian.

2. Memperkerjakan Kembali Karyawan

Mempekerjakan kembali mantan karyawan memiliki pro dan kontra sendiri. Sisi
baiknya, mantan karyawan adalah kuantitas yang telah dikenal (kurang lebih), dan telah
mengenal budaya,gaya,dan cara perusahaan melakukan banyak hal. Di sisi lain, karyawan
yang telah keluar mungkin kembali dengan perilaku yang kurang positif. Dan
memperkerjakan mantan karyawan yang telah keluar untuk mendapatkan pekerjaan yang
lebih baik kembali ke posisi yang lebih baik dapat memberi tanda kepada karyawan Anda
sekarang bahwa cara terbaik untuk maju adalah dengan meninggalkan perusahaan.

3. Perencanaan Penggantian
Perencanaan penggantian biasanya melibatkan tiga tahap:
mengidentifikasi dan menganalisis pekerjaan kunci, menciptakan dan menilai calon
karyawan, dan menyeleksi mereka yang akan mengisi posisi kunci tersebut. Perencanaan
penggantian, proses untuk memastikan pasokan pengganti yang cocok untuk pekerjaan
kunci atau senior dimasa kini dan mendatang.

D. SUMBER KANDIDAT DARI LUAR

Sumber – sumber yang digunakan perusahaan untuk menemukan kandidat dari luar:

1. Periklanan
Semua orang telah mengenal iklan pekerjaan, dan kebanyakan barangkali telah
merespons kepada satu atau lebih iklan tersebut.
2. Media
Seleksi dari media terbaik dapat koran lokal, Wall Street Journal, TV, atau internet
bergantung pada posisi yang ingin.
3. Membuat Iklan
Pembuat iklan yang berpengalaman menggunakan bimbingan empat – poin yang disebut
AIDA ( attention/perhatian, interest/minat, desire/keinginan, action/tindakan ) untuk
membangun iklan.
4. Efektivitas Iklan Pekerjaan
Memang mahal bagi pengusaha untuk memformulasi kampanye pemasaran yang
bertujuan membuat mereka lebih menarik bagi calon karyawan potensial.

5. Agen – Agen Pekerjaan

 Ada tiga jenis agensi pekerjaan 1. Agensi publik yang dioperasikan oleh pemerintah
federal, negara bagian, atau lokal, 2. Agensi yang terkait dengan organisasi nonprofit; 3.
Agensi milik swasta.
6. Agensi Publik dan Nonprofit
Setiap negara bagian memiliki agen pelayanan pekerjaan yang dijalankan oleh publik dan
negara bagian.
7. Agensi Swasta
Agensi pekerjaan swasta adalah sumber penting personel klerikal, kerah – putih, dan
manajerial. Mengapa beralih kepada agensi? Alasannya :
1. Perusahaan anda tidak memiliki departemen SDM sendiri dan tidak mampu
melakukan perekrutan dan penyaringan.
2. Perusahaan anda di masa lalu mengalami kesulitan untuk menarik pelamar yang
memenuhi syarat.
3. Anda harus mengisi lowongan tertentu dengan cepat.
4. Dirasakan ada kebutuhan untuk menarik sejumlah pelamar minoritas atau wanita.
5. Anda ingin merekrut orang – orang yang saat ini telah bekerja, yang mungkin merasa
lebih nyaman berhadapan dengan agensi dari pada dengan perusahaan.
6. Anda ingin memotong waktu yang anda berikan untuk wawancara.

Pengujian dan penyaringan yang tidak tepat oleh agen pekerjaan dapat
menghalangi pelamar yang potensial untuk berhasil masuk sebagai pelamar. Untuk
membantu menghindari permasalahan demikian, parah ahli menyarankan hal berikut :
1. Berikan gambaran pekerjaan yang akurat dan lengkap kepada agen.
2. Ujian, aplikasi kosong, dan wawancara harus merupakan bagian dari proses seleksi
dari agen.
3. Secara periodik meninjau data calon karyawan yang diterima atau ditolak oleh
perusahaan anda, dan oleh agensi itu.
4. Seleksilah agen tersebut. Bicaralah dengan para manajer atau orang – orang SDM lain
untuk mengetahui agen mana yang paling efektif dalam mengisi berbagai posisi yang
anda perlukan.

8. Agensi Temporer dan Penyusunan Staf Alternatif

Pengusaha sering menambahkan tenaga kerja permanen mereka dengan
memperkerjakan para pekerja borongan atau temporer, sering juga melalui agen
pekerjaan melalui bantuan temporer.
Keuntungan dan biaya: Penyusunan staf borongan muncul karena beberapa alasan
secara historis, tentu saja, pengusaha selalu menggunakan “pekerja temporer” untuk
menggantikan karyawan permanen yang tidak masuk kerja karena sakit atau sedang
berlibur. Tetapi, keinginan untuk produktivitas yang terus meningkat juga mempunyai
kontribusi atas semakin populernya pekerja temporer. Seperti yang dikatakan seorang
ahli, “Produktivitas diukur dalam konteks output per jam dibayar”
Karyawan temporer dan lepas makin banyak jumlahnya, baik didalam maupun di luar
Amerika serikat. Alemi Takada adalah seorang animator lepas jepang yang terkenal,
yang mengatur beban pekerjaannya dan memperkuat repurtasinya di luar negeri dengan
bekerja pada sebuah agensi bukannya untuk salah satu dari banyak klien jangka-
panjangnya. Agensi itu, perusahaan Creek & River, mewakili sekitar 15.000 orang dalam
karier media dan penerbitan dan telah mengatur pemeran dari karyawan Takada di
Amerika Serikat dan Taiwan.
Dalam satu survei, enam perhatian utama muncul. Para pekerja temporer telah
mengatakan bahwa mereka:
 Diperlakukan oleh pengusaha dengan cara tidak manusiawi, tidak pribadi, dan
tidak menghargai
 Tidak aman tentang pekerjaan dan pesimis pada masa depan meraka.
 Khawatir tentang kekurangan asuransi dan pembayaran pensiun.
 Rancu dalam penugasan pekerjaan, khususnya tentang apakah penugasan
temporer akan menjadi pekerjaan tetap.
 Secara umum marah pada dunia korporasi can nilai-nilainya; para partisipan
penelitian berulang kali mengekspresikan perasaan seperti orang asing dan
kekecewaan.

Akhirnya, saat bekerja dengan agensi temporer pastikan kebijakan dan prosedur dasar
berada di tempatnya, termasuk:
 Pembuatan faktur
 Kartu absen
 Kebijakan temporer menjadi-permanen
 Perekrutan dan keuntungan untuk karyawan temporer
 Aturan berpakaian
 Pernyataan kesempantan kerja yang sama
 Informasi deskripsi pekerjaan

E. Penyusunan Staf Alternatif

Pengunaan sumber-sumber perekrutan yang tidak tradisional
a. Mengekspor/Mengontrakkan Pekerjaan Profesional dan Pekerjaan lain

Mempekerjakan tenaga kerja di luar negeri untuk melakukan pekerjaan yang dapat
dikerjakan di Amerika Serikat sendiri mungkin tidak menjadi prioritas yang
dipikirkan oleh para manajer ketika memikirkan tentang “perekrutan”. Pertanyaan
yang timbul masalah-masalah spesifik apa yang harus dipikirkan oleh manajer
SDM ketika menyusun rencana untuk mengontrakkan pekerjaan ke luar negeri?
Inilah beberapa pengalaman dari pengusaha lain yang menyarakan beberapa hal
yang harus diwaspadai. Pertama adalah potensi ketidakstabilan atau kegentingan
militer sangat nyata di negara-negara seperti India, Filipina, dan Rusia. Masalah
lain termasuk: kesalahpahaman budaya yang mungkin terjadi (antara pelanggan dan
karyawan di luar negeri, atau antara karyawan anda disini (AS) dan karyawan Anda
di luar negeri ke khawatiran terhadap keamanan dan kerahasiaan (misalnya,
beberapa pelanggan AS mungkin keberatan untuk memberikan informasi kartu
 kredit pada orang asing di luar negeri); dan kebutuhan untuk berurusan dengan
kontrak luar negeri, kepercayaan, dan masalah-masalah sistem legalitas.
b. Perekrut Eksekutif

Perekrut eksekutif (juga disebut ‘headhunters’/pemburu) adalah agensi pekerjaan

khusus yang di pertahankan oleh pengusaha untuk mencari bakat manajemen
puncak untuk klien mereka.Terdapat dua tipe perekrut eksekutif, yaitu perekrut
eksekutif-tidak tetap dan tetap. Dua tren yang sekerang berlaku- yakni teknologi
dan spesialisasi- mengubah bisnis pencarian eksekutif. Perekrut eksekutif juga
menjadi lebih spesifik, dan perekrut besar-besaran mendorong tumbuhnya bisnis
baru yang memiliki sasaran spesifik dalam fungsi atau industrinya.
c. Pro dan Kontra

Para perekrut dapat sangat berguna. Mereka memiliki banyak kontak dan sangat
mahir dalam menghubungi calon karyawan yang memenuhi syarat yang saat ini
telah bekerja, yang tidak secara aktif mencari pekerjaan untuk mengubah
pekerjaannya. Pembayaran perekrut sebenarnya tidak besar bila dibandingkan
dengan biaya yang dihemat oleh eksekutif itu. Seseorang yang akan benar-benar
melakukan perkerjaan itu.perekrut juga mengatakan bahwa apa yang katanya
dinginkan oleh klien mereka sering tidak benar-benar akurat.
d. Pedoman
 Pastikan perusahaan itu mampu melakukan pencarian yang menyeluruh.
 Bertemu langsung orang yang akan menangani pekerjaan anda
 Tanyakan berapa biaya yang diminta oleh perusahaan pencari

F. Jasa Perekrutann Berdasarkan Permintaan (ODRS)

a. Perekrutan dari Perguruan Tinggi

Mengirimkan perwakilan pengusaha ke kampus untuk penyaringan awal para

pelamar dan mengumpulkan para pelamar dari kelulusan tinggi adalah sumber
penting untuk pelatihan manajemen, calon karyawan yang dapat dipromosikan,
karyawan profesional dan teknis. Tapi, perekrutan di kampus mahal dan
membutuhkan waktu, jadwal harus diatur jauh di muka, brosur perusahaan
harus dicetak, cacatan wawanacara harus disimpan, dan banyak waktu yang di
habiskan di kampus. Dan para perekrut itu sendiri terkadang tidak efektif, atau
bahkan lebih buruk.
b. Tujuan Perekrutan Perguruan Tinggi

Perekrut dari kampus memiliki: dua tujuan utama. Tujuan paling utama adalah
menentukan apakah seseorang calon karyawan mempunyai nilai untuk
dipertimbangkan lebih lanjut. Ciri-ciri untuk dinilai termasuk keterampilan
komunikasi, pendidikan, pengalaman, dan keterampilan antara individu.
Sasaran lain adalah mendapatkan calon karyawan yang baik.
 c. Kunjungan Lokasi

Umumnya, pengusaha mengundang calon karyawan terbaik datang ke kantor

atau pabrik pengusaha untuk kunjangan ke lokasi, dan ada beberapa cara untuk
membuat kunjungan ini dapat memberikan hasil. Surat undangan harus hangan
dan bersahabat tetapi resmi, dan harus memberikan orang tersebut pilihan
tanggal untuk mengunjungi perusahaan. Tugaskan seseorang untuk menemui
pelamar itu, lebih bagus untuk menemuinya di bandara atau hotel, dan
bertindak seperti tuan rumah

d. Kerja Praktik (Internship)

Kerja praktik dapat menjadi situasi yang sama-sama menguntungkan, baik bagi
mahasiswa maupun pengusaha. Bagi mahasiswa, ini dapat berarti mampu
mengesah keterampilan bisnis, memriksa pengusaha pontensial, dan belajar
lebih banyak tentang kesukaan ( dan ketidaksukaan) mereka saat tiba saatnya
untuk memilih karier. Dan tintu saja, pengusaha dapat menggunakan
mahasiswa kerja praktik untuk membuat kontribusi yang berguna saat
mengevaluasi mereka sebagai kemungkinan karyawan penuh-waktu

G.Rujukan (referral) dan Datang-Langsung (walk-in)

Program “rujukan” adalah pilihan lain. Perusahaan menempatkan pengumuman
tentang lowongan dan meminta rujukan dalam buletin dan papan pengumuman
dan internet.

a. Merekrut dari Internet

Semakin banyak dan semakin banyak orang yang online untuk mencari
pekerjaan. Satu survei menentukan bahwa pada satu hari tertentu, lebih dari
4 juta orang yang mencari informasi pekerjaan di Web. Oleh karena itu,
pengusaha semakin mempermudah penggunaan website mereka untuk
berburu pekerjaan: 71% dari 500 tempat informasi pekerjaan The Standard
& Pours hanya membutuhkan satu klik dari home page mereka. Para
pencari pekerjaan dapat menyerahkan daftar riwayat hidup mereka secara
online pada 90% dari situs web Fortune 500; namun, hanya sekitar 25%
yang memberikan piliihan kepada para pencari pekerjaan tersebut untuk
menyelesaikan aplikasi secara online, walaupun ini adalah metode yang
lebih disukai banyak pelamar, menurut seorang ahl. Para pengusaha
menyebutkan beberapa keuntungan melakukan perekrutan dari internet.
Pertama, hemat biaya: Koran dapat meminta bayaran dari 50 dolar hiingga
100 dolar, bahkan beberapa ribu dolar, untuk iklan tercetak. Biaya hantya
separuh dari iklan koran minggu, akan menghasilkan sembilan kali lebih
banyak resume pelamar melalui iklan secara online. Perekrutan melalui
internet juga dapat lebih tepat waktu.

b. Pelacakan Pelamar
 Iklan berbasis web sering menghasilkan sangat banyak pelamar, jadi hampir
seluruh perusahaan memasang sistem pelacakan pelamar untuk mendukung
upaya perekrutan online dan offline mereka. Sistem pelacakan yang
terkenal (seperti recruitsoft.com, dan solusi ltrack-IT) membantu pengusaha
monitor pelamar.

c. Menggunakan Pelacakan Lamaran E-Recruiting ASP

Sebagai contoh, dengan 10.000 lowongan pekerjaan per-tahum. Sutter
Health harus banyak melakukan perekrutan untuk meneruskan strategi
pertumbuhannya. Meskipun demikian, memindahkan pemasangan
lowongan mereka secara online bukan saja tidak membantu, tetapi melah
merumitkan prosesnya.
d. Mendesain Program Perekrutan Internet yang Efektif
Mendesain iklan lowongan pekerjaan di internet yang efektif tidak berarti
hanya mendaur ulang iklan koran anda dan menempatkannya pada web.