PERENCANAAN PERSONEL DAN PEREKRUTAN SDM

Merencanakan dan Memprediksi pekerjaan

Merencanakan pekerjaan atau personel adalah proses menentukan posisi apa yang harus diisi
dalam perusahaan, dan bagaimana mengisinya.

Memprediksi kebutuhan personel

 Analisis tren adalah studi kebutuhan pekerjaan masa lalu di perusahaan selama suatu
periode tahun untuk memprediksikan kebutuhan masa depan. Jadi Kita dapat mengetahui
jumlah karyawan dalam perusahaan setiap lima tahun sekali dengan menetahui tren yang
akan berlanjut ke masa depan.

 Analisis rasio adalah teknik peramalan untuk menentukan kebutuhan staf masa depan
dengan menggunakan ratio diantara, misalnya volume penjualan dan karyawan yang
dibutuhkan.

 Scater plot adalah metode grafis yang digunakan untuk membantu mengenali hubungan
antara dua variabel. Contoh hubungan antara aktivitas bisnis dan level penyusunan staf
perusahaan.

Ukuran rumah
Jumlah juru
sakit (jumlah
rawat terdaftar
tempat tidur)
200 240
300 260

 Menggunakan komputer untuk meramalkan kebutuhan personel yaitu dengan program

software.

     Meramalkan pasokan tenaga kerja dari dalam

     Caranya yaitu dengan melihat kualifikasi yang tersedia. Kualifikasi yang tersedia yaitu catatan
manual yang terkomputerisasi yang memuat daftar pendidika karyawan, karier dan
pengembangan minat, bahasa, keterampilan khusus, dan seterusnya untuk digunakan dalam
menyeleksi calon karyawan dari dalam untuk promosi.
 Sistem manual dan bagan pengganti , Pesediaan konsumen dan catatan perkembngan
menyusun informasi kualifikasi atas setiap karyawan (pendidikan, kursus yang disponsori
perusahaan, bakat, bahasa, dll). Bagan pengganti personel adalah catatan perusahaan
yang memperlihatkan prestasi saat ini dan kemampuan dipromosikan dari kandidat dari
dalam untuk posisi yang paling penting. Kartu pengganti posisi yaitu kartu yang
disiapkan untuk setiap posisi dalam perusahaan untuk menunjukan calon karyawan
pengganti yang memungkinkan dan kualifikasi mereka.
  Sistem informasi terkomputerisasi, perekrutan pegawai dengan bantuan software. 
 Masalah privasi, identitas pegawai ada dalam bank data personel perusahaan jadi sangat
mudah untuk mengetahui privasi personel.
Meramalkan pasokan tenaga kerja dari luar

Perekrutan yang efektif

      Mengorganisasikan fungsi perekrutan
      Melakukan perekrutan di kantor pusat memiliki keuntungan diantaranya adalah
 Memudahkan mengaplikasikan prioritas strategis perusahaan secara keseluruhan.
 Mengurangi duplikasi.
 Memudahkan menyebarluaskan biaya teknologi baru (solusi perekrutan dan penyaringan
berbasisi internet) pada lebih banyak departemen.
 Membentuk tim ahli perekrutan.
 Memudahkan mengidentifikasi mengapa perekrutan itu baik maupun gagal.
      Mengukur efektifitas perekrutan
Caranya yaitu dengan menilai pelamar melalui sumber, menggunakan perangkat seleksi
penyaringan.

Piramida hasil perekrutan

Hubungan aritmatika historis diantara pemimpin dan yang diundang perekrutan, yang diundang
dengan wawancara, wawancara dan penawaran yang dibuat, penawaran yang dibuat dengan
penawaran yang diterima. Piramida ini digunakan untuk menghitung jumlah pelamar yang harus
mereka hasilkan untuk mempekerjakan jumlah karyawan baru yang dibutuhkan.

Sumber kadidat dari dalam

Menemukan kandidat internal
Untuk menjadi efektif, promosi adari dalam membutuhkan penggunaan publikasi pekerjaan,
catatan personel, dan data dari bank keterampilan. Publikasi pekerjaan yaitu mempublikasikan
pekerjaan yang lowong dan menyebutkan semua atribut, seperti kualifikasi, penyelia, jadwal
kerja, dan taraf penggajian.

Mempekerjakan kembali karyawan

Hal baiknya yaitu mantan karyawan adalah kwalitas yang dikenal, dan telah mengenal budaya,
gaya, dan cara perusahaan melakukan banyak hal.
Negatifnya yaitu mantan karyawan yang keluar mungkin akan kembali dengan menerapkan
perilaku yang kuarang positif dan berpeluang untuk meninggalkan perusahaan lagi.

Perencanaan penggantian
 Perencanaan penggantian adalah proses untuk memastikan pasokan pengganti yang cocok untuk
pekerjaan kunci atau senior dimasa kini dan mendatang.
  
Sumber kandidat dari luar
Sumber-sumber yang digunakan perusahaan untuk menemukan kandidat dari luar yaitu :
Periklanan (web yang berisi iklan lowongan pekerjaan)
 Media (koran, tv, internet)
 Membuat iklan dengan menonjolkan faktor minat kepada pekerjaaan melalui kata-kata.
 Efektifitas iklan pekerjaan
 Agen-agen pekerjaan
1. Agen publik yang dioperasikan oleh pemerintah federal, negara, bagian, atau
lokal.
2. Agensi yang terkait dengan organisasi non profit., Agen ini adalah suber penting
bagi para pekerja kerah-biru dan kerahputih. Kegunaanya agensi ini adalah
keberadaannya dimana mereka mengisi lowongan pekerjaan, misalnya para
konselor akan mengunjungi lokasi kerja pengusaha itu meninjau perrsyaratan
pekerjaan pengusaha bahkan membantu pengusaha membuat deskripsi pekerjaan.
3. Agensi milik swasta., Agen swasta adalah sumber penting personel klerikal,
kerah-putih manajerial mereka mengenakan upah ( yang dikenakan Negara dan
dikantor mereka untuk setiap pelamar mereka tempatkan.
Agensi temporer.
      mereka dikenal sebagai pekerja paruh waktu atau pekerja untuk waktu tertentu, keuntungan dan
biaya yang dikeluarkan tidak terlalu mahal  untuk direkrut ataupun dilatih lagi dan produktifitas
yang tinggi. Para pengusaha dapat mempekerjakan pekerja temporer melalui pekerja langsung
atau melalui agen staf temporer.
Penyusunan staf alternatif yaitu penggunaan sumber-sumber perekrutan yang tidak tradisional

Mengekspor/ mengontrak pekerjaan profesional dan pekerjaan lain.

Ketika ingin mengontrak pekerja dari luar negeri, pengalaman dari pengusaha lain menyatakan
beberapa hal yang harus diwaspadai daintaranya :
 Potensi ketidakstabilan atau kegentingan militer seperti India, Filipina, dan Rusia.
 Kesalahfahaman budaya yang mungkin terjadi.
 Kehawatiran terhadap keamanan dan kerahasiaan.
 Kebutuhan untuk berurusan dengan kontrak luar negeri.
 Kepercayaan dan masalah-maslah sistem legalitas.
Perekrut eksekutif

Perekrut eksekutif adalah agensi pekerjaan khusus yang dipertahankan oleh pengusaha untuk
mencari bakat menejemen puncak untuk klien mereka.
Tipe perekrut eksekutif yaitu :
 Perekrut eksekutif tetap
  Perekrut eksekutif tidak tetap

Pedoman dalam perekrutan

1. Pastikan perusahaan itu mampu melakukan pencarian yang menyeluruh
berdasarkan peraturan.
2. Bertemu langsung dengan orang yang menangani pekerjaan.
3. Tanyakan berapa biaya yang diminta oleh perusaahaan pencari.

Jasa perekrutan berdasarkan permintaan

Memberikan perekrutan khusus jangka pendek untuk mendukung proyek tertentu tanpa biaya
tetap dari perusahaan pencarian tradisional.

Perekrutan dan perguruan tinggi

Mengirimkan perwakilan pengusaha uintuk ke kuampus itu sangat penting untuk penyaringan
awal pelamar dan mengumpulkan pelamar dari kelulusan perguruan tinggi.
 Tujuan perekrutan perguruan tinggi yaitu menentukan apakah seorang calon karyawan
mempunyai nilai untuk di pertimbangkan lebih lanjut.
 Kunjungan lokasi ,Calon karywan terbaik datang untuk kunjungan ke lokasi.dan
memberikan hasil.
 Kerja praktik, kerja praktik ini dapat menjadi  situasi yang sangat menguntungkan.

Rujukan (refferal) dan datang langsung (walk-in)

Perusaahaan menempatkan pengumumannya tentang lowongan dan meminta rujukan dalam
bulletin dan papan pengumuman dan internet.

Merekrut dari internet

Pengusaha semakin mempermudah penggunaan web site mereka untuk memburu pekerjaan
Dan sebaliknya para menejer menggunakan internet untuk mencari pelamar
 Pelacakan pelamar ,Sistem pelacakanyang terkenal yaitu recruitsoft.com dan solusi
Itrack-IT membantu perusahaan memonitor pelamar
 Menggunakan pelacakan lamaran E-Recruiting ASP ,Recruitsoft adalah penyedia jasa
lamaran perekrutan melalui internet (e-recruiting ASP) dan mereka kini mengerjakan
semua pekerjaan yang berhubungan dengan mengelola situs pekerjaan, contohnya pada
perusahaan Sutter Health. Cara kerjanya yaitu secara otomatis mengevaluasi menyusun
dan menyesuaikan teknologi informasi dan calon karyawan lain dengan lowongan
tertentu.
 Mendesain program perekrutan internet yang efektif ,Iklan yang efektif tersebut
menggunakan kata kunci yang memberikan penekanan seperti “sukses mengarahkan pada
profesional” dan “mandiri”. Dengan begini iklan memberikan alasan ynag baik mengapa
memilih bekerja untuk perusahaan tersebut.
 Perekrutan tenaga kerja yang beragam
Perekrutan tenaga kerja yang beragam merupakan kebutuhan manajer mengingat kenaikan cepat
dalam kandidat minoritas, pekerja yang lebih berumur, dan para wanita dan 70% pengangguran
adalah penyandang cacat.

Merekrut orang tua tunggal

Merekrut orang tua tunggal terlebih dahulu harus memahami masalah yang mereka hadapi.
Responden memandang diri mereka “kurang dukungan, kurang waktu pribadi, benyak tekanan
dan kesulitan untuk menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan rumah tangga”.
Solusinya yaitu membuat tempat kerja yang bersahabat dan juga praktis.

Para pekerja yang berumur sebagai sumber calon karyawan

Tenaga kerja yang lebih tuacenderung untuk memiliki rata-rata ketidak hadiran yang lebih
rendah daripada yang lebih muda. Oleh karena itu para pengusaha mendorong karyawan usia tua
untuk tetap bekerja dalam perusahaan. Caranya dengan :
 Memperbaharui kebijakan yang mempersulit karyawan usia tua untuk tetap bekerja 
(seperti rencana pensiun yang mengakhiri kerja saat usia tertentu).
 Selain itu dengan menawarka pelatihan dan workshop dapat menghilangkan bias yang
berkaitan dengan usia.
 Mendidik manajer mengenai nilai-nilai pekerja yang berusia tua.
 Meninjau kembali semua kebijakan SDM (perekrutan, penyeleksian, palatihan, penilaian,
dan kompensasi) untuk memastikan bias usia tidak ada. 
Merekrut minoritas dan wanita
 Upaya yang dilakukan yaitu :
1. Memahami halangan perekrutan, Misalnya mengenai kurang memenuhi
kualifikasi yang dibutuhkan, caranya yaitu dengan memberikan pelatihan
2. Memformulasikan rencana perekrutan yang dibutuhkan, Caranya yaitu dengan
bantuan seorang kepala yang mengurus pekerjaan yang berkaitan dengan
keberagaman, pengusaha melakukan pemformulasian wanita, rencana dapat
mencakup evaluasi kembali kebijakan-kebijakan personalia, mengembangkan
pilihan pekerjaan yang fleksibel, mendesain ulang pekerjaan, dan menawarkan
rencana keuntungan yang fleksibel.
3. Menerapkan program harian yang spesifik.
Bantuan kesejahteraan melalui pekerjaan
 Caranya yaitu denga program prapelatihan, dimana pada saat itu para partisipan mendapatkan          
konseling, dan pelatihan keterampilan dasar selama beberapa minggu.

Para penyandang cacat

 EEOC memperkirakan hampir 70% penyandang cacat adalah pengangguran. Pengusaha dapat
melakukan beberapa hal untuk mengeksploitasi tenaga kerja yang junlahnya sangat besar ini.
 Salah  satunya dengan menghubungkan siswa universitas penyandang cacat yang mencari tempat
kerja  praktik musim panas dengan para pengusaha potensial.

Mengembangkan dan menggunakan formulir aplikasi

Tujuan dari formulir aplikasi
Formulir aplikasi adalah formulir yang memberikan informasi mengenai pendidikan, catatan
kerja sebelumnya, dan keterampilan.

Alternatif pemecahan perselisihan

Formulir alternatif pemecahan perselisihan sebagai pbagian dari proses aplikasi  ini meminta
pelamar untuk setuju menimbang perselisihan hukum tertentu yang berhubungan dengan
pekerjaan mereka dengan atau pemberhentian dari perusahaan mereka.

Menggunakan formulir aplikasi untuk memprediksi prestasi kerja

Caranya untuk mengetahui prestasi atau keberhasilan pekerja yaitu dengan melakukan studi
statistik untuk menemukan hubungan antara respons biodata pada formulir aplikasi dan
keberhasilan pada pekerjaan.