Rekrutmen/Pengadaan Tenaga Kerja

Ros Patriani Dewi, M.Psi., Psikolog

Psikologi UMBY
2022
Pengadaan Tenaga Kerja / Rekrutmen

• Simamora (1972) Serangkaian aktivitas mencari dan

memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan,
keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna
menutupi kekurangan pegawai.
 Cont...

Hariandja (2002):
Rekrutmen adalah upaya pencarian sejumlah calon karyawan
yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari
mereka perusahaan dapat menyeleksi orang yang paling tepat
untuk mengisi lowongan kerja yang ada.

• Rivai (2004) :
• Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar,
yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini dimulai ketika para
pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka
diserahkan/dikumpulkan. Hasilnya merupakan sekumpulan pelamar calon
karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih. Proses untuk mendapatkan sejumlah
SDM (karyawan) yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan
dalam suatu perusahaan.
Alternatif Rekrutmen (mengingat biaya cukup
mahal dari proses,wawancara, fee agen,relokasi)

• Outsourcing : Menyewa tenaga luar melalui

perusahaan lain/agen untuk mengerjakan tugas
internal perusahaan.
• Tenaga kerja lepas: bekerja paruh waktu, temporer,
kontraktor lepas.(menguntungkan perusahaan krn
flexibel dan biaya SDM lebih rendah)
Alasan perusahaan menggunakan tenaga lepas
seperti ini: karena fluktuasi musim, per proyek,
mendapat tenaga ahli tertentu, tidak mau menambah
pegawai tetap, dan pertumbuhan pesat diluar
perhitungan
• Lembur / Overtime
Alternatif untuk mengatasi fluktuasi jangka
pendek dalam beban kerja. Perusahaan bisa
menghindari biaya-biaya rekrutmen, seleksi,dan
pelatihan, sedangkan para karyawan
memperoleh peningkatan pendapatan selama
periode kerja lembur sesuai dengan ketentuan
UU tenaga kerja.
TUJUAN dan FILOSOFI REKRUTMEN

TUJUAN REKRUTMEN
• Tujuan rekrutmen adalah menerima
pelamar sebanyak-banyaknya sesuai
dengan kualifikasi kebutuhan
perusahaan dari berbagai sumber,
sehingga memungkinkan akan
terjaring calon karyawan dengan
kualitas tertinggi dari yang terbaik.

• Tujuan utama rekrutmen adalah

menemukan pelamar-pelamar
berkualifikasi yang akan tetap
bersama perusahaan dengan biaya
yang paling sedikit.
Tujuan lain rekrutmen ; upaya rekrutmen
hendaknya mempunyai efek luberan
(spillover effects), yakni citra umum
organisasi harus menanjak, dan bahkan
pelamar yang gagal haruslah
mempunyai kesan positif terhadap
perusahaan dan produk-produknya.
Landasan program rekrutmen yang baik mencakup faktor-
faktor berikut :
1. Program rekrutmen memikat banyak pelamar yang
memenuhi syarat
2. Program rekrutmen tidak pernah mengkompromikan
standar seleksi
3. Berlangsung atas dasar berkesinambungan (jangka
panjang)
4. Program rekrutmen itu kreatif, imajinatif, dan inovatif
 FILOSOFI REKRUTMEN
Kunci dalam filosofi rekrutmen adalah
1. Apakah akan mempromosikan sebagian besar dari
perusahaan, ataukah akan mengangkat dari luar
guna mengisi kekosongan di semua jenjang
perusahaan
2. Perihal penekanannya pada sekedar mengisi
lowongan sajakah, atau pengangkatan untuk
tujuan jangka panjang.
3. Berkenaan dengan kedalaman komitmen untuk
mencari dan mengangkat tipe karyawan
4. Apakah pelamar dianggap sebagai komoditas
yang hendak dibeli atau sebagai pelanggan yang
hendak dirayu.
 Kendala dalam Rekrutmen
• Faktor Organisasional
– Kebijakan dalm promosi, imbalan gaji/tunjangan, status
kepegawaian
– Perencanaan SDM, Kebiasaan Perekrut
• Kondisi Eksternal
– Tingkat pengangguran meningkat, keterbatasan
keahlian yang dicari, proyeksi angkatan kerja, peraturan
pemerintah, rekrutmen dari perusahaan lain
– Biaya penarikan, persyaratan jabatan, perangsang
 RECRUITMENT PROCESS
ANALISA
JABATAN

URAIAN
PEKERJAAN

MENGGALI/
METODE
MENGEMBANGKAN/ MENILAI
PENGUMPULAN KONTEKS
REKRUTMEN CALON YANG
MENENTUKAN INFORMASI KEPUTUSAN
PERUSAHAAN SISTEM SELEKSI /DATA PELAMAR
POTENSIAL

PERSYARATAN
KERJA INDIVIDU

PERENCANAAN
SUMBER DAYA
MANUSIA EVALUASI

Mana yang peran hiring manager lebih banyak ?

Mana yang peran line manager lebih banyak ?
 SUMBER-SUMBER
MENDAPATKAN TENAGA
KERJA
1. Sumber Internal (dari dalam organisasi)

• Keuntungan
• Lebih murah.
• Lebih cepat.
• Waktu orientasi lebih singkat.
• Meningkatkan motivasi kerja.
• Memungkinkan penilaian kemampuan
yang lebih tepat.
• Kelemahan
• Membatasi masuknya pemikiran-
pemikiran baru.
• Menghambat usaha untuk meningkatkan
keanekaragaman tenaga kerja.
• Memperkecil kelompok pelamar
potensial.
2. Sumber Eksternal (dari luar organisasi)

• Keuntungan
• Jumlah calon karyawan yang lebih besar.
• Membantu meningkatkan jenis tenaga
kerja.
• Mendorong masuknya pemikiran baru.
• Kemungkinan membawa rahasia
pesaing.  etika??
 Cont’d

• Kelemahan
• Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena
tidak ada kesempatan untuk promosi.
• Biaya penarikan besar.
• Waktu penarikan relatif lama.
• Orientasi dan induksi harus dilakukan.
• Turnover cenderung akan meningkat.
• Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.
 Personnel Mgt HRM HCM

Recruitment
E-recruitment
based on
with CV based
Street organization
on web
Recruitment structure and
application
with CV by CV by e-mail
and Selection
paper and Selection
based on
based on Job
company VMV
Specification

Boomers Gen X Gen Y

BAGAIMANA CARA MENCARI
CALON KARYAWAN??
 Metode Rekrutmen Internal

• Job Posting Program  mengumumkan jabatan

yang kosong pada papan pengumuman,
pengumuman lisan, atau media lain sehingga
memberikan kesempatan pada semua pegawai
untuk mengajukan lamaran secara formal.
• Departing employees  dilakukan melalui
perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari
unit kerja lain (pekerja yang sudah ada).
Metode Rekrutmen Eksternal
Media Internet
Media Cetak
Media Televisi
UNIVERSITAS / SEKOLAH
DISNAKER
Metode Rekrutmen Eksternal (1)

• Walk ins dan Write ins (pelamar datang dan

menulis lamaran sendiri).
• Rekomendasi dari karyawan (teman,
anggota keluarga karyawan, atau karyawan2
perusahaan)  sistem referal
• Agen penempatan tenaga kerja (layanan
informasi pekerjaan melalui papan
pengumuman, penerbitan2 scr periodik,
web site, e-mail).
Metode Rekrutmen Eksternal (2)

• Iklan (surat kabar, majalah, televisi, radio, internet).

• Want-ads: menguraikan pekerjaan dan
keuntungan, mengidentifikasikan perusahaan dan
memberitahukan bagaimana cara melamar.
• Blind-ads: iklan secara tertutup. Pelamar yang
berminat diminta mengirimkan lamaran ke P.O.
Box tertentu atau email atau pada alamat surat
kabar.
 We are leading shopping mall, seeking high caliber
individuals to join our Advertising and Promotion team.
Innovation is key. Fresh creative ideas must be backed
by unquestionable skills and proficiencies.

Promotions & Special Events Executive

Qualification:
Male/female between the age 25 to 30 years old.
Possess a full degree (S1) from A reputable university with a
Contoh Want-ads

Minimum GPA of 3.0. (overseas graduate preferred)

Minimum 2 years experience in a related field.
Creative and having good Conceptual skills
Highly motivated and good team player
Result oriented and willing to work long hours
Good command of English, both written and spoken

Please submit your application and CV along with colour

photograph to:

Personnel & Administration Department

PT. Mulia Inti Pelangi
Jl. Letjen. S. Parman Kav. 21 Slipi, Jakarta 11470
Send Your CV by E-mail:
mta_recruitment@yahoo.com
 PELUANG KARIR
Sebuah media massa professional yang telah memiliki reputasi di
kalangan pelaku bisnis Indonesia, memberikan peluang pada
anda untuk bergabung sebagai:

1. Account Executive (AE)

• Pendidikan S1
• Pria, Wanita max. 35 tahun
• Memiliki kendaraan sendiri
Contoh Blind-ads

• Sudah berpengalaman min 1 tahun di media cetak

2. Sekretaris Redaksi
• Wanita
• Belum Menikah
• Pendidikan Min. D3 Sekretaris
• Menguasai Komputer/Microsoft Office
• Lebih diutamakan bisa bahasa inggris

Kirimkan surat lamaran lengkap ke:

PO BOX 8629 JKS GR

Kriteria keberhasilan proses rekrutmen

 jumlah pelamar.
 jumlah panggilan atau
penawaran.
 jumlah yang diterima.
 jumlah penempatan yang
berhasil.
 Strategi/Metode Rekrutmen Terkini
1. Recruitment Marketing
2. Social Media
3. Software ATS (Applicant Tracking
System): workable, recuriterbox, atau Urbanhire
4. Sistem Referal
5. Datangi Mereka, mis: mendatangi komunitas
tertentu yang berkaitan dengan pekerjaan yang
tengah dibutuhkan
6. Dll (lihat Recruitment Trends 2022)
 Cont’d

1. Stop lakukan yang BIASA!!!

2. Iklan Rekrutmen sebagai Media Company Branding
3. Percepat CV Screening
4. First Impression Kandidat
5. ART of Questioning & Answering
6. Optimalkan Alat Bantu Anda
7. Final Result