Manajemen

Sumber Daya Manusia

1
 Mengapa MSDM penting?

 Tujuan perusahaan sulit terwujud tanpa

peran aktif karyawan (sebagai perencana,
pelaku, dan penentu tercapainya tujuan)

 Mengatur karyawan sulit dan kompleks

(karyawan memiliki perasaan, pikiran,
status, keinginan, dan latar belakang yang
heterogen).
Pengertian Manajemen SDM
 Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) adalah pemafaatan para
individu untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi. (Mondy 2008)

 Tujuan manajemen sumber daya manusia

adalah meningkatkan kontribusi
produktif para karyawan bagi organisasi
secara stratejik, etis, dan bertanggung
jawab sosial. (Werther & Davis 1996)
Pengertian Manajemen SDM

 SDM adalah aset yang harus

dikelola secara cermat dan
sejalan dengan kebutuhan
organisasi. (Schuler & Jackson
2006)
 FUNGSI MSDM
 Fungsi HR tersebut adalah
1. Seleksi dan Rekrutmen,
2. Pelatihan dan Pengembangan (Training
and Development),
3. Compensation and Benefit (Compensation
and Benefit),
4. Manajemen Kinerja (Performance
Management),
5. Perencanaan Karir (Career Planning),
6. Hubungan Karyawan (Employee
Relations),
5
REKRUTMEN DAN SELEKSI

6
 WHAT IS ‘ RECRUITMENT ‘ ?

Hasim As’ari
7
 Definisi Rekrutmen
 Rekrutmen adalah proses menemukan dan menarik
para pelamar yang memenuhi syarat untuk
dipekerjakan.
 Proses rekrutmen dimulai dari pencarian para pelamar
dan diakhiri dengan masuknya surat lamaran dari
para pelamar.
 Hasil proses rekrutmen adalah sekumpulan pelamar
yang siap untuk diseleksi

(Werther & Davis 1996)

 Tujuan utama rekrutmen dan
seleksi
 adalahmenyediakan orang dengan
jumlah dan kualitas yang tepat pada
waktu yang tepat.

9
 Tujuan rekrutmen
 Menerima pelamar sebanyak-
banyaknya sesuai dengan kualifikasi
kebutuhan perusahaan dari berbagai
sumber, sehingga memungkinkan
akan terjaring calon karyawan
dengan kualitas tertinggi dari yang
terbaik.
 PROSES REKRUTMEN (Mondy 2008)
LINGKUNGAN EKSTERNAL
LINGKUNGAN INTERNAL

Perencanaan Sumber
Daya Manusia

Allternatif -Alternatif
Rekrutmen

Rekrutmen

Sumber -Sumber Sumber -Sumber

Internal Eksternal

Metode -Metode Metode -Metode

Internal Eksternal

Orang -Orang yang

Direkrut
 Sumber dan Metode Rekrutmen
 Sumber-sumber rekrutmen adalah tempat di mana
para kandidat yang memenuhi syarat berada, seperti
perguruan-perguruan tinggi dan perusahaan-perusahaan
pesaing.
 Metode-metode rekrutmen adalah cara-cara spesifik
yang digunakan untuk menarik para karyawan potensial
ke dalam perusahaan, seperti rekrutmen online.
Sumber dan Metode Rekrutmen Internal
(Schuler & Jackson 2006)
 Sumber Internal
 Promosi
 Transfer
 Penarikan Kembali
(Rehire)
 Metode Rekrutmen Internal

 Pengumuman lowongan
pekerjaan (job- posting)
 Persediaan bakat (talent
inventory)
 Promosi
 Transfer
 Aktivitas pengembangan
(Werther & Davis 1996, Schuler & Jackson 2006)
Metode Rekrutmen Internal
(Mondy 2008)
 Pengumuman lowongan jabatan (job
posting): Prosedur untuk memberikan informasi
kepada para karyawan akan adanya lowongan-
lowongan jabatan.
 Pengajuan lamaran jabatan (job bidding):
Prosedur yang memungkinkan para karyawan
yang memenuhi persyaratan untuk melamar
kerja pada jabatan yang diumumkan.
 Referensi Karyawan: Para karyawan secara
aktif mengajak teman-teman dan kolega-kolega
yang mereka anggap potensial untuk
mengajukan lamaran.
 Keuntungan Rekrutmen Internal
 Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses
seleksi seperti rekrutmen external.
 Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki
kemampuan untuk jabatan yang kosong.
 Pekerja memiliki motivasi yang tinggi krn
mengetahui kemungkinan peningkatan
 Pengembangan karier jelas
 Pekerja telah memahami secara baik
kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan
organisasi.
 Meningkatkan moral kerja karyawan, bahwa ia
diperhatikan atau dipromosikan.
16
 Kerugian Rekrutmen internal

 Tidak selalu memberikan perspektif baru

(statis dan tidak berkembang karena tidak
adanya ide-ide baru yang masuk ke
perusahaan)
 Perusahaan terkesan tertutup.
 Pekerja yang dipromosikan akrab dengan
bawahannya sehingga sulit menjalankan
kewenangan dan kekuasaannya.

17
 Tujuan Rekrutmen Eksternal
(Mondy 2008)

 Mengisi jabatan-jabatan tingkat pemula

(entry-level)
 Mendapatkan keterampilan-
keterampilan yang belum dimiliki oleh
para karyawan yang ada saat ini
 Memperoleh para karyawan dengan
latar belakang yang berbeda untuk
memberikan keberagaman ide.
Sumber Rekrutmen Eksternal
(Mondy 2008)

 Sekolah Menengah Umum dan

Sekolah Kejuruan
 Akademi dan Universitas
 Pesaing dalam Pasar Tenaga Kerja
 Mantan Karyawan
 Pengangguran
 Wirausahawan
 Metode Rekrutmen Eksternal
(Werther & Davis 1996, Schuler & Jackson 2006)

 Pelamar yang datang (walk-ins) dan surat lamaran

yang masuk (Write-ins).
 Rekomendasi karyawan
 Iklan
 Agen tenaga kerja/perusahaan jasa rekrutmen
 Lembaga pendidikan
 Asosiasi profesional/Organisasi ketenagakerjaan
 Open house/job fair
 Internet
 Merger dan akuisisi
 Rekrutmen internasional
 Rekrutmen Eksternal
Keunggulan :
 Memiliki gagasan dan pendekatan baru

(orang-orang dengan sumber ide yang baru)

 Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan

memperhatikan spesifikasi pengalaman

 Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak

tersedia dalam perusahaan yang sekarang.

 Menghindarkan subyektivitas.

21
 Kelemahan :
 Membutuhkan biaya besar (high cost)
 Waktu yang lama, mulai dari publikasi,
pelaksanaan sampai dengan pengambilan
keputusan.
 Moral dan komitmen karyawan rendah
 Periode penyesuaian yang relatif lama.

22
 Metode Rekrutmen Online
 Perekrut Internet (Internet recruiter): Orang
yang pekerjaan utamanya menjalankan proses
rekrutmen melalui Internet, disebut juga sebagai
perekrut maya (cyber recruiter)
 Bursa kerja vitual (virtual job fair):Metode
perekrutan online yang dilakukan oleh satu pemberi
kerja atau sekelompok pemberi kerja untuk menarik
sejumlah besar pelamar.
 Situs Web karir perusahaan (corporate career
Websites): Situs kerja yang dapat diakses dari
homepage perusahaan yang menampilkan daftar
posisi-posisi yang tersedia di perusahaan dan
memfasilitasi para pelamar untuk melamar kerja pada
jabatan-jabatan tetentu.
 Weblogs (disingkat blogs)
 Situs Web Ketenagakerjaan Umum
 Alternatif Tindakan selain Rekrutmen

 Rekrutmen adalah proses yang membutuhkan banyak biaya, waktu,

dan tenaga. Jadi, sebelum memutuskan untuk melaksanakan rekrutmen
perlu dipertimbangkan berbagai alternatif tindakan lain sebagai berikut:

 Alih Daya (outsourcing): Menggunakan jasa eksternal untuk

menjalankan pekerjaan yang sebelumnya dikerjakan secara internal.

 Karyawan tidak tetap (contingent workers) : Karyawan paruh-

waktu, karyawan sementara, atau kontraktor independen.
(menguntungkan perusahaan krn flexibel dan biaya buruh lebih
rendah.

Alasan perusahaan menggunakan tenaga lepas seperti ini: karena

fluktuasi musim,per proyek, mendapat tenaga ahli tertentu,tidak
mau menambah pegawai tetap,dan pertumbuhan pesat diluar
perhitungan
 Organisasi Pemberi Kerja Profesional:
Perusahaan yang menyewakan karyawan kepada
perusahaan-perusahaan lainnya.

 Kerja Lembur (overtime): Alternatif untuk

mengatasi fluktuasi jangka pendek dalam beban kerja.
Perusahaan bisa menghindari biaya-biaya rekrutmen,
seleksi, dan pelatihan, sedangkan para karyawan
memperoleh peningkatan pendapatan selama periode
kerja lembur.

25
Proses seleksi
 SELEKSI
Proses memilih diantara calon tenaga kerja
tsb, yaitu yang paling sesuai dengan
kebutuhan organisasi/yang terbaik bagi
organisasi (perusahaan)
 Yang dinilai paling tepat dalam memenuhi
persyaratan jabatan.
 Merupakan proses untuk menyesuaikan
(“matching”) antara kualifikasi calon
tenaga kerja dengan persyaratan jabatan.
 Langkah-langkah seleksi

 Penerimaan surat lamaran

 Penyelenggaraan Ujian
 Pertimbangan Referensi
 Evaluasi Medis
 Wawancara dengan Penyelia/Supervisor
 Keputusan Seleksi
 Penjelasan
Penerimaan & review lamaran beserta resume
 Untuk memeriksa kecocokan individu dengan

posisi,kelengkapan data.
 Selain riwayat hidup juga untuk memeriksa ringkasan

tujuan karir,tugas pada pekerjaan terdahulu.

Ujian Seleksi
Untuk memperkirakan kemampuan kinerja,identifikasi
sikap atau keahlian tertentu.
Jenis test: tes pengetahuan mengenai pekerjaan, tes
kepribadian,dll.

29
 Penjelasan (lanjutan)

Pertimbangan referensi
Referensi dari seseorang yang dapat memvalidasi
informasi /latar belakang pelamar.
Evaluasi medis
dilakukan oleh supervisor atau manager sebelum
pegawai diterima.
Wawancara kerja
percakapan yang lebih terarah,bertukar informasi antara
pewawancara dan calon pekerja.
Keputusan seleksi
Biasanya dilakukan oleh supervisor atau manager .

30
Langkah-langkah dalam proses seleksi :
1. Penerimaan pendahuluan
2. Test-test penerimaan (valid & reliabel)
Macam-macam test :
a. Test Psikologis (psychological test)
● Test kecerdasan (intelligence test)
● Test kepribadian (personality test)
● Test bakat (aptitude test)
● Test minat (interest test)
● Test prestasi (achievement test)
b. Test pengetahuan (knowledge test)
c. Performance test
3. Wawancara seleksi
4. Pemeriksaan referensi

5. Evaluasi medis (test kesehatan)

6. Wawancara supervisor

7. Keputusan penerimaan
Perencanaan Karir

33
Pengertian
Karier : (Mondy dan Noe, 1996).
 Suatu arah umum yang dipilih oleh
seseorang untuk mengejar keseluruhan
kehidupan kerjanya

Karier : (Keith Davis dan Werther W.B;

1996)
 Suatu pekerjaan (jabatan) yang dipegang
selama kehidupan kerja seseorang dalam
suatu organisasi
 What is Career Path ?

 Hasim As’ari

35
Hasim As’ari

 karir,, merupakan suatu kondisi yang

menunjukkan adanya peningkatan status
kepegawaian seseorang dalam suatu organisasi
sesuai dengan jalur karir yang telah ditetapkan
organisasi.
 karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang
dipegang selama masa kerja seseorang. Karir
menunjukkan perkembangan para karyawan
secara individual dalam suatu jenjang atau
kepangkatan yang dapat dicapai selama masa
kerjanya dalam suatu organisasi.
 PERENCANAAN KARIR
 suatuperencanaan tentang
kemungkinan-kemungkinan bagi
seorang karyawan dan anggota
suatu organisasi sebagai individu
untuk meniti proses kenaikan
pangkat dan jabatan sesuai
persyaratan jabatan dan
kemampuannya.
 Mengapa perencanaan karir penting

 Kesempatan untuk melakukan sesuatu

yang membuat anda merasa senang.
 Kesempatan untuk mencapai sesuatu yang
berharga.
 Kesempatan untuk mempelajari hal-hal
baru, dan
 Kesempatan untuk mengembangkan
kecakapan dan kemampuan anda.
 MANFAAT PERENCANAAN KARIR

 Mengembangkan para karyawan yang dapat

dipromosikan.
 Menurunkan perputaran karyawan.
 Mengungkap potensi karyawan.
 Mendorong pertumbuhan.
 Memuaskan kebutuhan karyawan.
 Membantu pelaksanaan rencana kegiatan
yang telah disetujui.
 Hasim As’ari

Horizontal yaitu perpindahan jabatan struktural

dalam eselon yang sama.

Vertikal yaitu perpindahan jabatan struktural dari

eselon yang lebih rendah ke eselon yang lebih tinggi.

Diagonal yaitu perpindahan jabatan struktural

umum ke dalam jabatan struktural khusus atau
sebaliknya atau dari jabatan struktural ke dalam
jabatan fungsional atau sebaliknya.
40
HAL-HAL / FAKTOR-FAKTOR YANG
MEMPENGARUHI KEBERHASILAN
KARIER SESEORANG
 Pendidikan formalnya.
 Pengalaman kerjanya.
 Sikap atasannya.
 Prestasi kerjanya.
 Bobot pekerjaannya.
 Adanya lowongan jabatan.
 Produktivitas kerjanya.
PENGEMBANGAN
KARIER

42
 Sekilas
 Perencanaan dan pengembangan karier
adalah proses di mana karyawan dapat
naik pangkat sesuai dengan kemampuan
dan persyaratan karyawan tersebut
sehingga dapat tercapai kepuasan kerja
dan perkembangan pribadinya.

43
 PENGEMBANGAN KARIR

 Suatu kondisi yang menunjukkan adanya

peningkatan-peningkatan status
seseorang dalam suatu organisasi dalam
jalur karir yang telah ditetapkan dalam
organisasi yang bersangkutan.
Bagaimanapun juga pengembangan karir
masing-masing anggota dalam suatu
organisasi tentunya tidak sama (bersifat
unik).
Prinsip pengembangan karir adalah:
1. Pekerjaan itu sendiri, mempunyai pengaruh
yang sangat besar terhadap pengembangan
karir.
2. Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan,
ditentukan oleh permintaan pekerjaan yang
spesifik
3. Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang
individu belum memperoleh skill yang sesuai
dengan tuntutan pekerjaan
4. Waktu yang digunakan untuk pengembangan
dapat direduksi/dikurangi dengan
mengidentifikasi rangkaian penempatan
pekerjaan individu yang rasional.   
Gambar : Kerangka Perencanaan dan Pengembangan Karier

Perencanaan Jalur-Jalur Sasaran-Sasaran

Karir Karir Karir

Pengembangan
Karir

Umpan Balik
 Penjelasan gambar:
Ada 5 (Lima) Syarat Utama yang
harus di penuhi agar proses
perencanaan karir tersebut dapat
berjalan dengan baik. Ke-lima syarat
tersebut yaitu :
1. Dialog
2. Bimbingan.
3. Keterlibatan individual
4. Umpan balik.
5. Mekanisme perencanaan karir.
Lanjutan Penjelasan gambar
Jalur Karier :
 Pola pekerjaan berurutan yang membentuk
karier seseorang.

Sasaran Karier :
 Posisi di waktu yang akan datang
 Di mana seseorang termotivasi untuk mencapai
sebagai bagian dari karier

Kunci pokok dalam jalur karier pada dasarnya

terletak pada 2 (dua) hal yaitu :
 Kemampuan intelektual dan
 kepribadian dalam kepemimpinan
 Pola dasar perencanaan dan
pengembangan karier ideal.
 Seorang karyawan akan dapat menduduki jabatan
pimpinan tertinggi apabila pernah menduduki
jabatan-jabatan yang langsung menjadi sasaran
pokok organisasi tersebut.

 Jalur karier karyawan dapat menduduki jabatan

tertinggi pada suatu unit organisasi jika yang
bersangkutan telah menduduki jabatan baik yang
bersifat lini, memahami sifat pekerjaan, tingkat
teknologi serta lingkungan.

49
 Hasim As’ari

 Untuk jabatan struktural, pada

hakikatnya tidak dapat diduduki
oleh seseorang yang baru, karena
jabatan struktural lebih dekat
pada masalah teknis sehingga
kematangan psikologis lebih
dominan daripada keterampilan
teknis.

50
 Hasim As’ari

 Apabila seseorang memangku

jabatan belum cukup lama
akan mengakibatkan
 Belum menghayati

pekerjaan
 Belum dapat menyelesaikan

pekerjaan yang diemban

 Secara psikologis belum siap

51
 Hasim As’ari

 Apabila seorang karyawan

memangku jabatan terlalu
lama maka akan
mengakibatkan
 Rasa bosan terlalu lama

 Pasif dan kurang inisiatif

 Kurang kreatif

52
Bentuk Pengembangan Karier

53
 Promosi dan Pengembangan
Karyawan
 Promosi sering dibedakan menjadi dua
yaitu promosi disertai kenaikan gaji serta
penambahan wewenang tanggung jawab

 Dasar-dasar untuk promosi

 Atas dasar jasa atau merit
 Atas dasar masa kerja

54
 Dasar-dasar untuk promosi

 Atas dasar jasa/merit

 Job performance
 Analysis of employee potential

 Atas dasar senioritas

 Saat dimulainya perhitungan masa kerja
 Menentukan kelompok

55
 Pengembangan Karier

 Job rotation (lateral move).

 Memberikan karyawan dengan sejumlah tugas
pekerjaan dalam berbagai area fungsional atau
perpindahan antar pekerjaan pada single functional
area atau department.
 Tanggung jawab dan kompensasi tetap sama

 Transfer.
 Karyawan diberikan job assignment pada area
berbeda dalam organisasi.
 Transfer tidaklah selalu melibatkan tanggung jawab
dan kompensasi yang meningkat pula.

56
Pengembangan Karier
 Downward move.
 Karyawan diberikan responsibilitas dan
otoritas yang menurun.

 Interpersonal relationship.
 Karyawan dapat mengembangkan
keahlian dan meningkatkan
pengetahuan mereka mengenai
perusahaan dan konsumen dengan
berinteraksi dengan anggota organisasi
yang lebih berpengalaman.

57
 Pengembangan Karier-Mentoring
 Mentor adalah karyawan senior
yang berpengalaman yang
membantu karyawan (protégé).

 Kesuksesan mentoring program meliputi

 partisipasi antara keduanya
bersifat suka rela,
 tujuan program jelas,

 lama program harus spesifik,

 program harus dievaluasi,

 pemilihan mentor berdasarkan

laporan masa lalu.

58
 MANFAAT PERENCANAAN DAN
PENGEMBANGAN KARIER
1. Mengembangkan para karyawan yang
dapat dipromosikan.
2. Menurunkan tingkat perputaran
karyawan.
3. Mengungkap potensi karyawan.
4. Mendorong pertumbuhan.
5. Memuaskan kebutuhan karyawan.
6. Membantu pelaksanaan rencana-rencana
kegiatan yang telah disetujui.
7. Meningkatkan nama baik organisasi
Performance Management

60
 Manajemen kinerja

adalah suatu proses di mana

manajer memastikan bahwa
aktivitas karyawannya
beserta hasil kerjanya sesuai
dengan hasil organisasi.
 Performance Appraisal
 Penilaian kinerja (performance
appraisal) merupakan salah satu
unsur penting dalam manajemen
kinerja.
 MENGAPA MELAKUKAN
PENILIAI
( WHY )

1. MEMELIHARA POTENSI KERJA

2. MENINGKATKAN PRESTASI KERJA
3. MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN PELATIHAN
4. DASAR PENGEMBANGAN KARIR
5. DASAR PEMBERIAN DAN PENINGKATAN BALAS
JASA
6. MEMBANTU PROGRAM PENGADAAN TENAGA
KERJA
7. MEMBANTU MEKANISME UMPAN BALIK DAN
KOMUNIKASI

2008/2009 63
 Pengertian Penilaian Kinerja
Performanc
e
appraisal
 Penilaian kinerja adalah adalah…

proses yang dilakukan

organisasi untuk
mengevaluasi hasil kerja
para karyawannya. (Werther
& Davis 1996

64
 Hasim As’ari

 Penilaian tidak hanya hasil fisiknya tetapi

meliputi
 kemampuan kerja,
 disiplin,
 hubungan kerja,
 prakarsa,
 kepemimpinan dan
 hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level
pekerjaan yang dijabatinya.

65
 Tujuan Performance Appraisal

Perlu ada
 Mengetahui keadaan ketrampilan dan penilaian yang
kemampuan setiap karyawan secara rutin. fair, biar tidak
ada overload
kerjaan
 Penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan
mutu dan hasil kerja.

 Dapat digunakan sebagai dasar

pengembangan dan pendayagunaan
karyawan seoptimal mungkin

66
 Lanjutan Tujuan

 Mendorong terciptanya
hubungan timbal balik
yang sehat antara atasan
dan bawahan.

 Mengetahui kondisi
perusahaan secara
keseluruhan dari bidang
personalia, khususnya
prestasi karyawan dalam
bekerja.

67
 Lanjutan Tujuan
Kinerjamu
kurang
 Secara pribadi, bagi karyawan optimal…
dapat mengetahui kekuatan dan tolong
ditingkatkan
kelemahan. ya..

 Sebaliknya bagi atasan yang

menilai akan lebih
memperhatikan dan mengenal
bawahan, sehingga dapat
membantu dalam memotivasi
bekerja.

68
PERFORMANCE APPRAISAL
METHODS

69
 Metode-Metode Penilaian
Kinerja
 Metode standar kerja (work standards
method):
 Membandingkan kinerja setiap karyawan dengan
standar yang telah ditetapkan atau tingkat
output yang diharapkan.
 Standar-standar mencerminkan output normal
dari seorang karyawan rata-rata yang bekerja
dengan kecepatan normal.
 Metode untuk menentukan standar kerja:
 Studi waktu (time study)
 Pengambilan sampel pekerjaan (work sampling).
 Metode-Metode Penilaian Kinerja

 Metode peringkat (ranking method):

 Penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah
kelompok dalam urutan kinerja keseluruhan.
 Sebagai contoh, karyawan terbaik dalam kelompok
diberi peringkat tertinggi, dan yang terburuk diberi
peringkat terendah. Anda mengikuti prosedur ini
hingga Anda memeringkat semua karyawan.
 Kesulitan timbul ketika semua orang bekerja pada
tingkat yang sebanding (sebagaimana dipersepsikan
oleh si evaluator).
 Metode-Metode Penilaian Kinerja
 Sistem berbasis-hasil (Results-based
system):
 Di masa lalu merupakan suatu bentuk manajemen
berdasarkan tujuan (management by objectives).
 Manajer dan bawahan secara bersama-sama
menyepakati tujuan-tujuan untuk periode penilaian
berikutnya.
 Dalam sistem tersebut, salah satu tujuannya misalkan
saja adalah mengurangi limbah sebesar 10 persen. Pada
akhir periode penilaian, sebuah evaluasi berfokus pada
seberapa baik karyawan mencapai tujuan tersebut.
Manajemen Imbal Jasa

73
 Pengertian
 Motivasi dasar bagi orang yang menjadi pegawai
adalah untuk mencari nafkah
 Berarti di satu pihak menggunakan
pengetahuan, ketrampilan, tenaga dan sebagian
waktunya untuk berkarya di organisasi di lain
pihak ia akan menerima imbalan tertentu
 Sistem imbalan yang baik adalah sistem yang
menjamin kepuasan karyawannya sehingga
memungkinkan perusahaan untuk memperoleh,
memelihara, dan mempekerjakan sejumlah
orang yang memiliki sikap dan perilaku positif,
bekerja produktif bagi kepentingan organisasi

74
 Agar mencapai sasaran
 Didasarkan pada berbagai prinsip keadilan, kewajaran
dan kesetaraan.
 Juga perlu dipertimbangkan :
 Harus mempunyai daya tarik bagi karyawan yang berkualitas tinggi
untuk bergabung dg perusahaan
 Merupakan daya tarik kuat untuk mempertahankan karyawan yang
sudah berprestasi di perusahaan.
 Didasarkan pada prinsip keadilan yaitu nilai relatif dari berbagai
jenis pekerjaan. Perhatikan : tugas sejenis, masa kerja, jumlah
tanggungan, faktor eksternal perusahaan
 Menghargai perilaku yang positif
 Pengendalian pembiayaan, artinya sistem imbalan harus mampu
berfungsi sebagai alat pengendali biaya dikaitkan dengan
produktivitas kerja organisasi secara keseluruhan
 Kepatuhan kepada peraturan perundang-undangan.
 Terciptanya administrasi pengupahan yang efektif artinya sistem
kompensasi dibuat sehingga mudah diimplementasikan.

75
 Sistem Imbalan yang efektif
1. Perlu dilakukan analisis jabatan yang
menggambarkan deskripsi jabatan, uraian
tugas dan standar pekerjaan yang terdapat di
perusahaan.
2. Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan
dengan keadilan internal.
3. Melakukan survey berbagai sistem imbalan
yang berlaku guna memperoleh bahan yang
berkaitan dengan keadilan eksternal
4. Menentukan “harga” setiap pekerjaan
dihubungkan dengan “harga” pekerjaan sejenis
di perusahaan lain.

76
Faktor yang mempengaruhi Sistem
Imbalan
1. Tingkat Upah dan gaji yang berlaku
2. Tuntutan Serikat Pekerja
3. Produktivitas
4. Kebijaksanaan perusahaan mengenai
sistem upah dan gaji
5. Peraturan perundang=undangan

77
 Sistem Insentif
 sebagai bagian dari sistem imbalan yang
berlaku bagi karyawan perusahaan.
 Terbagi dua yaitu :
 sistem insentif individu : bonus produksi,
komisi sedangkan
 sistem insentif kelompok : diberikan pada
saat kelompok mencapai prestasinya, target
yang telah ditetapkan perusahaan.

78
 Hasim As’ari

 Pemutusan Hubungan Kerja

79
 Pemutusan Hubungan Kerja
 Terputusnya ikatan antara karyawan dengan
perusahaan
 Alasan :
 Pemutusan karena keinginan karyawan sendiri.
 Pemutusan karena kesalahan karyawan
 Pemutusan karena perusahaan berhenti produksi
 Pemutusan karena perusahaan bangkrut
 Pemutusan karena karyawan tidak mampu lagi bekerja (sakit
menahun/cacat total)
 Pemutusan karena yang bersangkutan meninggal
 Pemutusan karena batas usia yang ditentukan (pensiun)

80