Penarikan(Rekruinme

n), dan Seleksi

(Selection)
SDM
Dr. Iyus Rustandi, M.Si
Materi Pokok

1. Pengertian Rekrutmen
2. Tujuan Rekrutmen
3. Prinsip-prinsip Rekrutmen
4. Proses Dan Sumber-sumber
Rekrutmen
Yusuf Berkata : Jadikanlah aku bendaharawan negara ( Mesir)
Sesungguhnya aku adalah orang yang pandai menjaga
lagiBerpengetahuan. (Yusuf (12) :55)
QS Al-Qashash ayat 26 :

"Ya bapakku ambillah ia sebagai orang yang bekerja (pada kita),

karena Sesungguhnya orang yang paling baik yang kamu ambil
untuk bekerja(pada kita) ialah orang yang kuat lagi dapat
dipercaya".

Dalam memilih seorang pegawai dibutuhkan dua syarat yaitu: “

kuat dan amanah”.
1. Memiliki kekuatan meliputi ; kuat aqidah (quatul aqidah),
cerdas (quatul fikr), cerdas hatinuraninya (quatul ruhiyah)
2. Amanah, bekerja professional (itqon). Seorang pegawai yang
memiliki kekuatan aqidah sudah dapat dipastikan akan
tertanam dalam dirinya merasa dipantau (muroqobah) oleh
Sang Pencipta
Penarikan Tenaga Kerja
Proses mendapatkan sejumlah calon
tenaga kerja yang kualifaid untuk
pekerjaan atau jabatan tertentu di
lingkungan suatu organisasi /
perusahaan.

Proses pencarian dan pemikatan para

calon karyawan (pelamar) yang mampu
untuk melamar sebagai karyawan.
 Definisi Rekrutmen
(Werther & Davis 1996)

• Rekrutmen adalah proses menemukan dan

menarik para pelamar yang memenuhi syarat
untuk dipekerjakan.
• Proses rekrutmen dimulai dari pencarian
para pelamar dan diakhiri dengan masuknya
surat lamaran dari para pelamar.
• Hasil proses rekrutmen adalah sekumpulan
pelamar yang siap untuk diseleksi
Isu Stratejik dalam
Rekrutmen (Schuler & Jackson
2006)
• Proses rekrutmen harus konsisten
dengan strategi, visi, dan nilai-nilai
organisasi.
• Proses rekrutmen harus bisa
dilaksanakan secara efisien dan
efektif.
• Proses rekrutmen harus dibarengi
dengan kemampuan organisasi
dalam mempertahankan para
karyawan terbaik.
 Proses Pemberian Informasi Kepada
Masyarakat tentang adanya lowongan
pekerjaan yang dapat di isi oleh mereka yang
memiliki kualifikasi tertentu
 Alternatif Tindakan selain
Rekrutmen
 Rekrutmen adalah proses yang membutuhkan
banyak biaya, waktu, dan tenaga. Jadi, sebelum
memutuskan untuk melaksanakan rekrutmen
perlu dipertimbangkan berbagai alternatif
tindakan lain sebagai berikut:
 Alih Daya (outsourcing): Menggunakan jasa eksternal untuk
menjalankan pekerjaan yang sebelumnya dikerjakan secara
internal.
 Karyawan tidak tetap (contingent workers): Karyawan
paruh-waktu, karyawan sementara, atau kontraktor
independen.
 Organisasi Pemberi Kerja Profesional: Perusahaan yang
menyewakan karyawan kepada perusahaan-perusahaan
lainnya.
 Kerja Lembur (overtime): Alternatif untuk mengatasi
fluktuasi jangka pendek dalam beban kerja. Perusahaan
bisa menghindari biaya-biaya rekrutmen, seleksi, dan
pelatihan, sedangkan para karyawan memperoleh
peningkatan pendapatan selama periode kerja lembur.
Proses Penarikan

Analisis
Perencanaan
Informasi
SDM
jabatan

Lowongan Persyaratan- Metode-

pekerjaan yang Persyaratan Metode
tersedia Jabatan Penarikan
Permintaan- Pendapat
Permintaan Manajer
khusus dari
Manajer Pelamar-Pelamar
Yang memuaskan
Prinsip-prinsip Rekrutmen

1.Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang
diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai.
Untuk itu sebelumnya perlu dibuat: Analisis Pekerjaan, Deskripsi
Pekerjaan, dan Spesifikasi Pekerjaan
2.Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia
Untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan: Peramalan kebutuhan
tenaga kerja, dan Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (workforce
analysis).
3.Biaya yang diperlukan diminimalkan.
4.Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
5.Flexibility.
6.Pertimbangan-pertimbangan hukum.
Sumber dan Metode
Rekrutmen
• Sumber-sumber rekrutmen adalah
tempat di mana para kandidat yang
memenuhi syarat berada, seperti
perguruan-perguruan tinggi dan
perusahaan-perusahaan pesaing.
• Metode-metode rekrutmen adalah
cara-cara spesifik yang digunakan
untuk menarik para karyawan
potensial ke dalam Perusahaan.
Sumber dan Metode Rekrutmen
Internal (Schuler & Jackson 2006)

• Sumber Internal
• Promosi
• Transfer
• Penarikan Kembali (Rehire)
• Metode Internal
• Pengumuman Lowongan
Jabatan (Job Posting)
• Persediaan Bakat (Talent
Inventory)
 Metode Rekrutmen Internal
(Werther & Davis 1996, Schuler
& Jackson 2006)

• Pengumuman lowongan pekerjaan

(job- posting)
• Persediaan bakat (talent inventory)
• Promosi
• Transfer
• Aktivitas pengembangan
• Para karyawan yang meninggalkan
perusahaan
Metode Rekrutmen
Internal
(Mondy 2008)
• Pengumuman lowongan jabatan (job
posting): Prosedur untuk memberikan
informasi kepada para karyawan akan
adanya lowongan-lowongan jabatan.
• Pengajuan lamaran jabatan (job bidding):
Prosedur yang memungkinkan para
karyawan yang memenuhi persyaratan
untuk melamar kerja pada jabatan yang
diumumkan.
• Referensi Karyawan: Para karyawan
secara aktif mengajak teman-teman dan
kolega-kolega yang mereka anggap
potensial untuk mengajukan lamaran.
Tujuan menarik dari intern

Meningkatkan semangat
Menjaga kesetiaan
Memberi motivasi
Memberi penghargaan
atas prestasi
 Internal Resources

Kebaikan Kelemahan
1. Lowongan cepat terisi 1. Menghambat masuknya
gagasan baru
2. Tenaga Kerja cepat 2. Jika salah penempatan,ada
menyesuaikan diri konflik
3. Semangat kerja 3. Karakter terbawa terus
4. Promosi yang salah
meningkat mempengaruhi efisiensi
dan efektifitas
 Metode Rekrutmen Eksternal
(Werther & Davis 1996, Schuler &
Jackson 2006)

• Pelamar yang datang (walk-ins) dan surat

lamaran yang masuk (Write-ins).
• Rekomendasi karyawan
• Iklan
• Agen tenaga kerja/perusahaan jasa
rekrutmen
• Lembaga pendidikan
• Asosiasi profesional/Organisasi
ketenagakerjaan
• Open house/job fair
• Internet
• Merjer dan akuisisi
• Rekrutmen internasional
 Sumber Rekrutmen
Eksternal (Mondy 2008)
• Sekolah Menengah Umum dan Sekolah
Kejuruan
• Akademi dan Universitas
• Pesaing dalam Pasar Tenaga Kerja
• Mantan Karyawan
• Pengangguran
• Wirausahawan
 Tujuan Rekrutmen
Eksternal
(Mondy 2008)
• Mengisi jabatan-jabatan tingkat
pemula (entry-level)
• Mendapatkan keterampilan-
keterampilan yang belum dimiliki
oleh para karyawan yang ada saat ini
• Memperoleh para karyawan dengan
latar belakang yang berbeda untuk
memberikan keberagaman ide.
 Sumber eksternal

• Kebaikan • Kelemahan

1. Proses lama
1. Kesalahan pengisian
jabatan diminimalisasi 2. Biaya tinggi
2. Kualitas 3. Rasa tidak senang
dari pegawai lama
3. Ide baru
Tujuan menarik
SDM Eksternal

Untuk memperoleh
gagasan/ide baru

Mencegah persaingan
yang negatif
 Metode Rekrutmen
Online
• Perekrut Internet (Internet recruiter): Orang
yang pekerjaan utamanya menjalankan
proses rekrutmen melalui Internet, disebut
juga sebagai perekrut maya (cyber recruiter)
• Bursa kerja vitual (virtual job fair):Metode
perekrutan online yang dilakukan oleh satu
pemberi kerja atau sekelompok pemberi
kerja untuk menarik sejumlah besar
pelamar.
• Situs Web karir perusahaan (corporate
career Websites): Situs kerja yang dapat
diakses dari homepage perusahaan yang
menampilkan daftar posisi-posisi yang
tersedia di perusahaan dan memfasilitasi
para pelamar untuk melamar kerja pada
jabatan-jabatan tetentu.
• Weblogs (disingkat blogs)
• Situs Web Ketenagakerjaan Umum
Seleksi Tenaga Kerja
Materi Pokok :

1.Pengertian Seleksi
2.Tujuan Seleksi
3.Proses Dan Tahapan Seleksi
4.Sistem Seleksi Yang Efektif
5.Jenis-jenis Seleksi
6.Peranan Rekrutmen Dan
Seleksi
Seleksi Tenaga Kerja
Pemilihan beberapa orang dari
sekumpulan orang-orang dengan
preferensi tertentu
Pemilihan seseorang tertentu d /
sekelompok karyawan-karyawan
potensial untuk melaksanakan suatu
jabatan tertentu.
Serangkaian langkah kegiatan yang
digunakan untuk memutuskan apakah
pelamar diterima atau tidak
 TUJUAN SELEKSI
1. Mengevaluasi dalam
mempekerjakan dan penempatan
pelamar sesuai minat.
2. Memperlakukan pelamar secara
adil dan meminimalkan
deskriminasi.
3. Memperkecil munculnya tindakan
buruk karyawan yang seharusnya
tidak diterima.
4. Menjamin perusahaan memiliki
karyawan yang tepat untuk suatu
jabatan/ pekerjaan.
5. Memastikan keuntungan investasi
SDM perusahaan.
Keterkaitan Seleksi dengan Faktor Lainnya
 Teknik Tahapan
Seleksi
Blanko Isian
Testing
 Tes prestasi
• Tes Akademik
• Test Keterampilan
 Test Psikologi
• Bakat, Minat, Kepribadian, Projective
test, Kecerdasan
Wawancara
 Action Interview
 Stress Interview
Pengujian Kesehatan
Penelusuran Latar Belakang
Langkah dalam
Wawancara
1. Proses wawancara sebaiknya dilengkapi
dengan daftar pertanyaan yang bersifat
standard dan terstruktur; sehingga arah
wawancara bisa lebih dikontrol dan
dikendalikan
2. Pewawancara harus dilatih dalam
mewawancarai dan mengetahui
bagaimana menghindari kesalahan
seperti terlalu banyak bicara;
3. Pewawancara harus dilatih untuk
berhadapan dengan seluruh pelamar,
tanpa memperhatikan level kualifikasi,
Kesalahan dalam
Mewawancara
1. Penilaian yang tergesa-
gesa
2. Tekanan yang Negatif
3. Kurangnya Pengetahuan
tentang Pekerjaan
4. Kesalahan Urutan
5. Pengaruh Perilaku
6. Terlalu banyak/sedikit
Bicara
7. Posisi Kedudukan
Pewawancara
Pendekatan Seleksi 1
• Successive hurdles selestion approach :
setiap calon diharuskan
mengikuti prosedur seleksi

Kesehatan
Wawancara

Belakang

Diterima
Blanko

Latar
Ujian
Isian

Test

Ditolak Ditolak Ditolak Ditolak Ditolak

Pendekatan Seleksi
Compensatory selection approach :
semua calon diberikan kesempatan
untuk mengikuti semua tahapan
seleksi

Test
Blanko
Isian Diterima
Wawancara
Ujian
Kesehatan
Latar
Belakang Ditolak
Pendekatan Seleksi
Compensatory
Succesive Selection process
Selection
process Semua calon diberi
kesempatan yang
Seleksi yang sama untuk
dilaksanakan mengikuti seluruh
secara bertahap, tahapan seleksi
atau sistem yang telah
gugur ditentukan
Penempatan Tenaga
Kerja
Dilakukan setelah calon lulus
dalam seleksi dan
ditempatkan pada unit yang
sesuai dengan kualifikasi
yang dimilikinya

Proses menentukan pada

jabatan mana seseorang akan
ditempatkan.
Disesuaikan antara kualifikasi
yang bersangkutan dengan job
spesification
Indikator kesalahan
Placement

 Tenaga kerja tidak

produktif
 Timbul Konflik
 Biaya tinggi
 Tingkat kecelakaan
tinggi
Tugas Kelompok :
• Membuat makalah dengan
Tema sbb :
ANALISIS REKRUITMEN DAN SELEKSI
(Studi Kasus Pada PT.’………’)
Out line tugas :
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
1.2 Identifikasi Masalah
1.3 Rumusan Masalah
BAB II KAJIAN PUSTAKA
2.1 Teori Manajemen
2.2 Teori MSDM
2.3 Model Rekuritmen dan Seleksi
BAB III PEMBAHASAN
3.1 Pelaksanaan Rekruitmen dan Saeleksi
3.2 Analisis Hasil Rekruitmen dan Seleksai
BAB IV SIMPULAN & SARAN
Tugas: Dicover dan Dikumpulkan
minggu depan

39