BAB 3:

PENGURUSAN SUMBER
MANUSIA
(PSM)
3.1 PENGENALAN PENGURUSAN SUMBER
MANUSIA

a) Takrifan

Program pembangunan dan pelaksanaan sistem di

dalam organisasi yang direkabentuk untuk menarik
dan mengambil pekerja, melatih dan mengekalkan
tenaga kerja yang berprestasi tinggi supaya dapat
mencapai objektif organisasi.

(Maimunah Aminuddin, Human Resource

Management: Principles and Practices (3rd
Edition), Oxford University Press, ms 3).
3.1 PENGENALAN PENGURUSAN SUMBER
MANUSIA
b) Kepentingan

i. Menarik calon yang layak untuk memohon pekerjaan

Calon akan menghantar permohonan apabila merasakan
bahawa iklan jawatan kosong tersebut menepati
spesifikasi yang diperlukan pada calon.

ii. Membangunkan tahap kebolehan dan kepakaran

pekerja bagi mendapatkan tingkat prestasi yang
tinggi
Menghantar pekerja untuk mendapatkan latihan yang
diperlukan bagi menjadikan mereka pekerja yang mahir
dalam bidang mereka.
3.1 PENGENALAN PENGURUSAN SUMBER
MANUSIA
b) Kepentingan

iii. Mengekalkan kakitangan/sumber manusia yang

berkualiti dan beroperasi
Pekerja yang baik dan berprestasi akan ditawarkan
ganjaran yang mana menarik mereka untuk terus bekerja
dengan organisasi.
3.2 Proses Pengurusan Sumber Manusia
a. PERANCANGAN

b. PENGREKRUTAN

c. PEMILIHAN

d. ORIENTASI

e. LATIHAN & PEMBANGUNAN

f. PENILAIAN PRESTASI

g. GANJARAN & FAEDAH

h. KESELAMATAN & KESIHATAN

PEKERJA
a. PERANCANGAN

• Satu aktiviti menilai keperluan sumber

manusia bagi memastikan organisasi dapat
kumpulan tenaga kerja yang cekap dan
berkemahiran pada masa akan datang.
i. Ramalan sumber manusia

• Menganggar bilangan dan jenis tenaga buruh

yang diperlukan oleh organisasi pada masa
akan datang.

• Mengenalpasti keperluan sumber manusia di

masa depan berdasarkan perancangan
organisasi. (Kenaikan pangkat, berpindah,
berhenti dan bersara)
 ii. Analisis kerja
• Mengumpul dan menganalisis maklumat berkenaan
kerja, tugas dan tanggungjawab serta kemahiran,
pengetahuan dan keupayaan yang diperlukan untuk
melaksanakan sesuatu kerja, tugas dan
tanggungjawab.
• Penganalisaan yang menerangkan tentang kerja dan
tingkahlaku yang sepatutnya dimiliki pekerja untuk
melaksanakan kerja.
• Terbahagi kepada 2;
 Penghuraian kerja (Job description)
 Spesifikasi kerja (Job specification)
Penghuraian kerja

• Satu dokumen formal yang menerangkan tentang

kerja, tugas dan tanggungjawab yang perlu
dilaksanakan oleh seseorang penjawat.

• Mengandungi maklumat seperti tajuk kerja, ringkasan

kerja, tanggungjawab, hubungan autoriti, hubungan
antara kerja, suasana kerja dan keadaan fizikal
tempat kerja.

• Digunakan sebagai sumber rujukan semasa proses

merancang dan mengambil pekerja, menjalankan
induksi untuk pekerja baru dan menentukan faedah,
ganjaran dan pampasan kepada pekerja.
Spesifikasi kerja

• Satu dokumen formal yang menerangkan tentang

kelayakan yang perlu dimiliki oleh seseorang individu
untuk melakukan sesuatu kerja dengan berkesan.

• Spesifikasi kerja mengandungi maklumat berkenaan

identifikasi kerja, kelulusan, pengalaman, kemahiran
dan ciri-ciri peribadi yang perlu dimiliki oleh pekerja.

• Dokumen ini perlu bagi tujuan pengambilan, induksi,

pemberian latihan dan pembangunan serta
pemberian faedah, ganjaran dan pampasan.
b. PENGREKRUTAN

• Satu proses mengenal pasti dan menarik

minat calon yang berkelayakan untuk
mengisi jawatan kosong dalam organisasi.

• Calon yang sesuai boleh diperoleh melalui

sumber:
 Dalaman (kaedah tertutup dan terbuka)
 Luaran (pengiklanan, agensi pekerjaan,
kampus)
 b. PENGREKRUTAN

Kaedah
Tertutup
Sumber
dalaman
Kaedah
Pengrekrutan
Terbuka
Sumber
luaran
Sumber dalaman

• Tawaran pekerjaan disasarkan kepada pekerja sedia

ada di dalam organisasi itu sendiri.

• Pemilihan calon akan dijalankan dengan merujuk

kepada maklumat pekerja yang disimpan oleh jabatan
sumber manusia

• Terdapat dua kaedah:

 Kaedah tertutup – pengurus akan memutuskan
pekerja mana yang perlu dinaikkan pangkat
setelah mengambil kira pandangan dari penyelia
yang berkaitan.
 Kaedah terbuka – maklumat tentang jawatan
kosong di hebahkan melalui papan buletin atau
surat pekeliling/memo organisasi.
Sumber luaran
• Tawaran pekerjaan disasarkan kepada pihak dari luar
organisasi.

• Antara kaedah yang boleh digunakan:

 Pengiklanan: mengiklankan dalam media massa
dan media sosial.
 Agensi pekerjaan: mendapatkan khidmat
daripada agensi pekerjaan swasta dan awam
 Kampus: menghubungi pihak universiti, kolej
untuk mendapatkan maklumat mengenai
penuntut yang akan menamatkan pengajian.
c. PEMILIHAN

• Proses mengambil pekerja yang terbaik

daripada sejumlah calon–calon yang
memohon sesuatu pekerjaan.

• Proses ini adalah berbeza antara organisasi

tertakluk kepada jumlah permohonan dan
kepentingan sesuatu jabatan.

• Pekerja yang dipilih mestilah mempunyai

kelayakan yang diperlukan berdasarkan
spesifikasi kerja.
 c. PEMILIHAN
• Antara kaedah lazim yang digunakan dalam melakukan
pemilihan kakitangan (bergantung pada jenis pekerjaan):

i. Borang permohonan
ii. Saringan
iii. Semakan rujukan
iv. Temu duga
v. Ujian pemilihan
vi. Ujian kesihatan
i. Borang permohonan

• Calon yang berminat akan mengisi borang

permohonan kerja.

• Calon perlu menyertakan maklumat peribadi

(resume) seperti nama, alamat, tahap
pendidikan, pengalaman kerja dan disertakan
dengan salinan sijil-sijil yang disahkan.
ii. Saringan

• Tapisan awal ke atas borang permohonan

bagi memilih calon yang memenuhi syarat
untuk di pilih ke proses seterusnya.

• Ia menyenaraipendekkan calon-calon
berkelayakan dan mengetepikan calon yang
tidak layak
iii. Semakan rujukan

• Semakan rujukan akan dibuat ke atas permohonan.

Ia bertujuan mengesahkan kebenaran segala
maklumat yang diberi serta mendapatkan maklumat
tambahan mengenai calon.

• Mereka yang dinamakan mestilah mengenali calon

dan dapat memberi maklumat tentang sikap,
personaliti dan pengalaman kerja lalu.

• Sumber rujukan adalah dari majikan terdahulu atau

tenaga pengajar di mana calon belajar.
iv. Temuduga

• Semua maklumat tentang pemohon yang diperolehi

akan digunakan sebagai asas pertanyaan semasa
temuduga.

• Temuduga merupakan komunikasi dua hala antara

penemuduga dan pemohon untuk bertukar-tukar
maklumat. Temuduga juga merupakan kaedah utama
yang sering digunakan untuk tujuan pemilihan.

• Semasa temuduga, matlamat penemuduga adalah

untuk mengetahui maklumat lebih lanjut tentang
pemohon iaitu maklumat yang tidak dapat diketahui
melalui boring permohonan.
v. Ujian Pemilihan

• Ujian pemilihan digunakan untuk menilai

kelayakan yang ada pada seseorang
pemohon.

• Dapat membantu pengurus mengenal pasti

potensi pemohon sebagai bakal pekerja.

• Contoh: ujian personaliti atau sikap, ujian

kecekapan dan kemahiran.
vi. Ujian kesihatan

• Merujuk kepada ujian yang dijalankan ke atas

tubuh badan calon.

• Bertujuan untuk memastikan calon tersebut

sihat dan bebas daripada penyakit
berbahaya.

• Contoh: ujian dadah & pemeriksaan tahap

kesihatan.
d. ORIENTASI

• Proses memperkenalkan, menyesuaikan dan

membudayakan pekerja baru dengan suasana
pekerjaan dalam organisasi.

• Orientasi akan dijalankan kepada calon-calon yang

berjaya dipilih.
Tujuan Orientasi

i. Memperkenalkan pekerja baru kepada oganisasi

Ia adalah proses percubaan untuk memupuk sikap
dan standard pekerja baru, mengikut persekitaran
organisasi dengan membantu pekerja membiasakan
diri dengan persekitaran organisasi.

ii. Membantu pekerja baru mengatasi perasaan

bimbang, cemas dan malu
Ia bagi mengurangkan perasaan cemas dan memupuk
sikap yakin dalam diri sendiri semasa melakukan
kerja.
Tujuan Orientasi
iii. Meningkatkan penerimaan pekerja baru terhadap
organisasi
Ia memberi peluang kepada pekerja baru untuk
memahami dan seterusnya menerima nilai norma,
kepercayaan, dan pola tingkah laku ahli lain dalam
organisasi.

iv. Meningkatkan  komitmen pekerja baru

Tekanan akan dapat di kurangkan dan pekerja dapat
melakukan tugasan mereka dengan cekap dan
berkesan.
e. LATIHAN DAN PEMBANGUNAN
i. Latihan
Usaha organisasi untuk meningkatkan kemahiran dan
pengetahuan pekerja serta membina sikap positif
terhadap kerja selaras dengan perkembangan semasa
dalam bidang pekerjaan tertentu.
Terdapat dua bentuk latihan iaitu semasa kerja dan
diluar waktu kerja.

ii. Pembangunan
Program yang dijalankan bagi meningkatkan kemahiran
konseptual, analitikal dan penyelesaian masalah di
kalangan pekerja dipelbagai peringkat pengurusan.
Contohnya : Memberi latihan kepimpinan kepada
pengurus.
Latihan Semasa Kerja (On The Job Training)

• Merupakan latihan dijalankan semasa pekerja sedang

bekerja.

• Jenis latihan yang biasa diamalkan ialah:

 Program Perantisan
 Program Mentor/Coaching
 Pusingan Kerja
Latihan Semasa Kerja (On The Job
Training)

PROGRAM PERANTISAN
Program yang perlu dilalui oleh calon dalam
masa yang telah ditetapkan dengan
mempelajari dan melakukan tugas-tugas yang
telah ditentukan sebelum diterima sebagai
pekerja bertaraf.
Latihan Semasa Kerja (On The Job
Training)

MENTOR
Pekerja baru dibimbing oleh pekerja lama dalam
waktu bekerja dengan berkongsi pendapat,
kemahiran dan kepakaran di antara mereka.

PUSINGAN KERJA
Latihan kepada pekerja melalui pemindahan
secara sistematik dari satu bahagian ke bahagian
yang lain. Pekerja dapat memperoleh pelbagai
kemahiran dan pengetahuan.
Latihan Di luar Kerja (Off The Job Training)

• Latihan yang dijalankan di luar waktu dan tempat

bertugas pekerja.

• Pekerja akan dihantar mengikuti kursus yang akan

dikendalikan oleh pihak pengurusan organisasi sendiri
atau pihak luar di tempat-tempat tertentu seperti di bilik
seminar dan pusat latihan.

• Ia bertujuan untuk mewujudkan persekitaran latihan

yang terkawal dan menawarkan pembelajaran
berfokus tanpa gangguan.
f. PENILAIAN PRESTASI
• Satu proses yang sistematik bagi menilai kekuatan
atau kelemahan pekerja dalam melakukan kerjanya.

• Tujuan Penilaian Prestasi

 Memberi maklumbalas kepada pekerja berhubung
prestasi mereka.
 Menyediakan langkah-langkah tertentu untuk
meningkatkan prestasi pekerja.
 Memberi asas kepada pihak pengurusan dalam
menentukan ganjaran kepada pekerja.
 Beri maklumat berhubung keberkesanan aktiviti-aktiviti
pemilihan, latihan dan pembangunan pekerja.
 Beri maklumat kepada pengurus tentang kualiti dan
kekuatan sumber manusia yang terdapat dalam
organisasi.
f. PENILAIAN PRESTASI

• Kaedah Penilaian Prestasi:

 Skala perkadaran
 Perbandingan pekerja
Skala perkadaran

• Skala digunakan untuk menilai dan mengambarkan

prestasi pekerja. Nilai skala yang rendah
menggambarkan prestasi yang lemah manakala nilai
tinggi menggamabarkan prestasi yang baik.

• Contoh; Skala 1 hingga 5 ( 1 = sangat tidak

memuaskan – 5 = sangat memuaskan)

• Biasanya menggunakan borang yang diformatkan.

• Pekerja dinilai dari segi kualiti atau ciri-ciri lain seperti

sikap, tabiat kerja dan kualiti kerja.
Perbandingan pekerja

• Melibatkan perbandingan prestasi antara

seorang pekerja dengan pekerja yang lain.

• Pemeringkatan (ranking) akan dibuat

daripada pekerja yang menunjukkan prestasi
paling baik kepada pekerja yang
menunjukkan prestasi paling lemah.

• Sesuai digunakan apabila bilangan pekerja

dalam organisasi sedikit dan untuk memberi
ganjaran kepada pekerja yang layak.
g. GANJARAN DAN FAEDAH

Ganjaran
• Bayaran yang diterima oleh pekerja dalam
sesebuah organisasi dalam bentuk kewangan.
• Bayaran asas iaitu gaji/upah merupakan
bayaran berbentuk kewangan.
• Bayaran kewangan merujuk kepada bayaran
yang dibuat terus kepada pekerja oleh
organisasi selepas tempoh waktu tertentu.
• Lazimnya bayaran ini dibuat pada hujung
bulan.
 EG:CUTI BERSALIN.

Faedah/Ganjaran bukan kewangan

• Diberikan sama ada dalam bentuk wang atau bukan
dalam bentuk wang.
• Terdapat faedah yang wajib diberikan seperti
termaktub dalam undang-undang dan ada pula
faedah yang berbentuk opsyenal/pilihan.
• Faedah yang mesti diberikan kepada pekerja oleh
majikan seperti KWSP dan PERKESO (SOCSO)
serta faedah-faedah lain yang termaktub dalam Akta
Pekerjaan 1955
• Faedah turut diberikan kepada pekerja-pekerja yang
bersara atau dibersarakan.
g. GANJARAN DAN FAEDAH

Tujuan ganjaran dan faedah:

• Memberikan penghargaan kepada pekerja yang telah
memberi sumbangan kepada organisasi.

• Membekalkan saran hidup kepada pekerja selepas

persaraan.

• Menggalakkan pekerja untuk terus berkhidmat

dengan organisasi.

• Memberi perlindungan keselamatan sosial kepada

pekerja semasa bekerja.
ii. Bentuk-bentuk Ganjaran

• Gaji : suatu bayaran sejumlah wang atau pampasan

tetap diberikan majikan kepada pekerja berdasarkan
kontrak pekerjaan sebagai pertukaran kepada
tugasan atau kerja yang dilakukan.

• Upah : diberikan berdasarkan jumlah hari @ jam

bekerja

• Elaun : ganjaran tambahan kepada pekerja

berdasarkan jawatan (elaun sara hidup (COLA),
elaun perkhidmatan awam, elaun perumahan dll)
iii. Bentuk-bentuk faedah

• Berbentuk wang (bonus, komisen, pencen, gratuiti

dll)

 Bonus : Bayaran tambahan selain gaji sebagai

sagu hati kepada pekerja-pekerja.

 Komisen : wang upah yang dibayar kepada wakil

atau ejen kerana menjual barang-barang.
iii. Bentuk-bentuk faedah

 Pencen : Bayaran tetap bulanan yang dibuat oleh

kerajaan atau kajikan kepada bekas pekerjanya
yang telah bersara.

 Gratuiti : Ganjaran wang yang diberikan oleh

majikan kepada pekerja yang berhenti atau
bersara sebagai penghargaan kepada
perkhidmatan yang telah diberikan.
Berbentuk bukan wang

• Insurans pekerja : Ditawarkan oleh majikan untuk

melindungi pekerja apabila mengalami risiko yang
diinsuranskan berlaku.
• Caruman KWSP : memberikan perlindungan
kewangan kepada pekerja.
• Kemudahan kesihatan : Pekerja boleh dapat rawatan
percuma atau bayaran yang minimum di klinik
swasta.
• Kemudahan pinjaman : syarikat yang kukuh
menawarkan kemudahan pinjaman kepada pekerja
(pinjaman perumahan/pinjaman kenderaan).
h. Keselamatan dan kesihatan pekerja

• Maksud keselamatan : suatu keadaan terpelihara

atau terhindar daripada bahaya, bencana atau
gangguan yang boleh menyebabkan kemalangan.
 Melindungi kakitangan organisasi daripada
kecederaan atau kemalangan berkaitan dengan
kerja.
 Bertujuan mewujudkan tahap kepuasan serta
motivasi yang tinggi di kalangan pekerja.

• Maksud kesihatan : WHO – adalah sesuatu yang

sempurna dari segi fizikal, mental dan sosial.
 Melindungi pekerja daripada gangguan emosi dan
penyakit fizikal yang disebabkan oleh kerja.
h. Keselamatan dan kesihatan pekerja

• Keselamatan dan kesihatan adalah satu

perkara/peraturan bagi memastikan setiap pekerja
bekerja di dalam keadaan selamat dan sihat bagi
jangka masa pendek ataupun panjang.
• Kepentingan :
i. Menggalakkan majikan dan pekerja untuk
mengurangkan hazard di tempat kerja.
ii. Program keselamatan dan kesihatan yang terkini
dapat dilaksanakan.
iii. Meningkatkan kesedaran terhadap kepentingan
keselamatan dan kesihatan di tempat kerja.
 Aktiviti keselamatan dan kesihatan pekerja

AKTIVITI KESELAMATAN AKTIVITI KESIHATAN

PEKERJA PEKERJA

• Memberi latihan
keselamatan dan • Kempen menjaga
kecemasan kepada kesihatan dan ceramah
pekerja kesihatan
• Menyediakan alat • Pemeriksaan kesihatan
keselamatan
• Larangan merokok,
• Menubuhkan
jawatankuasa minuman keras
keselamatan • Panel perubatan
• Kempen keselamatan percuma
TAMAT