L/O/G/O

Seleksi & Penempatan tenaga

kerja

1 1

Mekanikal Strategi Klinikal 2

3
Seleksi

4 3

2
Ada pun uraian dari strategi mekanikal dan klinikal sebagai berikut:
• Interpretasi profil : data dikumpulkan secara mekanikal dan
diolah secara klinikal. Hanya dengan menafsirkan profil dari
skor-skor alat tes. Misalnya hasil tes kepribadian menunjukkan
kebutuhan berprestasi yang tinggi maka ditafsirkan sebagai
karyawan yang mempunyai keinginan yang kuat untuk mencapai
suatu pretasi kerja.
• Statistikal murni : data dikumpulkan dan diolah secara mekanikal.
Skor dari berbagai hasil tes digambarkan dalam suatu persamaan
regresi ganda, untuk meramalkan prestasi kerja
• Klinikal murni : pengumpulan dan pengolahan data dilakukan
secara klinikal. Didasarkan pada peramalan yang didapatkan
melalui wawancara dan observasi perilaku.
• Pemeringkatan perilaku : pengumpulan secara klinikal dan diolah secara
mekanikal. Data didapatkan melalui observasi dan wawancara kemudian
dibuat rating nilainya berdasarkan kualifikasi yang didapatkan melalui
wawancara atau observasi.
• Gabungan klinikal : pengumpulan data dilakukan secara mekanikal dan
klinikal dan diolah secara klinikal. Merupakan strategi yang sering
digunakan. Hasil wawancara, observasi dan skor-skor tes dipadukan secara
klinikal untuk meramalkan perilaku.
• Gabungan Mekanikal : data dikumpulkan secar mekanikal dan klinikal data
diolah secara mekanikal. Berusaha untuk mendapatkan persamaan regresi
antara data mekanikal dan data klinikal.
 TAHAPAN DI ORGANISASI

A. PERENCANAAN SDM
B. ANALISIS JABATAN
C. REKRUTMEN
D. SELEKSI
E. PENEMPATAN

6
 A. PERENCANAAN SDM
[HUMAN RESOURCES PLANNING]
• Proses menentukan kebutuhan sdm yang
berintegrasi dengan rencana pengembangan
organisasi
• Tahapan perencanaan sdm :
– Mengidentifikasi masalah/ isu bisnis utama
– Melakukan perencanaan sdm : memperkirakan
kebutuhan sdm & sdm yang tersedia
– Mengevaluasi perencanaan sdm

7
 B. ANALISIS JABATAN

• Informasi tentang pekerjaan, kegiatan yang

dibutuhkan, persyaratan yang dibutuhkan, dan
hubungannya dengan jabatan lain
• Manfaat : sebagai dasar rekrutmen, seleksi,
penempatan, evaluasi jabatan, pelatihan &
pengembangan sdm, penilaian karya, promosi &
mutasi, perencanaan karir, desain organisasi

8
 SUMBER PELAMAR

• Internal : promosi, mutasi,

pengkaryaan kembali
Proses penawaran posisi kosong untuk diisi oleh sumber
tenaga kerja di internal perusahaan biasa disebut job posting.
• Eksternal : iklan media cetak &
elektronik, agensi, lamaran, walk-in,
depnaker

9
 C. REKRUITMEN
• Tahap 1. Pencarian Calon Tenaga Kerja
Makin banyak calon tenaga kerja, semakin besar kemungkinan mendapatkan
tenaga kerja, pencarian calon tenaga kerja dapat melalui :
− Iklan di dimedia cetak/online
− Pendekatan langsung ke sekolah-sekolah/ lembaga-lembaga pendidikan
− Referensi pegawai sendiri
− Pencari kerja yang langsung datang ke perusahaan
• Tahap 2. Seleksi Calon Tenaga Kerja
Secara garis besar proses seleksi berlangsung sesuai dengan tahapan-tahapan
berikut :
− Tahap 1 Surat Lamaran
− Tahap 2 Wawancara Awal
− Tahap 3 Ujian Psikotes (Wawancara)
− Tahap 4 Penelitian Akhir
− Tahap 5 Pemberitahuan Wawancara Akhir
− Tahap 6 Penerimaan
PERENCANAAN REKRUTMEN
• Jumlah orang yang dibutuhkan.
• Sumber kandidat.
• Kapan dibutuhkan (Recruitment Pipeline /
Time Frame).
 Sumber Kelebihan Kelemahan
Rekruitmen
Internal 1. Kandidat mengenal baik 1. Persaingan ketat yg bersifat
perusahaan politicking
2. Baiaya penarikan & pelatihan 2. Masalah motivasi & semangat
rendah kerja bagi yg tdk terpilih
3. Dapat meningkatkan 3. Kandidat potensial mewarisi
semangat dan motivasi kelemhann kultural
karywan
4. Kemampuan kandidat sdh
dikenali dg baik
Eksternal 1. Penyegaran situasi kerja 1. Masalah ketepatan bg
2. Dapat menekan unsur klik perusahaan & lingk
dan kelemahan strujtural 2. Menurunkan semangat &
3. Variasi kompetensi SDM motivasi karywn lama
perusahaan 3. Perlu waktu penyesuaian
MENEMUKAN KANDIDAT INTERNAL
• Job posting
Mempublikasikan lowongan pekerjaan kepada karyawan dengan
mencantumkan atribut-atributnya, seperti kualifikasi, supervisor, skedul
kerja, dan tingkat gaji / upah.
• Mempekerjakan karyawan terdahulu
Sebagai pilihan jika pasar tenaga kerja terbatas.
• Employee Referrals
Menawarkan bonus uang (cash bonuses).
Beberapa manfaat untuk perusahaan: reputasi, lebih murah dan lebih
cepat, reliable
• Temporary Work Pools
Bekerja secara temporer (temporary basis) pada proyek yang berbeda.
Menghemat pada komisi agen.
MENEMUKAN KANDIDAT EKSTERNAL
• Iklan/Advertensi – media iklan
1. Memilih media terbaik – koran lokal, TV tergantung pada posisi yang
ditawarkan.
2. Menggunakan petunjuk AIDA (attention, interest, desire, and action)
dalam membuat iklan.
3. Jadilah kreatif – menggunakan bantuan agen iklan mungkin membantu
mengembangkan dan mendorong image
• Headhunters
Agensi tenaga kerja khusus digunakan untuk mencari dan mendapatkan
top management dan technical talent.
• Universitas
Menarik kandidat yang bagus dan Memilih kandidat untuk pertimbangan
lebih lanjut
• Internet
Banyak perusahaan berpindah dengan menggunakan internet sebagai cara
rekrutmen → Efektif dari segi waktu dan biaya.
 TAHAPAN REKRUTMEN & SELEKSI
(Mardianto, 2007)

Wawancara User Wawancara Screening

Tes Kerja dan
(Manager) Psikologi surat
Psikotest
Lamaran
dan
Resume/CV

Wawancara Direksi TES Orientasi Selamat

KESEHATAN Karyawan Baru Bergabung !
15
 D. SELEKSI
• Proses mengevaluasi kecocokan kualifikasi
calon tenaga kerja dengan persyaratan jabatan
dan budaya organisasi
• Tahapan
– Mengkaji surat lamaran
– Wawancara awal
– Tes kerja
– Tes psikologi / psikotest
– Wawancara akhir
– Pemeriksaan kesehatan
– Penerimaan

16
 SELEKSI KARYAWAN
• Seleksi merupakan suatu proses yang dilakukan
perusahaan untuk memutuskan siapa yang akan
diterima atau ditolak menjadi karyawan.
• Seleksi personalia dimulai setelah kumpulan pelamar
yang secara potensial qualified didapatkan melalui
rekrutmen.
• Seleksi karyawan merupakan penggunaan berbagai
macam teknik dan alat untuk menyeleksi kandidat
terbaik untuk bekerja.
• Teknik dan alat di sini termasuk proses seleksi, teknik
tes dasar, latar belakang dan referensi, pertanyaan etika
dan hukum di dalam tes, tipe-tipe tes, simulasi dan
contoh kerja.
 MENGAPA SELEKSI YANG HATI-HATI
DIPERLUKAN
• Kinerja Manajer SDM tergantung pada
kinerja anak buah / bawahan.
• Biaya perekrutan dan mempekerjakan
karyawan tinggi.
• Implikasi dari mempekerjakan karyawan
secara tidak kompeten adalah mahal dan
bisa berakibat tuntutan terhadap kelalaian
dalam mempekerjakan.
 KONSEP TES
• Tes Validitas
menunjukkan derajat dimana kinerja yang diukur berhubungan nyata di
tempat kerja.
Dua metode utama dalam penentuan validitas dari metode seleksi :
1. Criterion – related validation: memfokuskan pada hubungan antara skor
hasil pengukuran metode seleksi dan skor kinerja.
2. Content validation: memfokuskan pada hubungan “isi” metode seleksi dan
“isi” pekerjaan.

• Tes Reliabilitas
derajat / tingkat dimana suatu alat ukur bebas dari kesalahan acak atau
random.
Suatu pengukuran dikatakan reliabel bila konsisten over time dan over
different context.
Validitas dan reliabilitas membantu dalam menseleksi pelamar secara
efektif.
 MODEL PENELITIAN KEABSAHAN
SELEKSI
1. Model penelitian keabsahan seleksi tradisional

•Langkah-langkahnya sebagai berikut :

a.Analisis / kajian pekerjaan
b.Penentuan peramalan dan alat ukurnya
c.Penentuan kriteria keberhasilan dan alat-alat ukurnya
d.Keabsahan peramalan
e.Keabsahan silang
f.Rekomendasi untuk seleksi

2. Model penelitian di Indonesia

a.Melakukan analisis pekerjaan
b.Menentukan alat ukur tes yg digunakan: tes psikologi, wawancara dll
c.Pemeriksaan psikologis: IQ, minat, kepribadian
d.Tahap pelaporan
 Teknik Peramalan SDM
1. Ekstrapolasi
• Tingkat dan jenis perubahan yang terjadi di masa lalu digunakan sebagai
bahan untuk meramalkan perubahan-perubahan yang diperkirakan
akan terjadi di masa yang akan datang
2. Indeksasi
• Metode memperkirakan kebutuhan ketenaga kerjaan di masa depan
dengan suatu indeks tertentu.
• Kedua metode di atas hanya cocok untuk peramalan jangka pendek
karena faktor yang mempengaruhi permintaan atas tenaga kerja baik
internal maupun eksternal dianggap konstan yang jarang ditemui pada
saat ini. Perlu penggunaan instrumen lain.
3. Analisis Statistikal
• Metode analisis dengan memperhitungkan perubahan yang mungkin
terjadi sebagai penyebab bergesernya tuntutan terhadap kebutuhan
akan sumber daya manusia
 Teknik Peramalan SDM
4. Analisis Anggaran
• Apabila rencana alokasi anggaran telah didasarkan pada
berbagai teknik peramalan seperti ekstrapolasi, indeksasi dan
lain-lainnya, diharapkan jumlah dan kualifikasi tenaga kerja
yangidperlukan sudah mendekati kebenaran. Maka
penggabungan selruh rencana satuan-satuan kerja yang ada
akan memberikan gambaran tentang kebutuhan organisasi di
bidang ketenagakerjaan bahkan untuk kepentingan
perencanaan sumber daya manusia jangka panjang
5. Analisis Kegiatan Baru
• Memperhitungkan kebutuhan SDM dengan memperkirakan
dengan memperhitungkan perkiraan organisasi ybs
dengan situasi yang dihadapi oleh pertusahaan-perusahaan lain
yang sudah berpengalamn dalam menyelenggarakan kegiatan
sejenis( klasifikasinya, lokasinya )
6. Rancangan Berbasis Komputer
• Metode peramalan dengan menggunakan serangkaian rumus-
rumus matematikal yang secra simulatan menggunakan
PERAMALAN KEBUTUHAN PERSONAL
a). Bagaimana Meramal Kebutuhan Personal ?

•Pertama perhitungkan pendapatan (revenues) yang diinginkan,

kemudian estimasikan jumlah staf yang dibutuhkan untuk
mencapainya.
•Perencanaan staf juga harus merefleksikan :
1. Perputaran yang diproyeksikan (Projected turnover).
2. Kualitas dan keterampilan karyawan (Quality and skills of employees).
3. Keputusan strategis (Strategic decisions).
4. Teknologi dan perubahan lainnya (Technological and other changes).
5. Sumberdaya keuangan (Financial resources).
b). Metode Meramal Kebutuhan Personal
1. Analisis kecenderungan (Trend analysis)
2. Analisis ratio (Ratio analysis) Diagram
3. Scatter (Scatter plot) Peramalan
4. Terkomputerisasi (Computerized forecast)
 L/O/G/O

Salah satu metode seleksi yang dirancang untuk memprediksikan kinerja masa
depan berdasarkan tanggapan (lisan) pelamar thd asesmen (lisan)

WAWANCARA SELEKSI 25
 JENIS-JENIS INTERVIEW

• Berdasarkan struktur:
– Terstruktur:
• Bersumber dari job des
• Semua pelamar mendapat pertanyaan yang sepadan
• Ada standard penilaian untuk masing2 jawaban
– Agak terstruktur (2 dari ciri2 terstruktur dipenuhi)
– Tidak berstruktur (tidak satupun ciri2 diatas terpenuhi)
Penelitian Huffcutt & Arthur (1994) membuktikan bahwa
wawancara terstruktur lebih reliable.
 JENIS-JENIS INTERVIEW

• Berdasarkan Media
– Face to face
– Telephone
– Videoconference
– Written interview
 JENIS-JENIS INTERVIEW
• Berdasarkan Gaya (style)
– One on One : 1 interviewer vs 1 interviewee
• Serial : berurutan berjumpa bbrp interviewer
dalam 1 hari
• Return : datang lagi setelah lulus dari interviewer
pertama
– Panel : beberapa interviewer melakukan
interview secara bersamaan kepada 1
interviewee
– Group interview : beberapa interviewee
berkumpul bersama dalam satu sesi interview
 HAL-HAL YANG PERLU
DIPERHATIKAN
• Konfirmasi ulang dan elaborasi hal-hal
yang ada dalam surat lamaran
• Kadang diperlukan surat referensi atau
minta keterangan dari employer
sebelumnya terutama untuk masalah
pelanggaran peraturan dan etika
 TES KEMAMPUAN DAN PSIKOTES

• CHECK POINT
• ESSAY
• OBSERVASI
• PRESENTASI
• DISKUSI KELOMPOK TANPA DIPIMPIN
• ASSESMENT CENTRE

30
 MEMPREDIKSI KINERJA VIA
TEST
• Ability test
– Cognitive ability test : memprediksi kemampuan
mengekspresikan sesuatu secara oral maupun tertulis, memori,
logika, matematika, deduksi, induksi, pengetahuan umum dll
• Meskipun test ini paling sering digunakan tetapi juga paling sering
menyebabkan perusahaan digugat di pengadilan ☺
• Jenis : Wonderlic Personnel Test, BCAT, Miller Analogies Test, dll
– Perceptual Ability test : kemampuan penglihatan, warna, telinga,
dan bicara
• Penting untuk pekerjaan yang berhubungan dengan mesin dan
alat2 berbahaya
 – Psychomotor Ability : finger dexterity, manual dexterity, response
control, reaction time, arm hand steadiness, etc.
• Untuk pekerjaan yang fokus pada kemampuan fisik spt tukang
kayu, polisi, operatot, driver dll
– Physical Ability : Diperlukan untuk pekerjaan yang membutuhkan
kekuatan fisik dan stamina spt polisi, pemadam kebakaran,
lifeguard. Bisa dilakukan dengan simulasi.
• Skill test
– Work samples : pelamar diminta melakukan tugas2 sesuai
dengan pekerjaan yang dilamarnya.
– Assessment center : Teknik selesksi dengan menggunakan
berbagai metode asesmen sesuai dengan pekerjaannya dan
observasi oleh bbrp asesor.
– Assessment center (con’t)
• The In-Basket technique : Sejumlah tugas diletakkan
dalam rak. Diamati bgmn calon mengambil keputusan,
mulai dari yang mana, dll
• Work samples
• Leaderless Group Discussions : penilaian dari sisi
coopertiveness, leadership dan analytical skill.
• Business game : Menggunakan tinker toy atau alat2 yang
dibuat sesuai kebutuhan
Riset membuktikan assessment center telah sukses
memprediksi perilaku employee (Arthur, Day, Mcnelly &
Eden. 2003). Meski demikian, metode in mahal dan
menyita waktu.
• Personality Inventory
– Personality inventory semakin populer
digunakan
– Contoh alat test
• EPPS
• 16Personaliry Factor
• Minnesota Multiphasic Personality Inventory
• Projective test (for abnormal behavior)
• Interest Inventory
– Test ini didesain untuk melihat profesi yang
diminati
– Contoh alat test
• Kuder General Interest Survey
• Minnesota Vocational Interest Inventory, etc
 F. PENEMPATAN
• Kecocokan tugas dengan pemegang jabatan
• Mempertimbangkan posisi yang tersedia
• Melihat individu yang tersedia

35
 L/O/G/O

Thank You!
Salam & Bahagia