Nama: Farawayne Dila Dinevali Sinurat

NIM: 2502020812
Kelas: LC64

Rangkuman

Selecting Employee

Rekrutmen dan seleksi karyawan merupakan fungsi paling penting dari organisasi. Terdapat
empat tahap yaitu sebagai berikut:
1. Merencanakan kebutuhan akan karyawan baru
2. Mencari orang-orang layak untuk mengaplikasikan diri ke posisi pekerjaan yang dibuka
(rekrutmen)
3. Memutuskan siapa yang harus diterima
4. Hiring

The planning of human recourse needs

Untuk dapat melakukan rekrutmen kepada mereka yang dibutuhkan organisasi, perencanaan
yang matang harus dilakukan. Rencana HR harus mempertimbangkan kebutuhan organisasi akan
orang dan supply berupa orang-orang yang dapat diterima. HR biasanya menentukan berapa
orang yang dibutuhkan pada tiap kategori pekerjaan. Organisasi harus merencanakan
pengurangan di satu tipe karyawan dan penaikkan di tipe yang lainnya.

Recruiting Applicants
Organisasi harus dapat menuangkan usaha yang lebih untuk dapat mengambil perhatian
orang-orang yang tepat untuk memenuhi posisi kerja yang kosong. Seperti
mempromosikan lowongan kerja melalui situs ataupun mewawancarai mahasiswa-
mahasiswa yang memiliki peluang. Untuk merekrut kandidat yang bagus, dapat
digunakan spesifikasi KSAO sebagai pedoman untuk memilih karyawan yang tepat.

Selain cara-cara yang telah disebutkan untuk menarik perhatian orang untuk
mengaplikasikan diri sebagai karyawan, berikut adalah beberapa sumber rekrutmen
lainnya:
- Online search services
- Help-wanted ads
- Current employee referrals
- Networking and personal contacts
- Employment agencies/headhunters
- Professional associations
- Job fairs
- Outplacement agencies
- Campus interviews

Karakteristik yang dimiliki oleh recruiter yang bagus adalah:

- Karakteristik pribadi (senyuman, anggukan, kontak mata, empati, hangat,
kompeten)
 - Fokus pada topik
- Memberi informasi mengenai perusahaan
- Berusaha mengenal calon pegawai
- Menjawab pertanyaan calon pegawai

Realistic job preview

Preview dari pekerjaan harus realistic atau menggunakan realistic job preview yang
berupa teknik dimana informasi mengenai kedua sisi positif dan negatif dari pekerjaan
diberikan kepada calon pegawai. Ini berhubungan dengan kepuasan kerja, performa kerja,
dan berkurangnya kemunduran pegawai.

Selecting employees
Semakin selektif sebuah organisasi, semakin besar pula peluang untuk calon karyawan yang
direkrut memiliki performa yang bagus. Alasannya adalah karena prosedur seleksi yang
dikembangkan oleh psikologis I/O bekerja dengan sangat baik jika terdapat banyak applicant
yang harus dipertimbangkan untuk dipilih.

How do organizations select employees?

Organisasi berusaha merekrut applicant yang diprediksi dapat bekerja dengan baik dalam
pekerjaannya. Metode yang paling umum adalah melalui interview, namun metode tersebut
dianggap sebagai biased dan tidak akurat. Maka, metode terbaik adalah melalui metode ilmiah.
Terdapat dua elemen penting dalam seleksi karyawan yaitu criterion––definisi dari performa
karyawan yang baik––dan predictor––yaitu apapun yang diuji dalam applicant yang
berhubungan dengan criterion. Sebagai contoh, prediktor yang baik untuk performa kerja
seorang guru adalah ilmu mengenai materi yang diajarkan. Namun, ilmu saja tidak cukup untuk
menjadi guru yang bagus dalam pekerjaannya.
Untuk mengetahui bila suatu prediktor berhubungan dengan criterion, diperlukan studi validasi–
–yaitu studi riset yang berusaha menunjukkan bahwa terdapat hubungan antar prediktor dan
criterion. Terdapat beberapa tahap yang harus dilalui untuk melakukan uji validasi, yaitu sebagai
berikut:
1. Conduct a job analysis: Job analysis menyediakan informasi mengenai tugas-tugas yang
ada dalam sebuah pekerjaan. Selain itu, dibutuhkan juga informasi mengenai KSAO yang
dibutuhkan agar karyawan bekerja dengan baik. Salah satu konsep yang penting juga
adalah job relevance atau correspondence antar KSAO yang diperlukan dengan KSAO
yang dimiliki oleh applicant. Job analyais sebagai basis dari studi validasi dapat
digunakan dengan berbagai cara. Job analysis dapat mengidentifikasikan komponen
terbesar dari pekerjaan lalu menganalisa KSAO yang dibutuhkan untuk menyelesaikan
tiap komonen. Dengan adanya informasi tersebut, sebuah daftar berupa criteria performa
dan prediktor yang berpotensi dapat dibangun.
2. Specify job performance criteria: Disini, dibangun kriteria untuk performa kerja yang
bagus. Dalam uji validasi, kita mungkin tertarik untuk menggunakan kriteria yang dapat
diprediksi oleh prediktor-prediktor kita. Sebagai contoh, suatu tes yang menguji
kemampuan matematika ditemukan dapat memprediksi seberapa baik seorang manajer
mengatur batas pengeluaran atau budget, maka kita dapat berekspektasi untuk memilih
manajer yang memiliki performa yang lebih baik dalam criterion apabila tes tersebut
digunakan untuk membantu menyeleksikan mereka.
 3. Choose predictors: Disini, dipilih prediktor dari performa pada kriteria-kriteria tersebut.
Prediktor yang berpotensi ini dapat dipilih untuk menguji KSAO secara langsung,
sebagaimana sebuah tes psikologis untuk kemampuan matematika.
4. Validate the predictors: Pengukuran dari criterion dan prediktor digunakan pada suatu
sampel untuk melihat bila terdapat hubungan antara criterion dan prediktor tersebut.
Lapangan penelitian yang baik untuk mengujinya adalah dalam latar organisasional
sebagaimana yang akan ditempatkan di masa depan.
a. Concurrent validation study: skor criterion dan predictor dikumpulkan dari
sampel pada waktu yang kurang lebih sama.
b. Predictive validity study: Prediktor diukur sebelum criterion. Suatu sampel dari
applicant diuji pada prediktor, namun skor yang didapatkan tidak digunakan
untuk memutuskan siapa yang harus dipilih. Applicant, baik yang memiliki skor
tinggi maupun rendah dalam skornya, sama-sama dipilih. Setelah telah berlalu
beberapa waktu dan applicant dipilih, criterion pun diuji dan melihat apabila
terdapat hubungan signifikan antar prediktor dan criterion.
5. Cross-validate: Melakukan replikasi dari hasil yang diperoleh dari suatu sampel dengan
sampel yang lain. Ini dilakukan untuk memastikan tidak terdapat eror statistik.

Validity generalization
Validitas dari alat seleksi bersifat generalizable atau digeneralisasikan dri pekerjaan ke pekerjaan
dan organisasi ke organisasi.

How predictor information is used for selection

- Multiple hurdles: Menetapkan skor lulus untuk tiap prediktor.
- Regression approach: Menggunakan skor dari tiap prediktor dalam sebuah equation untuk
menyediakan estimasi numerik dari criterion.
- Alternatives to conducting validation studies: Bergantung pada validitas yang telah
disahkan dari alat-alat seleksi yang dapat dihubungkan dengan kebutuhan KSAO.

Why selection makes great business sense

- Memajukan performa organisasi
- Memisahkan applicant yang memiliki peluang besar untuk bekerja dengan sukses dengan
mereka yang memiliki peluang kecil
- Mengidentifikasikan orang yang dapat memenuhi KSAO dan kebutuhan pekerjaan
- Memperoleh pengambilan keputusan yang adil dan setara.

Pada dasarnya, prosedur seleksi dilakukan untuk memajukan prediksi mengenai calon pegawai
yang manakah yang memiliki peluang yang lebih untuk tampil dengan sukses dalam pekerjaan.
Prediksi ini dibangun berdasarkan informasi yang diperoleh mengenai KSAO applicant.

Psychological/historical basis for selection research

- Psychological underpinnings of selection research
o Individual differences/psychophysical research
▪ Sir Francis Galton
▪ Gustav Fechner
- Psychometrics and intelligence testing
 o Alfred Binet, Charles Spearman, L.L. Thurstone
- Applied psychology
o Hugo Musterberg – “Father of Industrial Psychology’
- Military efforts
o Robert Mearns Yerkes – Army Alpha & Beta
- Personality testing
o Raymond Cattell – 16PF
o Harrison Gough – CPI
o Minnesota multiphasic Personality Inventory
o Paul Costa & Robert McCrae – NEO PI-R

Steps in the development of a selection program

1. Job analysis
2. Identification of relevant job performance dimensions
3. Identification of KSAO necessary for a job
4. Development of assessment devices to measure said KSAOs
5. Validation of assessment devices (content, construct, criterion)
6. Use of assessment devices in the processing of applications

Methods used in selection

- Minimum qualification screens (T&E ratings, weighted application blanks, biographical
data)
- Abilities testing (Cognitive abilities testing)
- Job knowledge testing
- Personality and interest inventories (Personality measures)
- Employment interviews
- Assessment centers (Work samples, mini training and evaluation)

▪ Characteristics of Tests for Selection

▪ Group vs individually administered tests
▪ Close-ended vs open-ended
▪ Paper-and-pencil vs performance tests
▪ Power vs speed tests

▪ Ability tests (Cognitive ability tests, psychomotor ability tests)

▪ Knowledge and skill tests: Knowledge tests menguji apa saja yang diketahui oleh
applicant, skill tests menguji apa yang dapat dilakukan oleh applicant.
▪ Personality tests: Jenis tes tersebut penting karena beberapa kelas perilaku relevan
bagi performa kerja dan perilaku lain dalam organisasi.
▪ Emotional intelligence tests: Menguji kemampuan orang untuk mengontrol dan
mengenal emosi dalam diri mereka dan orang lain.
▪ Integrity tests: Memprediksi apabila applicant akan bertindak tidak jujur dalam
pekerjaan.
▪ Vocational interest tests: Menghubungkan ketertarikan atau kepribadian dari
applicant terhadap mereka yang di dalam kategori occupational yang bervariasi.
▪ Drug test: Penting untuk keamanan pegawai
 o Biographical information
o Interviews
o References and letters of reccomendation
o Assessment centers
o Psychological tests

Importance of assessment instruments in selection

- Decisions regarding use of assessment instruments
o Menyatukan pengukuran yang berbeda-beda
o Menentukan cut scores/passing standards
o Sequencing of assessments in decision making
o Administration issues

How do I/O psychologists help with selection?

1. Mengidentifikasikan KSAO yang dibutuhkan
2. Mengembangkan atau mengidentifikasikan pengukuran KSAO
3. Membangun riset mengenai hubungan antar pengukuran seleksi dan performa kerja
4. Mengevaluasi bukti dari perlakuan yang adil
5. Memperbaiki metode-metode saat ini untuk mengukur KSAO dalam memajukan prediksi
dari kesuksesan pekerjaan

Emerging/recurring issues
- Ethical issues (Test user qualifications, privacy issues)
- Environmental (Changing demographics)
- Applicant reactions
- Changing notions of jobs (performa kontekstual, hasil tim kerja)
- Teknologi

Employee selection techniques

- Biographical information (Biodata)
- Interviews
- References and letters of reccomendation
- Assessment centers
- Psychological tests

Training Employee

Needs assessment
Needs assessment dilakukan untuk menentukan karyawan mana saja yang memerlukan pelatihan
dan apa konten dalam pelatihannya tersebut. Needs assessment ini harus fokus pada tiga level
yaitu organisasi––objektif dari organisasi dan bagaimana objektif tersebut disampaikan oleh
performa karyawan, pekerjaan––tugas yang terdapat dalam tiap pekerjaan, dan orang––seberapa
baik applicant atau karyawan yang ada dapat melakukan tugas pekerjaan.

Lima tahap dalam membangun program pelatihan yang efektif

 1. Conduct training needs assessment
2. Set objectives
3. Design training
4. Deliver training
5. Evaluate training

Objectives
Ini merupakan salah satu tahap terpenting dalam membangun program pelatihan. Tahap ini
berusaha mendefinisikan kriteria untuk kesuksesan pelatihan. Training criterion adalah
pernyataan mengenai bagaimana keberhasilan dari objektif pelatihan dapat diuji.

Training design
Sebagian besar pelatihan organisasi dilakukan dengan ekspektasi bahwa karyawan akan
mengaplikasikan apa yang telah mereka pelajari pada pekerjaan––atau disebut transfer of
training. Transfer dipengaruhi oleh sejumlah faktor dalam lingkungan kerja dan pelatihannya itu
sendiri. Pada sebuah model oleh Baldwin dan Ford (1988), dijelaskan bagaimana fitur dari
desain pelatihan dapat mempengaruhi seberapa baik bawahan belajar dan seberapa baik pelatihan
berhasil transfer pada pekerjaan.

Training methods
- Audiovisual instruction: Meliputi presentasi elektronik dari materi menggunakan audio-
tape, videotape, DVD, atau komputer. Metode ini mempresentasikan materi yang dengan
cara lain tidak dapat dilihat aupun didengar dan juga berguna untuk melatih kelompok
yang besar.
- Autoinstruction: Metode pelatihan bersifat self-paced dan tidak menggunakan seorang
instruktor. Teknik yang paling dikenal yaitu programmed instruction yang membagikan
materi menjadi bagian-bagian individu yang kecil. Keunggulan metode ini adalah ia
segera memberikan feedback kepada trainee dan menyediakan individualized pacing.
- Conference: Rapat sekelompok trainee dan seorang pelatih untuk membahas materi yang
dipertanyakan. Metode ini memiliki level tinggi dalam mengizinkan feedback kepada
trainee dan menyediakan keterlibatan trainee.
- Lecture: Presentasi dari seorang pelatih kepada sekelompok trainee. Keunggulannya
adalah bahwa metode tersebut ekonomis dan merupakan metode pemberian informasi
yang baik.
 - Modeling: Metode ini adalah dimana trainee memperhatikan seorang mengerjakan tugas
lalu meniru atau melakukan modelling terhadap apa yang mereka lihat. Metode ini
memiliki level tinggi dalam menyediakan feedback dan latihan berupa skill baru
- On-the-job training: Metode apapun yang digunakan untuk menunjukkan karyawan
bagaimana melakukan suatu pekerjaan sembari mereka sedang mengerjakannya. Metode
ini mengekspos pekerjaan sesungguhnya dan memastikan transfer dalam level yang
tinggi.
- Role playing: Simulasi dimana trainee berpura-pura melakukan suatu tugas. Metode ini
emiliki level yang tinggi dalam penyediaan feedback dan menyediakan pelatihan skill
baru.
- Simulation: Teknik dimana alat atau materi yang dispesialisasi digunakan untuk
menggambarkan suatu situasi tugas. Metode tersebut memiliki level tinggi dalam
kepastian untuk terjadinya transfer dan menyediakan pelatihan skill baru.

Evaluation of a training program

Suatu program pelatihan tentunya harus dievaluasi sebelum dapat benar-benar dikatakan selesai.
Sebuah evaluasi adalah bagian penelitian yang melihat apabila program sudah memiliki efek
yang ditujukan untuk ada. Evaluasi pelatihan ini pun membutuhkan lima tahap yaitu sebagai
berikut: