SELEKSI TENAGA KERJA

DAN PENEMPATAN
1. Pengertian Seleksi dan Penempatan
Seleksi adalah suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima atau menolak
seseorang calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang
kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil pada
pekerjaannya.
Tugas seleksi ialah menilai sebanyak mungkin calon untuk memilih seseorang atau
sejumlah orang (sesuai dengan jumlah yang diperlukan) yang paling memenuhi
persyaratan pekerjaan yang ditetapkan semula.
Sedangkan penempatan adalah suatu rekomendasi atau keputusan untuk
mendistribusikan para calon pada pekerjaan yang berbeda-beda berdasarkan suatu
dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk berhasil pada setiap
pekerjaan yang berbeda.
Tugas dari penempatan adalah untuk menilai para calon dan untuk mencocokkan
kualifikasi mereka dengan persyaratan yang telah ditetapkan semula dari setiap pekerjaan.
2. Proses Seleksi
Proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan
untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Langkah-
langkah ini mencakup pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar
dan organisasi. Dalam banyak departemen personalia, penarikan dan
seleksi digabungkan dan disebut Employment function.
Ada 6 tahapan proses seleksi
1. Tahap I Seleksi Surat-surat Lamaran. Berdasarkan surat-surat lamaran yang diajukan oleh calon,
dipertimbangkan apakah ia akan diterima untuk diseleksi pada tahap seleksi berikutnya atau tidak.
2. Tahap II Wawancara Awal. Dalam tahap ini calon diwawancarai oleh karyawan/staf dibagian sumberdaya
manusia, umtuk mendapatkan gambaran umum tetang kesesuaian calon dengan pekerjaan yang ia lamar.
Jika calon karyawan sudah meyetujui apa saja yang telah disepakati di awal wawancara dan dinilai sesuai
dengan persyaratan maka ia dapat untuk mengikuti tahap seleksi berikutnya.
3. Tahap III Ujian, Psikotes, Dan Wawancara. Pada tahap ini saat ujian para calon tenaga kerja diberikan soal
untuk mengtes kemampuan yang ia miliki. Dan pada saat psikotes calon di eveluasi secara psikologik.
Sedangkan untuk wawancara para calon akan diwawancarai oleh pihak yang akan menjadi atasan mereka
langsung. Jika semua proses telah dilalui maka calon dapat melanjutkan ketahap berikutnya.
4. Tahap IV Evaluasi Medis. Pada tahap ini para calon akan melaksanakan tes kesehatan. Hasil tes kesehatan
ini dan hasil-hasil dari tahap sebelumnya kemudian digunakan sebagai dasar penerimaan atau penolakan
calon.
5. Tahap V Pemberitahuan dan Wawancara Akhir. Pada tahap ini karayawan yang telah berhasil lolos dari
tahap sebelumnya akan diwawancarai mengenai aturan-aturan yang belaku di perusahaan tersebut, jika
mereka menyetujuinya maka para calon dapat diterima sebagai tenaga kerja perusahaan tersebut.
6. Tahap VI Penerimaan. Pada tahap ini tenaga kerja yang telah diterima akan menadatangani sebuah kontrak
kerja.
3. Syarat – syarat seleksi dan Penempatan
seleksi dan penempatan merupakan serangkaian kegiatan yang dilaksanakan
untuk mengetahui apakah pelamar diterima atau ditolak, atau jadi tidaknya
penempatan pekerja pada posisi yang baru. Efektifitas fungsi seleksi dan
penempatan ditentukan oleh beberapa syarat penting dan informasi yang
dibutuhkan.
Syarat-syarat yang dimaksud adalah:
1. Informasi analisis jabatan, yang memberikan diskripsi jabatan, spesifikasi
jabatan dan standar-standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan;
2. Rencana-rencana sumber daya manusia, yang memberikan informasi
kepada manager tentang tersedia / tidaknya lowongan pekerjaan dalam
organisasi;
3. Keberhasilan fungsi rekrutmen, yang akan menjamin manager bahwa
tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.
4. Pengaruh Nilai Terhadap Seleksi dan Penempatan
        Nilai-nilai implikasinya dalam MSDM, pengaruh lingkungan (nilai)
terhadap MSDM, diakui bahwa segala fungsi/aktivitas MSDM sangat sarat
akan nilai.
Analisa dan klasifikasi pekerjaan, yang didahului dengan pengertian analisa
pekerjaan, tujuan analisa pekerjaan. Masalah rekutmen, dimulai dari
pengertian, maksud dan tujuan rekrutmen, alasan-alasan dasar rekrutmen,
rekrutmen dan pengaruh nilai, kerena dalam praktek aktivitas rekrutmen
ini ditandai oleh persaingan tiga nilai utama keadilan sosial (termasuk
affirmative action), efisiensi, dan daya tangkap politik. Masalah seleksi dan
penempatan, meliputi pengerian seleksi dan penempatan, syarat-
syaratnya, dan pengaruh nilai terhadap aktivitas seleksi dan penempatan.
5. Tes Keabsahan dan Bentuknya
Tes validasi adalah penentuan cakupan apakah suatu alat seleksi bersesuaian dengan
syarat pekerjaan. Dimana terdapat 3 strategi validitas, yaitu:
1. Empirical Validation, ini dikenal dengan keabsahan kriteria (criterion validation) yang
menghendaki bahwa suatu angka test dalam pengertian statistik dapat dikorelasikan
secara signifikan dengan unsur penting dari performansi kerja. Sehingga tes ini akan
memakan waktu dan uang dan dapa menjadi tidak praktis bagi organisasi yang
mempekerjaan sedikit orang pada suatu klas pekerjaan.
2. Construct Validation, adalah tes yang mengidentifikasikan ciri-ciri psikologis atau
ketangkasan yang dikaitkan dengan keberhasilan kinerja pekerjaan tersebut. Ini
membutuhkan jasa konsultan yang valid dan independen. Dan tes ini merupakan
metode pilihan untuk jabatan pemerintahan dalam rangka peningkatan produktifitas
dan kejelasan harapan kinerja.
3. Content Validation, tes ini menuntut adanya kualifikasi minimum yang logis yang
dikaitkan dengan kewajiban dari jabatan yang akan ditempati, standar kinerja realistik,
ketrampilan, pengetahuan sesuai dengan bidangnya. Tes ini juga dapat digunakan
untuk kriteria seleksi dan promosi dengan mengukur kinerja seorang pekerja   .
6. Metode Seleksi dan Penempatan
            Dalam proses seleksi adalah menetapkan kualifikasi minimal bagi suatu jabatan melalui analisis jabatan ini berkaitan dengan metode-
metode tertentu yang di untuk mengukur kualifikasi-kualifikasi dari pelamar atau pekerja. Ada (9) metode yang biasanya digunakan, yakni:
1. Tinjuan Data Biografis. Tinjuan mengenai pendidikan dan pengalaman dari seorang pelamar, melalui proses seleksi. Sekalipun pendidikan
dan pengalaman bukan merupakan kriteria yang penting, tetapi bisa digunakan untuk tujuan-tujuan penting lain. 
2. Tes ketangkasan. Tes ketangkasan tidak mahal secara relatif untuk di laksanakan dan dicatat, dengan tingkat kepercayaan yang tinggi.
3. Tes kemampuan. Tes ini mengukur luasnya kemampuan umum atau ketrampilan-ketrampilan yang berkaitan dengan tingkat kinerja
pekerjaan melalui empirical atau construct validation.
4. Tes performansi. Semakin dekat test kemampuan merangsang tugas-tugas pekerjaan dan konteks yang aktual. Test tersebut semakin
menjadi test performansi.
5. Referensi. Referensi merupakan metode seleksi yang penting, dipakai untuk memeriksa pendidikan dan riwayat-riwayat atau untuk
memperoleh keterangan tentang kepribadian atau ketrampilan pelamar. 
6. Evaluasi performansi. Evaluasi performansi sebelumnya sering di pakai untuk menilai potensi bagi penugasan kembali atau promosi, atau
bahkan persyaratan bagi lowongan promosi tertentu.
7. Wawancara. Wawancara-wawancara akan memberikan kesempatan kepada organisasi untuk mengamati kinerja atau penampilan seorang
pelamar dan ketrampilan-ketrampilan antar perorangan, dan untuk menanyakan hal-hal yang tidak di muat dalam from-from lamaran.
8. Pusat-pusat penilaian. Pusat-pusat penilaian berusaha untuk memperkenalkan beberapa pelamar dengan keadaan-keadaan  kerja yang
merangsang supaya menekankan kinerjanya pada tugas-tugas yang berkaitan dengan pekerja.
9. Masa percobaan. Masa percobaan memiliki faktor validitas dan reliabilitas yang mungkin tinggi karena metode ini mengukur kinerja aktual
pada kerja.
7. Kendala Dalam Memilih Metode Seleksi Dan Penempatan
Beberapa kesulitan dan kendala dalam memilih diantara kesembilan metode
seleksi dan penempatan, yaitu:
1. Tingkat validitas yang berbeda dan keterkaitan kerja yang berbeda;
2. Masing-masing metode mempunyai tingkat reliabilitas atau
kekonsistenan angka bagi seorang pelamar dibandingkan waktu;
3. Metode tersebut mempunyai tingkat biaya yang bervariasi, dari yang
mulai tidak mahal hingga biaya yang sangat mahal;
4. Orientasi nilai (efiensi, kepentingan, keadilan) dari sebuah organisasi
juga mempengaruhi dalam pemilihan metode seleksi dan penempatan.
8. Strategi Tes Keabsahan ( Validation Test )
            Rekrutmen dan seleksi merupakan suatu tantangan tersendiri bagi para manajer dan direksi karena
sangat menentukan pencapaian tujuan perusahaan. Banyak masalha yang dihadapi Indonesia yang terkait
dengan lapangan/kesempatan kerja, misalnya suplai angkatan kerja yang melebihi permintaan pasar kerja,
masalah pengangguran, masalah kualifikasi karyawan dan lain sebagainya.  Dalam suatu perusahaan, tenaga
kerja merupakan salah satu faktor penting yang menentukan tercapainya tujuan perusahaan. Dalam proses
rekrutmen dan seleksinya perusahaan harus menggunakan prosedur rekrutmen dan seleksi yang objektif,
terperaya dan absah. Oleh karena itu pihak perusahaan harus menentukan ragam pilihan strategis dalam
rekrutmen dan seleksi karyawan baru, antara lain:
1. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis yang berfokus pada pendekatan gender dan lingkungan
social.
2. Perusahaan dapat memilih karyawan baru (atau menyewa tenaga kerja kurang terlatih atau yang terlatih
dan professional).
3. Perusahaan membuat keputusan dengan memperhatikan anggaran yang tersedia untuk rekrutmen dan
seleksi karyawan.
4. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis untuk mencari sumber tenaga kerja yang belum
dimanfaatkan.
5. Perusahaan membuat keputusan strategis dengan memperhatikan kecanggihan teknologi dari cara baru
rekrutmen dan seleksi.
Perusahaan dapat memilih cara yang terbaik, yaitu apakah merekrut dan menyeleksi karyawan dari dalam dan
atau dari luar perusahaan.