JURNAL AKTUAL STIE TRISNA NEGARA

PERAN SELEKSI (SELECTION)

TENAGA KERJA YANG TEPAT
TERHADAP TERCAPAINYA
TUJUAN ORGANISASI
Volume 17 (2) Desember 2019, Hal. 133-141
 DISUSUN OLEH :
KELOMPOK 5 | 3A5 MANAJEMEN

ASRINA AULIA DWI SAFITRI DIKI RAMADHAN

2020008171 2020008266 2020008192

DOSEN PENGAMPU : NALA TRI KUSUMA, S.E., M.M

 PENDAHULUAN

Seleksi adalah suatu proses pencocokan kebutuhan dan persyaratan organisasi terhadap
keterampilan dan kualifikasi para pelamar kerja. Proses Seleksi ini harus memegang
Prinsip ‘Right People in the Right Jobs’ yaitu menempatkan orang yang tepat pada
pekerjaan yang tepat
Berbeda dengan rekrutmen, seleksi adalah tahap penyeleksian dan menerima pelamar
yang memiliki kualifikasi serta kemampuan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi,
sedangkan pelamar-pelamar yang tidak memiliki kualifikasi yang sesuai atau tidak cocok
dengan persyaratan yang ditentukan akan ditolak. Rekrutmen dan Seleksi pada umumnya
merupakan tugas dari Departemen Sumber Daya Manusia (Human Resource Department)
atau ada juga yang menyebutkannya bagian personalia.
 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis kegiatan manajemen sumber daya
manusia khususnya pada kegiatan seleksi. Seleksi merupakan langkah pertama yang harus
dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang kompeten dan nantinya akan
menempati posisi tertentu serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan.
Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara baik, tepat dan objektif supaya karyawan yang
diterima benar-benar mempunyai kompetensi untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan,
serta bekerja untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
Metode Metode penelitian yang digunakan oleh

Penelitian peneliti adalah metode kualitatif. Menurut

creswell (2016) penelitian kualitatif adalah
jenis penelitian yang mengeksplorasi dan
memahami makna di sejumlah individu atau
sekelompok orang yang berasal dari masalah
sosial. Jenis penelitian kualitatif yang
digunakan adalah study kasus. Kasus ini
dapat berupa suatu peristiwa, aktivitas,
proses, dan program (creswell, 2016)
 Kerangka Berpikir
tahapan prosedur dalam mendapatkan calon karyawan
yang baru diiringi dengan memiliki kualitas tenaga
kerja terbaik
 1. Mengidentifikasi jabatan
yang kosong beserta jumlah 2. Menganalisa Jabatan
karyawan.

Jabatan kosong bisa disebabkan Dari segi persyaratan jabatan

oleh beberapa faktor mulai dari juga diperhitungkan serta
karyawan pensiun, terkena diputuskan secara hati-hati
PHK, ataupun dari pengajuan untuk memberi ruang lebih baik
pengunduran diri. Bagian pada prakteknya sehingga dari
personalia akan melakukan kualitas karyawan bisa lebih
rencana membuat informasi baik dari sebelumnya. Membuat
mengenai seleksi sumber daya persyaratan jabatan harus lebih
manusia disesuaikan dengan teliti dan mampu mengantisipasi
kriteria posisi jabatan yang hal-hal buruk yang akan
kosong. menghambat proses berikutnya.
 Ada dua pilihan terbaik untuk mendapatkan
kandidat terbaik yakni dari dalam perusahaan

03
dan dari luar perusahaan. Nantinya dari dua
pilihan tersebut memiliki kelebihan dan
kekurangan. Jika dipilih dari internal
perusahaan dibutuhkan pengumuman promosi
kepada semua karyawan yang memiliki potensi
besar. Sedangkan dari luar perusahaan maka
Menentukan lokasi dari calon karyawan harus memiliki spesifikasi
pencarian calon yang sudah ditentukan sebelumnya agar
karyawan nantinya perusahaan benar-benar mendapatkan
kualitas karyawan terbaik
4. Memilih metode rekrutmen
Ada beberapa metode dalam merekrut pegawai baru
diantaranya memanfaatkan lembaga pendidikan, iklan,
departemen tenaga kerja, perusahaan pencari tenaga
kerja, dan lain-lain. Tidak hanya satu metode saja,
tetapi perusahaan bisa memilih lebih dari satu metode
untuk benar-benar mendapat kualitas karyawan
terbaik.
5. Memanggil calon karyawan
terbaik
Biasanya dalam menentukan kandidat terbaik
membutuhkan waktu cukup lama dimana proses
pengumpulan berkas lamaran sampai pengisian
formulir harus dicermati lebih detail sehingga dari
proses selanjutnya akan terlihat lebih mudah.
Proses seleksi terbaik akan memakai

06
beberapa tahapan ataupun metode yang
selama ini efektif untuk mendapatkan
kandidat terbaik. Organisasi atau Perusahaan
biasanya memakai beberapa metode mulai
dari melihat ciri-ciri pekerjaan, presentase
calon yang sudah terseleksi, data biografi,
formulir lamaran, wawancara, tes kemampuan Menyeleksi calon karyawan
hingga tes kepribadian, tes fisik, hingga tes
simulasi. Semua tahapan tersebut diharapkan
mampu memberi kualitas kandidat terbaik.
 Apabila proses seleksi sudah selesai, selanjutnya
bagian rekrutmen bisa menentukan posisi jabatan

07
untuk setiap calon karyawan terbaik. Dari tahapan ini
penawaran kerja sudah diberikan untuk
mempersiapkan perjanjian kerja. Dari perjanjian kerja
tersebut secara langsung akan diperkenalkan secara
detail mengenai peraturan perusahaan, kondisi kerja
perusahaan, sampai memberi kepastian kepada
Menyusun penawaran kandidat mengenai waktu kerja pertamanya. Tetapi
kerja dari proses pemberian penawaran kerja ini tetap saja
membutuhkan calon pengganti sebagai satu upaya
menghadapi penolakan dari calon pertama.
 08
Tahapan berikutnya adalah mendapatkan
informasi secara detail mengenai kondisi
kerja, posisi, sampai waktu pertama kali
bekerja maka setiap kandidat akan menerima
penawaran kerja kemudian langsung bisa
bekerja. Secara bertahap kinerja dari seorang
kandidat pekerja akan mendapat pemantauan
secara langsung apakah sudah sesuai atau Mulai bekerja
masih membutuhkan penyesuaian
Pengertian Seleksi
Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang
memenuhi kualifikasi dan kompeten dan akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan
pada perusahaan.
pengertian menurut para ahli :

DALE YODER (1981) MALAYU HASIBUAN

seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan
seleksi adalah suatu proses ketika calon
pelamar yang akan diterima atau ditolak untuk menjadi
karyawan dibagi dua bagian, yaitu yang akan
karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada
diterima atau yang ditolak.
spesifikasi tertentu dari setiap perusahan bersangkutan.
Tujuan
Seleksi
Menurut Nitisemito (1996:36) tujuan dilaksanakan proses seleksi
adalah untuk mendapatkan ‘The Right Man in The Right Place’.
Sedangkan menurut (Fauzi 2018; Garaika 2019) Didalam proses
seleksi perusahaan harus mendapatkan tenaga kerja yang tepat di
dalam posisi yang tepat pula.

Tujuan Seleksi tersebut diantaranya:

1. Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk
suatu jabatan/ pekerjaan.
2. Memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan.
3. Mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar
sesuai minat.
4. Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan
deskriminasi.
5. Memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang
seharusnya tidak diterima.
 Metode Pengadaan Seleksi
A. Metode ilmiah, yaitu pengembangan seleksi non ilmiah dengan
mengadakan analisis cermat tentang unsur-unsur yang akan diseleksi supaya
diperoleh karyawan yang kompeten dengan penempatan yang tepat.
Tahapan metode ilmiah :
1. metode kerja yang jelas dan sistematis
2. berorientasi kepada prestasi kerja
3. berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan
4. berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya
5. berpedoman kepada undang-undang perburuhan.
B. Metode non ilmiah, yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak
didasarkan kepada kriteria, standar atau spesifikasi kebutuhan
nyata pekerjaan, tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan dan
pengalaman saja. Seleksi ini tidak berpedoman kepada uraian
pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dari jabatan yang akan
diisi (Garaika, Helisia Margahana 2019).
Tahapannya meliputi:
1. surat lamaran
2. ijazah terakhir dan transkrip nilai
3. surat keterangan pekerjaan dan pengalaman
4. referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya
5. walk interview
6. penampilan dan keadaan fisik
7. keturuan dari pelamar dan
8. tulisan pelamar.
 Ada sejumlah komponen dalam suatu proses
seleksi tersebut:

1. Kuantitas (jumlah) tenaga kerja yang

dibutuhkan
2. Standard kualifikasi tenaga kerja yang
dibutuhkan

Proses Seleksi 3. Kualifikasi dari sejumlah calon tenaga kerja

4. Kualifikasi yang menjadi dasar dalam seleksi:
Keahlian, pengalaman, umur, jenis kelamin,
pendidikan, keadaan fisik, tampang, bakat,
tempramen, karakter, kerja sama, kejujuran,
kedisiplinan, inisiatif, dan kreatif.
Pendekatan
Seleksi
Jenis Seleksi biasanya meliputi; seleksi administratif, seleksi tertulis,
seleksi tidak tertulis. Jenis seleksi harus berasaskan efisiensi (uang,
waktu dan tenaga) serta efektivitas yang bertujuan untuk memperoleh
karyawan yang terbaik dengan penempatannya yang tepat.
Menurut Andrew F. Sikula:

a. Succesive-Hurdles, sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing, yakni jika pelamar tidak lulus
pada suatu testing, ia tidak boleh mengikuti testing berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan gugur.
b. Compensatory-Approach,sistem seleksi yang dilakukan dengan cara pelamar mengikuti seluruh testing, kemudian
dihitung nilai rata-rata tes apakah mencapai standar atau tidak. Pelamar yang mencapai nilai standar dinyatakan lulus,
sebaliknya dinyatakan gugur atau tidak lulus.
Untuk mengurangi kendala – kendala yang kemungkinan akan ditemui, diperlukan kebijaksanaan seleksi yang
bertingkat dan berjenjang sehingga akan semakin baik dan semakin tepat dalam pemilihan calon karyawan.
Beberapa hal yang harus dipertimbangkan dalam proses
seleksi, antara lain:
A. Keadaan Penawaran Tenaga Kerja
Jika terdapat Semakin besar jumlah pelamar yang
memenuhi syarat (qualified), maka akan semakin mudah
bagi organisasi untuk memperoleh karyawan yang
berkualitas dan sebaliknya. Pada saat rekrutmen bisa
terjadi jumlah calon yang terjaring lebih kecil dari yang
diharapkan.
Kondisi tersebut dimungkinkan oleh beberapa hal, yaitu :
1. Imbalan/upah yang ditawarkan rendah
2. Pekerjaan menuntut spesialisasi yang tinggi
3. Persyaratan yang harus dipenuhi berat
4. Mutu pelamar rendah.
 B Keadaan diluar organisasi
1.Faktor Etika Dalam proses seleksi
Keputusan seleksi seringkali dipengaruhi oleh etika
pemegang keputusan. Bila pertimbangan penerimaan lebih
condong karena hubungan keluarga, teman, pemberian
komisi/suap dari pada pertimbangan keahlian/profesional,
maka kemungkinan besar karyawan baru yang dipilih jauh
dari harapan organisasi.

2. Ketersediaan Dana dan Fasilitas

Organisasi seringkali memiliki keterbatasan seperti
anggaran atau fasilitas lainnya. Sebagai contoh, besar
kecilnya anggaran belanja pegawai menentukan berapa
jumlah pegawai baru yang boleh direkrut.
3. Faktor Kesamaan Kesempatan
Budaya suatu daerah dalam memperlakukan masyarakatnya juga merupakan tantangan dalam proses
seleksi. Diskriminasi masih sering ditemukan dalam merekrut/menseleksi pegawai yang disebabkan
oleh warna kulit, ras, agama, umur, jenis kelamin, dan sebagainya.
C. Perangkat Organisasi

Terdapat juga beberapa hal yang mempengaruhi proses seleksi selain

faktor-faktor di atas, yaitu keberadaan perangkat organisasi seperti :

1. Analisis Jabatan
Analisis jabatan memberikan informasi tentang uraian jabatan,
spesifikasi jabatan, standarisasi pekerjaan serta persayaratan yang
harus dipenuhi untuk memegang jabatan tersebut. dengan demikian,
seleksi yang dilakukan harus mengacu pada analisis jabatan. Seleksi
tanpa acuan analisis jabatan akan sulit untuk mendapatkan calon
pegawai sebagaimana yang dibutuhkan organisasi. Analisis jabatan ini
merupakan arah atau petunjuk tentang target apa yang hendak dicapai
pada saat seleksi.
2. Perencanaan SDM
Dari perencanaan SDM, akan dapat diketahui berapa jumlah
calon pegawai yang dibutuhkan oleh organisasi, pada
jenjang apa dan di bagian mana, dan persyaratan apa yang
harus dipenuhi oleh pelamar.

3. Pengadaan Tenaga Kerja (Rekrutmen)

Rekruitmen yang dilakukan akan berpengaruh pada proses
seleksi. Qualified tidaknya pelamar yang akan diseleksi
sangat tergantung pada tenaga kerja (rekruitmen).
Pengadaan kerja yang efektif akan menghasilkan
tersedianya sejumlah pelamar yang qualified dan sebaliknya.
Jenis dan sifat berbagai langkah yang harus diambil
tergantung pada hasil rekruitmen.
4. System seleksi yang efektif
Dalam hal ini perlu disadari bahwa proses seleksi karyawan baru merupakan kegiatan penting bagi
perusahaan maupun bagi calon karyawan itu sendiri. Mempertahankan ataupun mengembangkan suatu
system seleksi yang menghasilkan karyawan yang produktif dan mencari peluang untuk meningkatkan
cara kerjanya sangat penting untuk keberhasilan perusahaan.

System seleksi yang efektif pada dasarnya memiliki tiga sasaran, yaitu :
✓ Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi kinerja
pelamar
✓ Keadilan, artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan diberikan
kesempatan yang sama dalam system seleksi
✓ Keyakinan, taraf orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan manfaat yang diperolehinya
 Proses seleksi akan mempengaruhi beberapa hal
yang ada didalam organisasi atau perusahaan, antara
lain; Orientasi, Diklat, Pengembangan, Perencanaan
Karier, Penilaian Prestasi Kerja, Kompensasi, Perjanjian
Kerja, Pengawasan Personalia
Tahap seleksi merupakan tahapan yang sangat
penting dalam manajemen sumber daya manusia. Jika
karyawan punya keselarasan dengan pekerjaannya maka
diharapkan karyawan tersebut akan memiliki kinerja
yang tinggi dan berkualitas, serta akan mempunyai rasa
memiliki yang tinggi terhadap perusahaan, tentunya
akan bertahan lama dalam perusahaan, efeknya akan
meminimalisir biaya rekrutmen karyawan karena semua
posisi terisi tanpa ada yang mengundurkan diri dalam
jangka waktu yang singkat.
Kesimpulan
Tujuan utama kegiatan manajemen sumber daya
manusia adalah memperoleh individu yang akan
memiliki nilai ekonomi bagi perusahaan, produktivitas
tinggi dan memiliki kepuasan kerja. Tahap berikutnya
dari manajemen sumber daya manusia adalah seleksi.
Inti dari proses seleksi adalah sejauh mana pelaksana
seleksi memahami karakteristik apa saja yang harus
dipenuhi oleh calon pelamar, agar dapat memiliki
kinerja yang baik pada saat mereka sudah menempati
suatu jabatan. Disinilah peran analis jabatan sangat
terlihat, dimana hasil analisis jabatan yang baik akan
dapat mengungkap dengan rinci berbagai pengetahuan,
keahlian, kemampuan, dan karakteristik lainnya
(knowledge, skills, abilities and other characteristics)
yang harus dimiliki oleh calon tenaga kerja.
Kriteria lain yang biasa digunakan oleh perusahaan untuk melakukan seleksi karyawan, antara lain
mencakup : pendidikan formal, pengalaman kerja ( termasuk didalamnya rekam jejak kinerja terdahulu) ,
karakteristik fisik (misalnya tidak memiliki cacat tubuh, tidak buta warna, tidak bertato), karakteristik
individu misalnya (status perkawinan, jenis kelamin, agama, usia, hobby), serta karakteristik kepribadian
(seperti stabilitas emosi, estrofersi, keterbukaan terhadap pengalaman baru).
Ketat tidaknya kadar suatu seleksi dapat dilihat dari indikator rasio seleksi, yang
menunjukkan perbandingan antara jumlah pelamar yang diterima bekerja
dibandingkan dengan jumlah pelamar yang mengajukan lamaran. Bila rasio
seleksi semakin tinggi (mendekati perbandingan 1 banding 1) maka proses
seleksi sangat longgar. Sebaliknya bila rasio seleksi bertambah kecil maka hal itu
berarti seleksi dilakukan dengan ketat dimana jumlah pelamar jauh lebih besar
dibandingkan dengan jumlah tenaga kerja yang diterima.
Kegiatan seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi
baik dalam fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan. Kegiatan
tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen
yang baik akan dapat mencegah suatu organisasi mengalami surplus pegawai,
kecuali karena adanya faktor faktor eksternal yang tidak dapat dikendalikan oleh
organisasi itu sendiri
TERIMAKASIH