PENGERTIAN SELEKSI

Dale Yoder (1981), seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi dua bagian, yaitu
yang akan diterima atau yang ditolak.

Malayu Hasibuan, seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang akan
diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada
spesifikasi tertentu dari setiap perusahan bersangkutan.

Simamora, seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi
kriteria untuk posisi yang tersedia di dalam perusahaan.
Teguh, menjelaskan bahwa seleksi adalah proses yang terdiri dari berbagai langkah yang spesifik
dari kelompok pelamar yang paling cocok dan memenuhi syarat untuk jabatan tertentu.

Kegiatan seleksi atau selection adalah proses untuk memilih pelamar untuk dijadikan karyawan
dan menempatkannya pada posisi yang dibutuhkan oleh organisasi. Dengan kata lain, seleksi
adalah suatu proses pencocokan kebutuhan dan persyaratan organisasi terhadap keterampilan serta
kualifikasi para pelamar kerja. Proses Seleksi ini harus memegang prinsip “Right People in the
Right Jobs” yaitu menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat.
Tahap Seleksi ini merupakan tahap yang sangat penting dalam MSDM, dengan memilih dan
mendapatkan kandidat yang terbaik untuk mengisi posisi lowong serta melakukan pekerjaan yang
dibutuhkan, organisasi akan mendapatkan karyawan yang berkinerja tinggi dan berkualitas baik.
Diharapkan sesuainya karyawan dengan pekerjaan/jabatannya akan dapat mengerjakan tugas-
tugasnya dengan baik, tingkat kehadiran yang tinggi dan tingkat pengunduran diri yang menurun.
Dengan demikian, biaya dan waktu yang berkaitan dengan SDM juga akan menjadi lebih hemat.

Rekruitmen dan Seleksi merupakan dua tahapan yang berbeda. Pada tahap rekruitmen, semua
calon kandidat dimotivasi dan didorong untuk datang melamar, semakin banyak semakin baik
sehingga menghasilkan kumpulan data pelamar. Bisa jadi satu posisi lowong yang diperlukan oleh
suatu perusahaan akan mendapatkan seratus orang yang datang melamar. Hal ini berbeda dengan
Seleksi. Seleksi adalah tahap penyeleksian dan menerima pelamar yang memiliki kualifikasi serta
kemampuan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, sedangkan pelamar-pelamar tidak memiliki
kualifikasi yang sesuai atau tidak cocok dengan persyaratan yang ditentukan akan ditolak.

TUJUAN

Nitisemito (1996:36) tujuan dilaksanakan proses seleksi adalah untuk mendapatkan “The Right
Man In The Right Place” yakni didalam proses seleksi, perusahaan harus mendapatkan tenaga
kerja yang tepat di dalam posisi yang tepat pula.

Tujuan Seleksi tersebut diantaranya:

▪ Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan/ pekerjaan.
▪ Memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan.
▪ Mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar sesuai minat.
▪ Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan deskriminasi.
▪ Memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang seharusnya tidak diterima.

METODE PENGADAAN SELEKSI

1. Metode non ilmiah
 Metode seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada kriteria, standar atau spesifikasi
kebutuhan nyata pekerjaan, tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja.
Seleksi ini tidak berpedoman kepada uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dari jabatan
yang akan diisi.
Unsur-unsur yang diseleksi biasanya meliputi: 1) surat lamaran, 2) ijazah terakhir dan
transkrip nilai, 3) surat keterangan pekerjaan dan pengalaman, 4) referensi/rekomendasi
dari pihak yang dapat dipercaya, 5) walk interview, 6) penampilan dan keadaan fisik,
7) keturunan dari pelamar dan 8) tulisan pelamar.
2. Metode ilimah
Merupakan metode pengembangan seleksi non ilmiah dengan mengadakan analisis cermat
tentang unsur-unsur yang akan diseleksi supaya diperoleh karyawan yang kompeten dengan
penempatan yang tepat.
Seleksi ilimah dilaksanakan dengan cara-cara berikut; 1) metode kerja yang jelas dan
sistematis, 2) berorientasi kepada prestasi kerja, 3) berorientasi kepada kebutuhan riil
karyawan, 4) berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya dan 5) berpedoman
kepada undang-undang perburuhan.

PROSES SELEKSI

Prosedur atau langkah-langkah pelaksanaan seleksi perlu ditetapkan dengan cermat berdasarkan
asas efesiensi untuk memperoleh karyawan yang qualified dengan penempatan yang tepat.
Langkah-langkah seleksi:
1. Seleksi surat-surat lamaran.
2. Pengisian blanko lamaran
3. Pemeriksaan referensi
4. Wawancara pendahuluan
5. Tes penerimaan
6. Tes Psikologi
7. Tes kesehatan
8. Wawancara akhir atasan langsung
 9. Memutuskan diterima atau ditolak.

Bentuk-bentuk tes penerimaan adalah:

a. Physical test (medical test): Suatu proses untuk menguji kemampuan fisik pelamar, misalnya
pendengaran, penglihatan (buta warna atau tidak).
b. Academic test (knowledge test): proses menguji kecakapan yang dimiliki palamar sesuai
dengan kebutuhan jabatan yang diisinya.
c. Phsychological tets:
1. Tes Kecerdasan (intelligence test), yaitu jenis tes yang bermaksud untuk mendapatkan
aspek intelejensia (kesanggupan mental) calon pegawai.
2. Tes kepribadian (personality test), yaitu jenis tes yang bermaksud meneentukan sifat
kepribadian seorang calon pegawai.
3. Tes bakat (aptitude test), yaitu jenis tes yang bermaksud mengukur kesanggupan atau bakat
dari seorang calon pegawai.
4. Tes Minat (interst test), yaitu jenis tes yang bermaksud menentukan aktivitas yang mana
yang paling menarik perhatian seorang calon pegawai.
5. Tes prestasi (achievement test), yaitu jenis tes yang bermaksud mengukur apa yang dapat
dilakukan oleh seorang calon pegawai.

Terdapat empat komponen dalam suatu proses seleksi tersebut :

1. Kuantitas (jumlah) tenaga kerja yang dibutuhkan.
2. Standar kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan.
3. Kualifikasi dari sejumlah calon tenaga kerja dalam seleksi adalah sebagai berikut:
• keahlian,
• pengalaman,
• umur,
• jenis kelamin,
• pendidikan,
• keadaan fisik,
• tampang,
• bakat,
 • tempramen, dan
• karakter,
• Kerja sama,
• Kejujuran,
• kedisplinan dan
• inisiatif dan kreatif
4. Serangkaian alat-alat seleksi.

PENDEKATAN SELEKSI

Jenis Seleksi : (1) Seleksi administratif, (2) Seleksi Tertulis, (3) Seleksi Tidak Tertulis. Sistem
seleksi harus berasaskan efisiensi (uang, waktu dan tenaga) dengan tujuan untuk memperoleh
karyawan yang terbaik serta penempatannya yang tepat.

Menurut Andrew F. Sikula;

(1) Succesive-Hurdles, sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing, yakni jika
pelamar tidak lulus pada suatu testing, maka pelamar tidak boleh mengikuti testing berikutnya
dan dinyatakan gugur.

(2) Compensatory-Approach, sistem seleksi yang dilakukan dengan cara pelamar mengikuti
seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata tes apakah mencapai standar atau tidak.
Pelamar yang mencapai nilai standar dinyatakan lulus, sebaliknya pelamar dinyatakan gugur
atau tidak lulus jika tidak mencapai nilai standar.
JENIS-JENIS UJIAN SELEKSI

Ujian Kemampuan Kognitif.

Ujian kognitif termasuk ujian kemampuan pemahaman umum (intelegensia) dan ujian kemampuan
mental khusus seperti memori dan pemahaman induktif.

Ujian Intelegensia.
Ujian Intelegensia (IQ) adalah ujian kemampuan intelektual umum. Ujian ini mengukur
kemampuan seperti memori, kosakata, kefasihan bicara dan kemampuan berhitung. Inteligensia
sering diukur dengan menguji secara perorangan seperti Standford-Binet Test. Pengusaha dapat
menjalankan IO lain seperti Wonderlic untuk kelompok-kelompok orang.
Kemampuan Kognitif Khusus.
Terdapat beberapa ukuran kemampuan mental khusus, seperti pemahaman induktif dan deduktif,
pemahaman verbal, memori dan kemampuan berhitung. Psikolog sering menyebut ujian demikian
sebagai ujian kecerdasan karena psikolog mempunyai kunci untuk mengukur kecerdasan yang
diperlukan untuk menempati suatu pekerjaan. Ujian ini memberikan wawasan pada kemampuan
spasial mekanis pelamar. Anda dapat menggunakan ujian ini untuk menyaring pelamar untuk
pekerjaan seperti desainer, pembuat draft, dan insinyur.

Ujian Kemampuan Motorik dan Fisik.

Ujian kemampuan motorik seperti ketangkasan jemari, ketangkasan manual, dan waktu reaksi.
Ujian ketangkasan bagian kecil adalah sebagai contoh. Tim seleksi mengukur kecepatan dan
akurasi penilaian sederhana dan juga kecepatan jemari, tangan dan pergerakan lengan. Ujian
kemampuan fisik dapat diperoleh. Termasuk kekuatan statis, kekuatan dinamis, koordinasi tubuh
dan stamina. Penjaga Pantai sebagai contoh, harus menunjukan bahwa pelamar dapat berenang
sebelum dipekerjakan.

Mengukur Kepribadian dan Minat.

Kemampuan kognitif dan fisik seseorang itu saja belum tentu menjelaskan prestasi kerja
seseorang. Faktor lain seperti motivasi, dan keterampilan antar individu adalah sangat penting.
Banyak perusahaan yang memecat karyawannya karena tidak mampu berprestasi, Karyawan ini
tidak mampu berprestasi dikarenakan tidak dapat memotivasi dirinya sendiri. Perusahaan
Motorola menggunakan ujian ini untuk memilih manajer level atasnya. Tidak ada keraguan bahwa
ujian kepribadian dapat memperediksi seseorang pada pekerjaan. Ujian kepribadian mengukur
aspek dasar dari kepribadian seseorang pelamar seperti sifat tertutup, kemampuan dan motivasi.

Ujian Keberhasilan.
Ujian keberhasilan mengukur apa yang telah dipelajari seseorang. Kebanyakan dari ujian yang
dilaksanakan disekolah adalah ujian keberhasilan. Ujian ini mengukur pengetahuan dalam bidang
pekerjaan seperti ekonomi, pemasaran, atau personalia. Sebagai tambahan untuk pengetahuan
dalam bidang pekerjaan, ujian keberhasilan mengukur kemampuan pelamar itu.

Pengujian Berbasis Web.

Perusahaan makin banyak yang menggunakan Web untuk menguji dan menyaring pelamar.
Sebagai contoh perusahaan keuangan Capital One menggunakan tiga lembar kertas ujian dan
pensil untuk penyaringan prapekerjaan. Ujiannya berupa ujian ketrampilan kognitf, ujian
matematika dan ujian sejarah biodata pekerjaan. Proses itu memakan waktu dan tidak efisisen.
Sistem online membantu perusahaan dalam menghilangkan kebutuhan kertas dan pensil. Ujian ini
juga menambah efektifitas dan efesiensi dalam melakukan penyeleksian karyawan.

KENDALA
▪ Tolak ukur, yaitu kesulitan untuk menentukan standar yang akan digunakan mengukur
kualifikasi-kualifikasi seleksi secara objektif. Misalnya; kejujuran, kesetian dan prakarsa dari
pelamar mengalami kesulitan. Bobot nilai yang diberikan didasarkan pada pertimbangan yang
subjektif.
▪ Penyeleksi, yaitu kesulitan mendapatkan penyeleksi yang tepat, jujur dan objektif penilainnya.
Penyeleksi sering memberikan nilai atas pertimbangan peranannya, bukan atas fisis
pikirannya, bahkan pengaruh dari efek “halo” sulit dihindarkan.
▪ Pelamar, yaitu kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar. Mereka selalu
berusaha memberikan jawaban mengenai hal-hal yang baik-baik saja tentang dirinya,
sedangkan yang negatif disembunyikan.
▪ Untuk mengurangi kendala-kendala ini, diperlukan kebijaksanaan seleksi secara bertingkat,
karena semakin banyak tingkatan seleksi yang dilakukan semakin cermat dan teliti penerimaan
karyawan.

FAKTOR YANG DIPERTIMBANGKAN DALAM PROSES SELEKSI

1. Kondisi Penawaran Tenaga Kerja

Semakin besar jumlah pelamar yang memenuhi syarat (qualified), maka akan semakin mudah bagi
organisasi untuk memperoleh karyawan yang berkualitas dan sebaliknya. Pada saat rekruitmen
bisa terjadi jumlah calon yang terjaring lebih kecil dari yang diharapkan. Kondisi tersebut
dimungkinkan oleh:
• Imbalan/upah yang ditawarkan rendah.
• Pekerjaan menuntut spesialisasi yang tinggi.
• Persyaratan yang harus dipenuhi berat.
• Mutu pelamar rendah.

2. Faktor Eksternal Organisasi

a. Faktor Etika
Dalam proses seleksi, masalah etika seringkali menjadi tantangan yang berat. Keputusan
seleksi seringkali dipengaruhi oleh etika pemegang keputusan. Bila pertimbangan
penerimaan lebih condong karena hubungan keluarga, teman, pemberian komisi/suap dari
pada pertimbangan keahlian/profesional, maka kemungkinan besar karyawan baru yang
dipilih jauh dari harapan organisasi.
b. Ketersediaan Dana dan Fasilitas
 Organisasi seringkali memiliki keterbatasan seperti anggaran atau fasilitas lainnya. Sebagai
contoh, besar kecilnya anggaran belanja pegawai menentukan berapa jumlah pegawai baru
yang boleh direkrut.
c. Faktor Kesamaan Kesempatan
Budaya suatu daerah dalam memperlakukan masyarakatnya juga merupakan tantangan
dalam proses seleksi. Diskriminasi masih sering ditemukan dalam merekrut/menseleksi
pegawai yang disebabkan oleh warna kulit, ras, agama, umur, jenis kelamin, dan
sebagainya. Sebagai contoh kebijaksanaan organisasi (walau tidak tertulis) yang lebih
menyukai pegawai pria atau wanita. Kenyataan ini menghambat proses seleksi secara
wajar.

3. Perangkat Organisasi
Selain faktor-faktor di atas, seleksi juga dipengaruhi oleh keberadaan perangkat organisasi seperti:
a. Analisis Jabatan
Analisis jabatan merupakan semacam pedoman bagi kegiatan proses seleksi. Analisis
jabatan memberikan informasi tentang uraian jabatan, spesifikasi jabatan, standarisasi
pekerjaan serta persayaratan yang harus dipenuhi untuk memegang jabatan tersebut.
dengan demikian, seleksi yang dilakukan harus mengacu pada analisis jabatan. Seleksi
tanpa acuan analisis jabatan (tentu yang benar) niscaya sulit untuk mendapatkan calon
pegawai sebagaimana yang dibutuhkan organisasi. Analisis jabatan ini merupakan arah
atau petunjuk tentang target apa yang hendak dicapai pada saat seleksi.
b. Perencanaan SDM
Dari perencanaan SDM, akan dapat diketahui berapa jumlah calon pegawai yang
dibutuhkan oleh organisasi, pada jenjang apa dan di bagian mana, dan persyaratan apa yang
harus dipenuhi oleh pelamar.
c. Pengadaan Tenaga Kerja (Rekruitmen)
Rekruitmen yang dilakukan akan berpengaruh pada proses seleksi. Qualified tidaknya
pelamar yang akan diseleksi sangat tergantung pada tenaga kerja (rekruitmen). Pengadaan
kerja yang efektif akan menghasilkan tersedianya sejumlah pelamar yang qualified dan
sebaliknya. Jenis dan sifat berbagai langkah yang harus diambil tergantung pada hasil
rekruitmen.
 Faktor-faktor yang dipengaruhi seleksi:
• Orientasi
• Diklat
• Pengembangan
• Perencanaan Karier
• Penilaian Prestasi Kerja
• Kompensasi
• Perjanjian Kerja
• Pengawasan Personalia

Simamora menjelaskan proses seleksi dibuat dan disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan
kepegawaian untuk menduduki sebuah posisi atau jabatan dalam suatu perusahaan atau organisasi.
Ketelitian dari proses seleksi bergantung pada beberapa faktor, yaitu:
1. Konsekuensi seleksi yang salah diperhitungkan.
2. Yang mampu mempengaruhi proses seleksi adalah kebijakan perusahaan dan sikap
dari manajemen.
3. Waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan seleksi yang cukup lama.
4. Pendekatan seleksi yang berbeda umumnya digunakan untuk mengisi posisi-posisi di
jenjang yang berbeda di dalam perusahaan.
5. Sektor ekonomi dimana individu akan dipilih baik swasta, pemerintah atau nirlaba
juga dapat mempengaruhi proses seleksi.

Bowen, Ledford, and Nathan mengemukakan 2 praktek seleksi dan rekruitmen:

a. Praktek seleksi konvensional, merekrut karyawan yang KSA (Knowledge, Skill dan Ability)
“fit” dengan persyaratan pekerjaan tertentu. Praktek ini mengabaikan karakteristik personal
dalam rekruitmen, dengan alasan karakteristik personal tidak relevan dengan persyaratan
pekerjaan tertentu, lebih sering disebut “person-job fit”.
b. Praktek seleksi model baru, merekrut karyawan “seutuhnya”, direfleksikan pada orientasi
karyawan yang direkrut tidak hanya “fit” antara KSA dengan persyaratan pekerjaan, tetapi juga
harus “fit” antara karakteristik personal dengan budaya organisasi, sering disebut dengan
“person-organization fit”.
Perusahaan tentu akan mengharapkan para pelamar yang datang memiliki prestasi dan
kemampuan yang memuaskan dalam pekerjaannya. Kriteria seleksi menurut Simamora pada
umumnya dapat dirangkum dalam beberapa kategori yaitu:
a) Pendidikan
b) Referensi
c) Pengalaman kerja
d) Kemampuan bahasa Inggris
e) Kesehatan
f) Tes tertulis
g) Tes wawancara.
Sebelum perusahaan memutuskan karakteristik yang akan di seleksi, maka perusahaan
sebaiknya memiliki kriteria sukses yang telah ditetapkan sebelumnya untuk menentukan cara
untuk memprediksi pelamar mana yang mencapai tingkat yang diharapkan. Adapun beberapa
teknik seleksi antara lain: Interview, Tes psikologi, Tes mengenai hal-hal yang berhubungan
dengan pekerjaan, Pusat pelatihan, Biodata, Referensi, Grafologi (ilmu yang berkenaan dengan
tulisan tangan). Sedangkan langkah-langkah dalam seleksi yaitu :
1) Seleksi surat-surat lamaran
2) Pengisian blanko lamaran
3) Pemeriksaan refrensi
4) Wawancara pendahuluan
5) Tes penerimaan
6) Tes psikologi
7) Tes kesehatan
8) Wawancara akhir atasan langsung
9) Keputusan diterima atau ditolak.

Seleksi merupakan fungsi yang penting karena berbagai macam keahlian yang dibutuhkan oleh
organisasi untuk mencapai tujuannya diperoleh dari proses seleksi. Proses seleksi akan melibatkan
proses menduga yang terbaik (best-guest) dari pelamar yang ada. Seleksi penerimaan pegawai baru
bertujuan untuk mendapatkan hal-hal berikut:
 a. Karyawan yang memiliki potensi.
b. Karyawan yang disiplin dan jujur.
c. Karyawan yang sesuai dengan tugas dan keahlian yang diperlukan.
d. Karyawan yang trampil.
e. Karyawan yang kreatif dan dinamis.
f. Karyawan yang loyal.
g. Mengurangi turnover karyawan.
h. Karyawan yang sesuai dengan budaya organisasi.
i. Karyawan yang dapat bekerja sama didalam perusahaan.
j. Karyawan yang mudah dikembangkan dimasa yang akan datang.

DAFTAR PUSTAKA
(1) N, Bandits. 2014. Manajemen Perusahaan Seleksi SDM dalam
: http://www.slideshare.net/banditznero/kuliah-7-seleksi-sdm-
(2) B, Denny. 2009. Proses Seleksi dalam Departemen SDM dalam : http://jurnal-
sdm.blogspot.com/2009/08/proses-seleksi-dalam-departemen-sdm.html
(3) Nidno. 2013. Seleksi Tenaga Kerja dalam : http://nidnod91.blogspot.com/2013/04/seleksi-
tenaga-kerja_25.html
(4) S, Aldina. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam : http://elib.unikom.ac.id/
(5) H, Septian. 2015. MSDM Pengujian Seleksi Kelas Karyawan dalam
: http://www.academia.edu/9052578/MSDM_Pengujian_Seleksi_Karyawan