SELEKSI

Oleh:
1. MAILINASARI (NIM. 2220318320021)
2. SAUSAN (NIM. 2220318320001)
3. DAME HUTAPEA(NIM. 2220318320011)
4. DELIYANTHI (NIM. 2220318320059)
 

Kinerja Perusahaan untuk Menyeleksi karyawan merupakan hal yang sangat

penting karena kemajuan perusahaan tergantung pada kinerja karyawannya.
Seleksi Karyawan dilakukan dengan tujuan sebagai berikut :
Sebagai langkah awal penentuan karyawan
Untuk evaluasi calon tenaga kerja,
Untuk mendapatkan karyawan yang memenuhi syarat,
Untuk mendapatkan karyawan yang tepat,
Mendapatkan karyawan yang efektif dalam bekerja, 
Mendapatkan karyawan yang sesuai dengan Visi, Misi dan Nilai Perusahaan
 Latar Belakang
• Proses perekrutan pegawai yang asal-asalan dapat
berakibat menurunnya kinerja suatu perusahaan. Hal
ini dapat disebabkan karena kemampuan pegawai yang
tidak memenuhi kriteria maupun kesalahan dalam
penempatan pegawai. Oleh karena itu, sebagian besar
perusahaan melakukan perekrutan pegawai dengan tes
seleksi sesuai kriteria yang ditetapkan perusahaan
tersebut. Proses seleksi dilakukan untuk mencegah
perusahaan merekrut pegawai di bawah standar yang
ditetapkan. Berdasarkan hasil seleksi tersebut,
perusahaan dapat menentukan calon pegawai yang
sesuai dengan kriteria perusahaan.
 Pengertian Seleksi
Seleksi (selection) adalah proses memilih dari
sekelompok pelamar, orang yang paling sesuai untuk
menempati posisi tertentu dan untuk organisasi.
Pentingnya seleksi yaitu untuk memilih pelamar
pekerjaan yang sesuai dengan persyaratan yang telah
ditetapkan oleh perusahaan.
 Tujuan Seleksi
Tujuan Seleksi tersebut diantaranya:
▪ Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu
jabatan/ pekerjaan.
▪ Memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan.
▪ Mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar sesuai
minat.
▪ Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan deskriminasi.
▪ Memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang seharusnya
tidak diterima.
 Proses Seleksi
Ada sejumlah komponen dalam suatu proses seleksi tersebut:
a) Kuantitas (jumlah) tenaga kerja yang dibutuhkan,
b) Standard kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan,
c) Kualifikasi dari sejumlah calon tenaga kerja,
d) Kualifikasi yang menjadi dasar dalam seleksi: Keahlian,
pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan, keadaan
fisik, tampang, bakat, tempramen, karakter, kerja sama,
kejujuran, kedisiplinan, inisiatif, dan kreatif.
 Jenis-jenis seleksi:
• Seleksi Administrasi misalnya: komputer
6). Pas foto
Yaitu seleksi berupa surat-surat
7). Copy Identitas (KTP.
yang dimiliki pelamar untuk
Pasport, SIM, dan lain-Iain)
menentukan apakah sudah
8). Pengalaman kerja
sesuai dengan persyaratan
9). Umur
yang diminta organisasi perusa­
10). Jenis kelamin
haan, antara lain:
11). Status Perkawinan
1). Ijazah 12). Surat Keterangan
2). Riwayat hidup kesehatan dari dokter
3). Domisili/keberadaan status 13). Akte Kelahiran
yang bersangkutan
4). Surat Lamaran
5). Sertifikat keahlian
• Seleksi secara tertulis, terdiri dari:
1). Tes kecerdasan (Intelegensi test)
2). Tes kepribadian (Personal test)
3). Tes bakat (Aptitude test)
4). Tes minat (Interest test)
5). Tes prestasi (Achievment test)

• Seleksi tidak tertulis, terdiri dari:

1). Wawancara
2). Praktek
3). Kesehatan/Medis
 Metode pengadaan Seleksi
1. Metode ilimah, yaitu pengembangan seleksi non ilmiah
dengan mengadakan analisis cermat tentang unsur-
unsur yang akan diseleksi supaya diperoleh karyawan
yang kompeten dengan penempatan yang tepat.
2. Metode non ilmiah, yaitu seleksi yang dilaksanakan
tidak didasarkan kepada kriteria, standar atau spesifikasi
kebutuhan nyata pekerjaan, tetapi hanya didasarkan
kepada perkiraan danpengalaman saja.
 System seleksi yang efektif
System seleksi yang efektif pada dasarnya memiliki tiga sasaran,
yaitu :
• Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untuk
secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar
• Keadilan, artinya memberikan jaminan bnahwa setiap pelamar
yang memenuhi persyarakatan doberikam kesempatan yang
sama dalam system seleskais
• Keyakinan, arttaraf orang yang terlibat dalam proses seleksi
yuakin akan manfaat yang diperolehinya
 Faktor Yang Mempengaruhi Proses Seleksi
1. Fungsi SDM lain (spt standar kompensasi)
2. Pertimbangan hukum (persentase
wanita,nondiskriminasi,peraturan tempat kerja)
3. Waktu yang dimiliki untuk mengambil keputusan(pendek,waktu
panjang)
4. Hirarki organisasi
5. Tipe organisasi (pemerintah,swasta, LSM)
6. Kwalitas pelamar
7. Jumlah, komposisi dan ketersediaan tenaga kerja
 Dipengaruhi ekonomi, sosial, politik
 Undersupply vs oversupply tenaga kerja
 Unqualifed vs qualified employee
Tahapan Seleksi
1. Mengirimkan
Curicullum Vitae
2. Pengisian formulir
lamaran
3. Pengujian (testing)
4. Wawancara
5. Keputusan seleksi
Langkah – Langkah Proses Penyeleksian
1. Pemerikasaan awal
Dimaksudkan untuk meminimalkan waktu yang
digunakan departemen SDM selama proses
penyeleksian dengan melepaskan para pelamar yang
tidak memenuhi syarat yang sudah ditentukan
perusahaan. Dalam mereview surat lamaran, penilai
harus menentukan dengan cepat pelamar mana yang
memiliki kualifikasi minimum yang sesuai dengan
uraian pekerjaan dan segera mengeluarkan pelamar
yang tidak berkualifikasi.Untuk menjaga citra
perusahan yang baik, tiap pelamar harus diberi
perlakuan sopan.
2. Pengisian formulir lamaran
Yaitu proses pencatatan formal tentang lamaran
kerja para individu pelamar. Formulir lamaran
biasanya berisi tentang data dan informasi
pelamar, yang dibutuhkan oleh perusahaan.
Pengisian formulir lamaran ini dapat digunakan
sebagai alat penyaringan untuk menghasilkan
penilaian umum. Secara subjektif, penilaian
menyeluruh sering digunakan manakala banyak
pelamar yang perlu dipertimbangkan. Apabila
ditemukan adanya keterbatasan kelayakan latar
belakang atau keahlian,mereka dapat segera
dikeluarkan.
3. Pengujian (testing)
Untuk memperkirakan kemampuan
kinerja,identifikasi sikap atau keahlian tertentu yang
tidak terlihat pada waktu wawancara dalam
melakukan pengujian.
Jenis test: Cognitif test, kemampuan Psikomotor,
pengetahuan mengenai pekerjaan, kepribadian, tes
kesehatan,analisa tulisan tangan,dll
Keputusan seleksi : supervisor dan atau manager
4. Wawancara
Wawancara dilakukan secara luas untuk
menyeleksi karyawan. Wawancara memiliki
keterbatasan tertentu, antara lainyang
menyangkut sisi kehandalan dan keabsahannya.
Keabsahan dari wawancara sering
dipertanyakan karena beberapa departemen
dalam perusahaan menggunakan pertanyaan
standar yang ukuran keabsahannya dapat
dievaluasi.
5. Keputusan seleksi
Penyeleksian pelamar merupakan proses
memilih atau menentukan individu yang
berkualifikasi untuk mengisi posisi dalam
perusahaan. Pada titik ini, fokus ada pada
manajer. Yang harus mengambil langkah
terpenting dari keseluruhan keputusan
penerimaan karyawan yang sebenarnya.
Biasanya, orang yang terseleksi memiliki
kualifikasi-kualifikasi yang paling dekat
kecocokannya dengan persyaratan-persyaratan
posisi lowongan dan organisasi.
 Karakteristik Tes Seleksi
1. Standarnisasi (standardization) adalah keseragaman prosedur dan kondisi
yang terkait dengan pelaksanaan tes.
2. Objektivitas (objectifity) dalam tes muncul ketika setiap orang yang
menilai tes memberikan hasil yang sama.
3. Norma (Norm) adalah kerangka acuan untuk membandingkan
kinerjaseorang pelamar dengan pelamar lainnya.
4. Keabsahan (validitas) diperlukan untuk memperbaiki keputusan agar
manajer SDM mampu memilih teknik yang lebih efektif dan
menghasilkan keputusan penyeleksian yang lebih tepat dan tenaga kerja
yang berkualitas tinggi. Disamping itu, validitas juga mengandung
derajat keadilan, utamanya untuk memperkecil upaya-upaya intervensi
pihak luar yang sering tidak proporsional.
5. Kehandalan (reliabilitas) diartikan sebagai tingkat di mana suatu teknik
pengukuran karakteristik pribadi pelamar memberikan hasil yang stabil
dan konsisten.
CONTOH
 SEKIAN &
TERIMA KASIH