B.

SELEKSI
Proses seleksi merupakan rangkaian tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan
pelamar mana yang akan diterima. Seleksi merupakan pelaksanaan fungsi SDM di banyak departemen
SDM. Departemen SDM sering kali dijadikan sebagai alasan pokok dalam keberadaan departemen itu
karena proses seleksi memiliki sifat sentral pada fungsi SDM. Proses seleksi merupakan proses
pengambilan keputusan bagi calon pelamar untuk diterima atau ditolak. Pedoman pokok dalam
mengadakan seleksi ialah spesifikasi jabatan, karena dari situlah diketahui kualitas SDM yang
dibutuhkan.
1. Pengertian Seleksi
Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses
rekrutmen selesai dilaksanakan. Proses seleksi sebagai sarana yang digunakan dalam
memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Prosesnya dimulai ketika pelamar melamar
kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Berdasarkan pengertian itu maka kegiatan
seleksi mempunyai arti yang sangat strategis dan penting bagi perusahaan. Apabila dilaksanakan
sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen SDM secara wajar, maka proses seleksi akan dapat
menghasilkan pilihan karyawan yang dapat diharapkan kelak memberikan kontribusi yang positif
dan baik. Sedangkan bila seleksi dilaksanakan secara tidak baik, maka perusahaan akan
memperoleh dampak negative, keluhan pelanggan yang tidak puas, produk yang dihasilkan
berkurang dan tidak berkualitas yang akibatnya perusahaan akan menderita kerugian. Oleh
karena itu, seleksi merupakan kegiatan yang benar-benar harus disiapkan secara baik melalui
proses yang panjang dan memerlukan biaya yang besar, namun hasilnya akan dinikmati untuk
jangka panjang dan karyawan tersebut dapat bekerja dengan motivasi yang tinggi serta berkarya
secara maksimal.
Pendapat lain dikatakan bahwa proses seleksi merupakan proses pengambilan
keputusan timbal balik antara calon tenaga kerja dengan perusahaan. Perusahaan memutuskan
menawarkan lowongan kerja; calon pelamar memutuskan apakah perusahaan beserta
tawarannya akan memenuhi kebutuhan dan tujuan pribadinya. Dalam keadaan biasa pada
umumnya proses seleksi cenderung ditentukan sepihak, yaitu dominasi pada pihak perusahaan.
Akhirnya proses seleksi tersebut dalam praktiknya tergantung pada tiga masukan yang
bermanfaat, yaitu analisis pekerjaan, perencanaan SDM dan rekrutmen. Dalam hal ini, informasi
 analisis pekerjaan memberikan deskripsi pekerjaan, spesialisasi pekerjaan dan standar kinerja
yang dituntut oleh pekerjaan. Perencanaan SDM mengidentifikasikan pekerjaan dengan cara
yang logis dan efektif. Selanjutnya terbentuk suatu kumpulan pelamar yang kemudian akan
diseleksi. Ketiga masukan itu akan membimbing proses seleksi dapat berlangsung dengan cara
yang lebih efektif dan efisien dengan arah yang lebih jelas.
Seleksi dilaksanakan tidak saja untuk penerimaan karyawan baru saja, akan tetapi
seleksi ini dapat pula dilakukan karena untuk pengembangan, atau penerimaan karena adanya
peluang jabatan. Peluang jabatan ini dapat diisi oleh siapa saja yang ada di lingkungan
perusahaan tersebut yang memenuhi persyaratan dan kualifikasi tertentu, contoh lihat gambar
5.7.

Keputusan penerimaan Tahap 14

Drug test Tahap 13
Assessment center Tahap 12
Peninjauan pekerjaan yang realistis Tahap 11
Evaluasi medis kesehatan Tahap 10
Wawancara dengan supervisor Tahap 9
Wawancara Tahap 8
Wawancara seleksi Tahap 7
Tes psikologi Tahap 6
Tes kepribadian Tahap 5
Tes kemampuan/Tes potensi akademik Tahap 4
Tes kemampuan Tahap 3
Format (borang) lamaran Tahap 2
Surat rekomendasi Tahap 1

Gambar 5.7. Tahapan-tahapan Seleksi

2. Proses dan Tahapan Seleksi

Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai
akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai karyawan baru. Proses
tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing, wawancara, ujian fisik.
Ada dua konsep penting yang harus diperhatikan untuk peralatan seleksi ini, yaitu
reliabilitas dan validitas. Reliabilitas (dapat dipercaya) berhubungan dengan konsistensi
pengukuran yang digunakan sepanjang waktu; dan juga pertimbangan ukuran berapa banyak
kesalahan yang terlibat dalam pengukuran yang terjadi sekarang. Sumber kesalahan dalam
pengukuran waktu wawancara misalnya karena terlalu membandingkan dengan kandidat
lainnya, tekanan waktu atau terpesona pada kemampuan pelamar menciptakan impresi
manajemen yang positif, tetapi pada akhirnya tidak sesuai dengan kenyataan dalam
pelaksanaan pekerjaan. Validitas adalah skor yang diberikan pada waktu tes atau wawancara
sesuai dengan kinerja pekerjaan yang nyata. Hasil tes seorang karyawan dikatakan valid, bila
skornya tinggi dan kenyataan di lapangan memang sesuai.
Beberapa instrument yang dapat digunakan dalam seleksi, yaitu:
a. Surat-surat rekomendasi
Pada umumnya surat-surat rekomendasi tidak berkaitan dengan kinerja pekerjaan karena
semuanya mengandung pujian positif.
b. Format (borang) lamaran
Pada tahap ini perlu format baku formulir lamaran untuk mempermudah penyeleksi
mendapatkan informasi/data yang lengkap dari calon karyawan. Borang itu secara khusus
meminta informasi tentang pekerjaan yang pernah dialami pelamar dan status pekerjaan
yang sekarang, contoh: format biodata.
c. Tes kemampuan
Tes kemampuan adalah alat-alat yang menilai kesesuaian antara para pelamar dengan
syarat-syarat pekerjaan. Tes ini ditujukan untuk mendapat tenaga kerja yang sesuai dengan
harapan perusahaan, untuk mengukur tingkat kecerdasan(Inteligensi Test), kecekatan,
kepribadian (Personality Test), minat (Interest Test), bakat (Aptitude Test), prestasi
(Achievement Test) dan lain-lain. Disamping itu, tes ini berfungsi untuk meramal berhasil
tidaknya pelamar dalam melaksanakan pekerjaan, reaksi, kepandaian dan potensi, dan lain-
lain.
d. Tes Potensi Akademik (ability test)
Beraneka macam tes mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai dari kemampuan
verbal dan keterampilan kualitatif sampai pada kecepatan persepsi. Cognitive ability tes
mengukur kemampuan potensi pelamar yang ada pada area tertentu, misalnya matematika,
inteligensia.
e. Tes Kepribadian
Tes kepribadian (personality test) menaksir sifat-sifat (traits), karakteristik pekerja yang
cenderung konsisten dan bertahan lama. Tes ini sering dipersoalkan karena sifat-sifat adalah
subjektif dan tidak dapat dipercaya serta tidak berkaitan langsung dengan kinerja pekerjaan.
Namun hasil penelitian mutahir terhadap ukuran kepribadian telah menunjukkan bahwa
 kepribadian sesungguhnya cukup pantas untuk diukur dan direkapitulasi terdiri dari lima
dimensi, yaitu extroversion, agreeableness, conscientiousness, emotional stability, openness
to experience. Diantara kelima faktor tersebut, faktor conscientiousness yang paling banyak
berkaitan dengan kinerja keryawan.
f. Tes Psikologi
Merupakan tes untuk mengukur kepribadian atau tempramen, kemampuan logika dan
pertimbangan, pendapat, kreativitas serta komponen-komponen kepribadian lainnya.
Disamping tes psikologi, ada beberapa tes yang seleksi yang juga dapat digunakan, yaitu
knowledge test,performance test, graphic response test, attitude test, dan medical test.
g. Wawancara
1) Pengertian Wawancara
Wawancara sebagai suatu pertemuan dari individu yang berhadap-hadapan satu dengan
lainnya. Meskipun teknik wawancara sebagai cara tes yang paling banyak dipakai
sebagai alat seleksi, justru teknik ini yang paling banyak mendapat kritik karena sangat
rendah reliabilitas dan validitasnya. Hal ini disebabkan oleh berbagai bias yang terjadi
selama proses wawancara. Untuk mengatasi ketidakpastian ini maka digunakanlah
perbaikan wawancara dalam bentuk wawancara yang terstruktur yang disebarkan
secara langsung pada analisis pekerjaan.
2) Persiapan Wawancara
Langkah-langkah yang perlu dilakukan:
 Penentuan tujuan wawancara. Setiap pewawancara harus mempersiapkan
dirinya sendiri terlebih dahulu untuk dapat memenuhi kriteria sebagai
pewawancara yang baik.
 Apabila wawancara dilakukan dalam rangka seleksi, pengenalan terhadap
organisasi perusahaan secara umum, kondisi kerja dan spesialisasi jabatan,
harus sudah dilakukan dalam rangka persiapan ini. Pengenalan terhadap calon
karyawan juga dilakukan melalui pemeriksaan terhadap formulir lamaran.
 Pewawancara mulai menentukan secara terinci tujuan yang ingin dicapai
 Menentukan waktu pelaksanaan wawancara.
 Menetapkan tempat pelaksanaan wawancara. Wawancara dapat efektif apabila
ruangan yang digunakan terhindar dari kemungkinan terganggu.
3) Pelaksanaan wawancara
Ada tiga hal yang perlu diperhatikan di dalam rangka pelaksanaan wawancara, yaitu: (1)
jenis pertanyaan yang diajukan; (2) pendengar yang baik; dan (3) gerak-gerik.

Selanjutnya dikemukakan jenis wawancara yang dapat dikembangkan dalam

proses seleksi sesuai dengan kebutuhan.
 Wawancara Tidak Terstruktur
Memungkinkan kepegawaian mengembangkan pertanyaan-pertanyaan ketika
wawancara berlangsung. Metode ini disebut wawancara non direktif.
 Wawancara Terstruktur
Wawancara terstruktur atau direktif bergantung pada seperangkat pertanyaan
yang ditetapkan sebelumnya.
 Wawancara Campuran
Para pewawancara khususnya menggunakan campuran wawancara yang
terstruktur dan tidak terstruktur.
 Wawancara Stres
Wawancara stress berusaha mempelajari bagaimana pelamar merespon
tekanan-tekanan pekerjaan.
 Wawancara Behavioral
Memfokuskan pada masalah atau situasi hipotesis yang meminta pelamar untuk
memecahkannya.

h) Wawancara dengan Supervisor

Tanggung jawab terakhir untuk keberhasilan pekerja yang diterima terletak

pada supervisor yang dapat mengevaluasi kemampuan-kemampuan teknis
pelamar dan dapat menjawab pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan
pekerjaan khusus pelamar dengan tepat. Ketika supervisor membuat keputusan
akhir, fungsi departemen SDM menyediakan pelamar-pelamar yang disaring
sebelumnya yang terbaik dari dua atau tiga pelamar untuk supervisor.
i) Evaluasi Medis/Kesehatan
Proses seleksi termasuk pula evaluasi medis pelamar sebelum keputusan
mempekerjakan karyawan dibuat. Evaluasi tersebut terdiri atas checklist
 kesehatan yang meminta pelamar menunjukkan informasi kesehatan dan
kecelakaan.
j) Peninjauan Pekerjaan yang Realistis
menunjukkan pekerjaan kepada para pegawai dan format pekerjaan sebelum
keputusan penerimaan dibuat.
k) Assessment Center
Cara penilaian para karyawan dengan menggunakan tempat tertentu untuk
menguji pelamar dalam suatu simulasi atau tugas-tugas yang diminta.
l) Drug Test
Tes ini secara khusus meminta para pelamar untuk menjalani analisis air seni
sebagai pokok dari prosedur seleksi rutin. Pelamar dengan hasil positif akan
dihapus dari pertimbangan pemilihan selanjutnya. Maksud utama dari tes ini
adalah untuk menghindari pengangkatan karyawan yang mungkin membuat
masalah.
m) Keputusan Penerimaan
Penerimaan (kerja) menandakan akhir proses seleksi dengan beranggapan
bahwa kandidat menerima tawaran kerja.

3. Sistem Seleksi yang Efektif

Mempertahankan ataupun mengembangkan suatu sistem seleksi yang menghasilkan

karyawan produktif dan mencari peluang untuk meningkatkan cara kerja nya sangat penting
untuk keberhasilan perusahaan. Sistem seleksi yang efektif pada dasarnya memiliki tiga sasaran,
yaitu:

a. Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat
memprediksi kinerja pelamar.
b. Keadilan, artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi
persyaratan diberikan kesempatan yang sama di dalam sistem seleksi.
c. Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan
manfaat yang diperoleh.

4. Faktor-faktor Penting Diperhatikan dalam Seleksi

 Perusahaan semakin dituntut untuk mencapai semua sasaran yang diinginkan oleh manajemen.
Sementara itu, karyawan semakin sering berpindah perusahaan dan karier, untuk mendapatkan
predikat karyawan yang ideal dan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan ekonomi dan
pribadinya, sehingga perusahaan membutuhkan proses seleksi yang efektif agar dapat
mengidentifikasi siapa yang mampu dan mau melaksanakan suatu pekerjaan selama jangka
waktu tertentu. Tanpa sistem seleksi yang efektif, perusahaan akan menanggung risiko, antara
lain:
a. Peningkatan biaya, sebagai akibat kesalahan ketika penerimaan karyawan akan
menimbulkan inefisiensi dengan membengkaknya biaya.
b. Motivasi karyawan yang rendah
c. Kualitas pelayanan yang rendah atau menurun yang dirasakan oleh pelanggan
d. Kurangnya upaya manajer/supervisor dalam membimbing bawahannya maupun inisiatif
untuk kemajuan perusahaan, karena terpaksa berkonsentrasi pada pengisian lowongan yang
tidak diharapkan.

5. Jenis-jenis Seleksi
Seleksi merupakan proses untuk mencocokkan orang-orang dengan kualifikasi yang mereka
miliki. Jenis-jenis seleksi :
a. Seleksi Administrasi
Yaitu seleksi berupa surat-surat yang dimiliki pelamar untuk menentukan apakah sudah
sesuai dengan persyaratan yang diminta organisasi perusahaan, antara lain :
1) Ijazah
2) Riwayat hidup
3) Domisili/keberadaan status yang bersangkutan
4) Surat lamaran
5) Sertifikat keahlian misalnya: komputer
6) Pas foto
7) Copy identitas (KTP, Pasport, SIM, dan lain-lain)
8) Pengalaman kerja
9) Umur
10) Jenis kelamin
11) Status perkawinan
 12) Surat keterangan kesehatan dari dokter
13) Akte kelahiran
b. Seleksi secara tertulis, terdiri dari :
1) Tes kecerdasan (Inteligensi test)
2) Tes kepribadian (Personal test)
3) Tes bakat (Aptitude test)
4) Tes minat (Interest test)
5) Tes prestasi (Achievement test)
c. Seleksi tidak tertulis terdiri dari :
1) Wawancara
2) Praktik
3) Kesehatan/medis

6. Masalah-masalah yang Ditemukan dalam Seleksi

Untuk mencapai ketiga sasaran, yaitu keakuratan, keadilan dan keyakinan sangat
tergantung pada kemampuan pewawancara untuk mengatasi masalah-masalah seleksi berikut
ini:

a. Banyak pewawancara mengabaikan informasi penting pewawancara hanya focus pada sebagian
kecil informasi yang utama tentang keberhasilan pekerjaan, sehingga melalaikan sebagian
informasi lainnya. Oleh karena itu, pewawancara kurang dapat mengembangkan pelamar secara
lengkap.
b. Pewawancara terkadang mengabaikan motivasi dan kesesuaian dengan kebutuhan perusahaan.
Kegagalan dalam menentukan motivasi dapat berakibat pada kinerja karyawan yang buruk dan
mungkin pula akan terjadi pengunduran diri dini ketika sudah menjadi karyawan.
c. Pertanyaan yang diajukan pewawancara tidak focus pada pekerjaan dan bahkan menyimpang
terlalu jauh yang menyinggung masalah pribadi pelamar.
d. Pertanyaan yang diajukan oleh pewawancara tumpang tindih, artinya beberapa pewawancara
mengajukan pertanyaan yang sama pada pelamar yang sama.
e. Pewawancara tidak menyiapkan butir-butir pertanyaan yang akan diajukan sebelum seleksi
dilaksanakan, akibatnya setiap pelamar akan memperoleh pertanyaan yang jauh berbeda
 sedangkan mereka akan ditempatkan pada posisi yang sama setelah pelamar diterima sebagai
karyawan.
f. Pelamar kurang tertarik dengan proses wawancara/seleksi akibat terlalu banyak bicara atau
mengulang pertanyaan yang tidak penting.
g. Pengelompokkan pelamar, akibat pewawancara mengklasifikasikan pelamar ke dalam beberapa
kelompok.
h. Pewawancara tidak cermat melakukan wawancara sehingga tidak membuat catatan yang cukup.
i. Kesalahan pewawancara dalam menginterpretasikan informasi yang diperoleh dari pelamar.
j. Terlalu cepatnya pewawancara membuat keputusan mengenai pelamar.
k. Dalam seleksi perusahaan hanya mengandalkan pada wawancara.
l. Pewawancara sering melakukan diskusi penerimaan karyawan dengan tidak sistematis.
m. Adanya pewawancara yang membiarkan factor tertentu yang mempengaruhi keputusan seleksi.
n. Keharusan mengisi jabatan segera sangat memengaruhi keputusan.

C. PERANAN REKRUTMEN DAN SELEKSI

Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai peranan

strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi
dan spesifikasi. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai
dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik, akan dapat mencegah suatu organisasi
mengalami surplus pegawai, kecuali karena adanya factor-faktor eksternal yang tidak dapat
dikendalikan oleh organisasi itu sendiri.

Penataan seleksi dan rekrutmen yang lebih baik juga mempunyai dampak yang besar
terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya, seperti orientasi dan penempatan, latihan
dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier, evaluasi kinerja, kompensasi.

Pelaksanaan fungsi rekrutmen dan seleksi sepenuhnya adalah tanggung jawab dari
departemen SDM dalam suatu perusahaan secara manajerial. Artinya tidaklah semua kegiatan
rekrutmen dan seleksi dilaksanakan oleh setiap karyawan baik secara sendiri maupun yang
tergabung dalam perusahaan seperti recruiter, pelaksanaan berbagai tes yang belum tentu
dimiliki oleh suatu perusahaan.