MAKALAH MANAJEMEN PERSONALIA & SUMBERDAYA MANUSIA

(PROSES SELEKSI)
Dosen pengampu : M.Arifin Mukti.

NAMA : LAELA NUR ROHMAH

NIM : C1B019118
KELAS : MANAJEMEN B

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS JENDERAL SOEDIRMAN (UNSOED)
 KATA PENGANTAR

Tiada pernah berhenti Allah Swt., melimpahkan kasih sayang, nikmat, rahmat dan
karunia yang sulit dikira tapi dapat dirasakan, sehingga sepatutnya kita
mensyukurinya dengan mengisi kehidupan ini dengan karya yang bermanfaat bagi
seisi jagat raya ini.
Manajemen Sumber Daya Manusia, sebagai suatu topik yang takkan habisnya
untuk dibincangkan oleh banyak pakar,pelaku bisnis dan praktisi, bahkan menjadi
topik yang menarik untuk diseminarkan,lokakarya, penelitian ataupun diskusi-
diskusi selama sumber daya manusia masih ada. Selama dunia masih terbentang,
tentu peran manusia sebagai sumber daya masih sangat diperlukan dan bahkan
menentukan sebagai khalifah di muka bumi. Sejalan dengan pertumbuhan dan
perkembangan kehidupan, masalah yang satu ini tetap menarik untuk dikaji dan
diungkap, karena pada dasarnya sumber daya manusia selalu bergerak dan maju
serta berkembang dari waktu ke waktu. Sementara perkembangan kebutuhan
terhadap sumber daya manusia yang berkualitas meningkat dengan
pesatnya,namun ketersediaan sumber daya yang berkualitas sesuai dengan
kebutuhan belum mampu mengeimbanginya, sehingga terjadi jarak yang cukup
jauh antara kebutuhan dengan sumber daya manusia yang tersedia.
 DAFTAR ISI

JUDUL i
KATA PENGANTAR ii
DAFTAR ISI iii

BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
B. Rumusan Masalah
C. Tujuan Masalah

BAB II PEMBAHASAN
A. Proses Seleksi
B. Masukan-Masukan Seleksi
C. Tantangan-tantangan Suplai
D. Tantangan Ethis
E. Tantangan Organisasional
F. Langkah-langkah dalam Proses Seleksi
G. Tipe-tipe Wawancara
H. Proses Wawancara
I. Kesalahan-kesalahan wawancara
J. Hasil Seleksi dan Umpan Balik

BAB III PENUTUP

A…Kesimpulan…………………………………………………………………..4
B…Saran………………………………………………….……………………....4
DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………………...5
 A. LATAR BELAKANG

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM adalah suatu ilmu atau cara
bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang
dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara
maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan
masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap
karyawan adalah manusia-bukan mesin-dan bukan semata menjadi sumber daya
bisnis.Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi,
sosiologi, dan lain-lain. Unsur MSDM adalah manusia, manajemen sumber daya
manusia

B. Rumusan Masalah
1. Apa itu proses seleksi ? dan jelaskan beberapa fungsi yang dapat
diambil dari proses seleksi tersebut?
C. Tujuan Masalah
Mendeskripsikan apa itu Seleksi,dan menjelaskan bagian-bagian didalam
proses seleksi tersebut .

.
 BAB II
PEMBAHASAN
A. PROSES SELEKSI
Proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk
memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Langkah ini mencakup
pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi. Dalam
departemen personalia, penarikan dan seleksi digabungkan dan disebut
employment function. Proses seleksi pusat manajemen personalia,analisa
jabatan,perencanaan sumberdaya manusia,dan penarikan dilakukan
terutama membantu seleksi personalia. Seleksi adalah kunci sukses
manajemen personalia, dan bahkan sukses organisasi.

B. Masukan-masukan SELEKSI
Informasi analisis jabatan memberikan deskripsi jabatan, spesifikasi
jabatan dan standard-standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan .

seperti ditunjukan gambar atau bagan diatas ini. Rencana sumberdaya

manusia memberitahukan kepada manajer personalia bahwa ada lowongan
pekerjaan. Akhirnya, penarikan perlu agar manajer personalia
mendapatkan sekelompok orang yang akan dipilih. Disamping itu manajer
personalia harus menghadapi paling tidak tiga tantangan,yaitu tantangan-
 tantangan suplai, ethis dan organisasional. Berbagai tantangan ini juga
sering menjadi kendala proses seleksi.

C. Tantangan-tantangan Suplai
Semakin besar jumlah pelamar yang “qualified” maka akan semakin
mudah bagi departemen personalia untuk memilih karyawan baru yang
berkualitas. Keterbatasan suplai ini dapat diukur dengan ratio (baca rasio)
seleksi. Ratio seleksi dapat dihitung dengan rumusan :

Ratio seleksi : Jumlah pelamar yang diterima

Jumlah total pelamar

Bila ratio seleksi kecil (missal 1:2) berarti hanya ada sedikit pelamar yang
tersedia untuk dipilih. Ratio seleksi kecil juga mencerminkan rendahnya
kualitas penarikan.

D. Tantangan Ethis
Penerimaan karyawan baru karena hubungan keluarga, pemberian komisi
dari kantor penempatan tenaga kerja, atau karena suap, semuanya
merupakan tantangan bagi pengelola organisasi. Bila standard-standar
ethis ini dilanggar, karyawan baru mungkin dipilih secara tidak tepat.

E. Tantangan-tantangan Organisasional
Kebijaksanaan organisasi untuk lebih memilih calon karyawan laki-laki
disbanding wanita (diskriminasi jenis kelamin),meskipun tidak tertulis
akan menghambat proses seleksi yang wajar.

F. Langkah-langkah dalam proses Seleksi

Proses seleksi tampak sederhana dalam teori. Proses ini disusun dengan
memperhatikan persyaratan-persyaratan jabatan yang telah ditetapkan.
Kemudian manajer memeriksa prestasi para pelamar diwaktu yang lalu
memilih orang-orang yang memiliki kemampuan,pengalaman dan
kepribadian yang paling memenuhi persyaratan suatu jabatan. Untuk para
pelamar eksternal, langkah-langkah dalam gambar dibawah ini adalah
umum. Berikut ini akan dibahas proses seleksi melalui pembicaraan setiap
langkah dalam gambar tersebut.

LANGKAH 1 : PENERIMAAN PENDAHULUAN

Proses seleksi merupakan jalur dua arah. Organisasi memilih para
karyawan dan para pelamar memilih perusahaan. Seleksi dimulai dengan
kunjungan calon pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan
tertulis untuk aplikasi. Wawancara pendahuluan dapat dilakukan , ini akan
sangat membantu dalam upaya menghilangkan kesalahpahaman dan
menghindarkan pencarian informasi dari sumber tidak resmi (“jalan
belakang”). Langkah selanjutnya adalah memeriksa kebenaran informasi
lamaran.

LANGKAH 2 : TES-TES PENERIMAAN

Tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang relatip
obyektif tentang pelamar yang dapat dibandingkan dengan para pelamar
lainnya dan para karyawan sekarang.
Berbagai peralatan tes :
1. Tes-tes Psikologis (Psychological Test)
-Tes kecerdasan (inteligene test)
Yang menguji kemampuan mental pelamar dalam hal daya pikir secara
menyeluruh dan logis.
-Tes kepribadian (personality test)
Dimana hasilnya akan mencerminkan kesediaan bekerja sama, sifat
kepemimpinan dan unsur kepribadian lainnya.
-Tes bakat(aptitude tes)
Yang mengukur kemampuan potensial pelamar yang dapat
dikembangkan
-Tes minat (interest test)
Yang mengukur antusiasme pelamar terhadap suatu jenis pekerjaan.
 -Test prestasi (achievement test)
Yang mengukur kemampuan pelamar sekarang.
2. Tes-tes Pengetahuan (Knowledge Test)
Yaitu bentuk tes yang menguji informasi atau pengetahuan yang
dimiliki para pelamar.
3. Performance Tests
Bentuk tes yang mengukur kemampuan para pelamar untuk
melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya.
Sebagai contoh, tes mengetik untuk calon pengetik.

LANGKAH 3 : WAWANCARA SELEKSI

Percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk
mengevaluasikan hal dapat diterimanya atau tidak (acceptability)
seorang pelamar. Wawancara merupakan teknik seleksi yang paling
luas digunakan. Wawancara seleksi mempunyai dua kelemahan utama:
realiabilitas dan validitas.

LANGKAH 4 : PEMERIKSAAN REFERENSI

Personal references - tentang karakter pelamar - biasanya diberikan
oleh keluarga atau teman-teman terdekat baik yang ditunjuk oleh
pelamar sendiri atau diminta perusahaan.

LANGKAH 5 : EVALUASI MEDIS

Evaluasi medis memungkinkan perusahaan untuk menekan biaya
perawatan kesehatan karyawan dan asuransi jiwa,mendapatkan
karyawan yang memenuhi persyaratan kesehatan phisik untuk
pekerjaan-pekerjaan tertentu, atau memperoleh karyawan yang dapat
mengatasi stress phisik dan mental suaru pekerjaan.

LANGKAH 6 : WAWANCARA ATASAN LANGSUNG

Dalam proses seleksi melalui supervisory interview.mengajukan
serangkaian pertanyaan, penyelia menilai kecakapan
teknis,potensi,kesediaan bekerja sama, dan keseluruhan kecocokan
pelamar.

LANGKAH 7 : KEPUTUSAN PENERIMAAN

Keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi. Dari
sudut pandangan hubungan masyarakat (public relation), para pelamar
lain yang tidak terpilih harus diberitahu. Departemen personalia dapat
mempertimbangkan lagi para pelamar yang ditolak untuk lowongan-
lowongan pekerjaan lainnya karena mereka telah melewati berbgai
macam tahap proses seleksi.
G. Tipe-tipe wawancara
Wawancara individual atau kelompok dapat dilaksanakan dengan
menggunakan berbagai format wawancara yang berbeda. Masing-masing
menggunakan tipe pertanyaan-pertanyaan yang berbeda.format wawancara
meskipun format campuran paling banyak digunakan dalam praktek setiap
format lainnya mempunyai peranan tersendiri.

H. Proses Wawancara
Persiapan wawancara. Kegiatan persiapan ini mencakup penentuan
sasaran wawancara, pengembangan berbagai pertanyaan spesifik yang
akan diajukan dalam proses wawancara, penetapan tipe wawancara dan
format pertanyaan, pengenalan awal tentang pelamar dengan mempelajari
blanko lamaran.
Pengarahan.

A. PERMINTAAN SUMBERDAYA MANUSIA

Permintaan atau kebutuhan sumberdaya manusia organisasi di waktu yang
akan datang adalah pusat kegiatan perencanaan kepegawaian.berdasarkan
pengertian ini perencanaan sumberdaya manusia sering hanya diartikan
sebagai kegiatan penentuan jumlah (kuantitas) dan jenis (kualitas)
 karyawan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi secara
optimal.
 Teknik-teknik Forecasting
Forecasts sumberdaya manusia pada sisi permintaan berupaya
untuk memperkirakan kebutuhan tenaga kerja organisasi diwaktu
yang akan datang.

B. SUPLAI SUMBERDAYA MANUSIA

Setelah departemen personalia membuat proyeksi kebutuhan sumberdaya
manusia untuk waktu yang akan datang, langkah berikutnya adalah
pemenuhan lowongan-lowongan yang diproyeksikan. Ada dua sumber
suplai : internal dan eksternal. Suplai internal berasal dari para karyawan
yang ada sekarang (persediaan),yang dapat dipromosikan,mencakup
orang-orang yang belum bekerja dan para karyawan organisasi lain.

C. ESTIMESI SUPLAI INTERNAL

Estimesi suplai internal adalah lebih dari sekedar menghitung jumlah para
karyawan yang ada, tetapi juga mengaudit untuk mengevaluasikan
kemampuan-kemampuan mereka.informasi ini memungkinkan para
perencana untuk menugaskan para karyawan untuk mengisi lowongan
pekerjaan diwaktu yang akan datang. Tiga teknik forecasting yang tersedia
adalah inventarisasi sumberdaya manusia,bagan penempatan dan analisis
Markov. Inventarisasi sumberdaya manusia berkaitan dengan karyawan
bukan manajer,inventarisasi menghasilkan skills inventories. Inventarisasi
manajer disebut management inventories.
Bagan penempatan. Bagan penempatan (replacement charts) adalah suatu
pengajian visual siapa yang akan menggantikan siapa dalam peristiwa
pengisian lowongan jabatan. Analisis markov. Bahwa hanya ada lima
shifts yang mungkin terjadi dalam suatu system personalia : karyawan bisa
pindah,naik pangkat,turun pangkat,keluar,atau merubah perilaku dan
potensi individual mereka, maka kita dapat menganalisa pola itu dengan
suatu model yang disebut analisis Markov.

D. ESTIMASI SUPLAI EKSTERNAL

Kebutuhan tenaga kerja yang harus dipenuhi dari sumber suplai eksternal
dapat diperoleh dengan menganalisa pasar tenaga kerja (labor markets).
Pengembangan kerjasama dengan sumber suplai eksternal ini penting
terutama untuk menjamin bahwa organisasi akan memperoleh karyawan
dengan kuantitas dan kualitas sesuai kebutuhan.
 E. SISTEM PERENCANAAN SUMBERDAYA MANUSIA
System ini terdiri dari empat kegiatan yang saling berhubungan dan
terpadu :

1. Inventarisasi persediaan sumberdaya manusia :

Untuk menilai sumberdaya yang ada sekarang ketrampilan,kemampuan
atau kecakapan dan potensi pengembangannya.menganalisa penggunaan
personalia sekarang.

2. Forecast sumberdaya manusia :

Untuk memprediksi permintaan dan penawaran karyawan di waktu yang
akan datang (baik kuantitas/jumlah maupun kualitas).

3. Penyusunan rencana-rencana sumberdaya manusia :

Penawaran personalia dalam perolehan tenaga kerja yang ‘qualified’
Melalui penarikan,seleksi latihan,penempatan,transfer promosi dan
pengembangan.

4. Pengawasan Dan Evaluasi

Memberikan umpan balik kepada system dan memonitor derajat pencapaian
tujuan-tujuan dan sasaran perencanaan sumberdaya manusia.
Perencanaan sumberdaya manusia hanya merupakan satu bagian dari keseluruhan
jaringan kegiatan manajemen sumberdaya manusia yang saling berhubungan.
Perencanaan sumberdaya manusia mempergunakan informasi dari berbagai
sumber. Rencana staffing nyata (outpus) dikembangkan dari forecasts sumberdaya
manusia dan berbagai rencana organisasi, dimana hal ini merupakan hasil
penterjemahan forecasts kondisi perekonomian,pasar tenaga kerja, dan rencana
strategic perusahaan (inputs). Persediaan personalia sekarang berfungsi sebagai
masukan (input) bagi kedua proses tersebut.
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Manajemen sumber daya manusia (MSDM),sebagai suatu topic yang takkan
habisnya dibincangkan oleh banyak pakar,pelaku bisnis dan praktisi. Karena pada
dasarnya sumber daya manusia selalu bergerak dan maju serta berkembang dari
waktu ke waktu.

B. Saran
Demikian makalah yang saya buat,mohon maaf bila ada kesalahan kata atau
kalimat yang kurang berkenan,terima kasih atas perhatiannya telah memahami isi
kalimat yang saya buat. Demi padi yang kucari,demi ilmu yang saat ini aku dapati
menganalogikan dengan inti yang pasti,berujung dengan kesuksesan nanti .
 DAFTAR PUSTAKA

Handoko T.Hani.,1987 “Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia”

BPFE-YOGYAKARTA,Yogyakarta Anggota IKAPI No.003