Nama: muhammad amin

Nim : 2110034510037

Universitas ekasakti AAI padang

1. Proses Rekrutmen dan Seleksi Karyawan

Perekrutan merupakan salah satu tahap awal yang membutuhkan persiapan
dari segala sisi. Selain menyusun beberapa langkah dalam proses perekrutan dan
seleksi, pihak penyeleksi perlu memiliki tujuan utama dalam proses rekrutimen
dan seleksi. Seperti yang diungkapkan oleh Martoyo, tujuan umum adanya proses
seleksi adalah untuk menghasilkan tenaga kerja yang paling tepat untuk posisi
tertentu (Martoyo, 2007: 41). Seleksi merupakan proses dua arah di mana
organisasi menawarkan posisi pekerjaan dengan kompensasi yang tepat,
sementara pelamar mengevaluasi organisasi, dan daya tarik posisi serta imbalan
yang ditawarkan oleh organisasi. Namun, dalam kenyataannya, proses seleksi
masih merupakan proses satu arah, di mana pelamar hanya dapat menerima posisi
dengan cara apa pun dari organisasi yang menawarkan posisi pekerjaan,
sementara organisasi memiliki posisi yang lebih kuat untuk menawar pelamar.
Secara garis besar, urutan proses rekuitmen dan seleksi yaitu dipaparkan
dalam poin-poin sebagai berikut :
a. Menetapkan metode penarikan efektif dengan memilih satu metode yang
tepat untuk berbagai metode perekrutan.
b. Menerapkan perencanaan sumber daya manusia untuk menentukan jumlah
dan kualitas kandidat yang dipilih.

1
 c. Menetapkan standar atau persyaratan pekerjaan alih-alih kualifikasi
kandidat.
Gomes (2003: 117) menyatakan bahwa keefektifan fungsi seleksi dapat
berjalan dengan baik dengan adanya beberapa istilah penting dalam proses
seleksi, dan bahkan tergantung pada informasi yang diperoleh melalui persyaratan
ini. Informasi yang diperoleh melalui istilah akan digunakan sebagai masukan
bagi manajer untuk membuat keputusan sendiri mengenai penerimaan dan
penempatan karyawan. Istilah yang dimaksud yaitu sebagai berikut :
a. Informasi analisis pekerjaan: yang memberikan uraian posisi, spesifikasi
pekerjaan, dan standar pencapaian yang diperlukan di setiap posisi.
b. Rencana untuk sumber daya manusia yang memberikan informasi kepada
manajer tentang ketersediaan atau tidak tersedianya lowongan kerja di
organisasi.
c. Keberhasilan dari fungsi rekrutmen, yang akan memastikan bahwa
manajer menyediakan sekelompok orang yang akan dipilih.
Beberapa hal tersebut patut diperhatikan oleh pihak manajemen sumber daya
manusia, sekalipun pada usaha dengan skala kecil dan menengah. Sehingga tidak
selalu rangkaian proses rekrutmen dan seleksi bersifat baku dan berlaku untuk
segala jenis dan ukuran skala usaha. Tentunya, jenis dan skala usaha
mempengaruhi proses rekrutmen dan seleksi karyawan.
Sedangkan mengenai bagian-bagian rekrutmen, menurut M. Agus Tulus,
rekrutmen dibagi menjadi dua bagian, yaitu rekrutmen umum dan rekrutmen
khusus.
a. Rekrutmen umum, dilakukan jika organisasi memerlukan sekelompok
tenaga kerja jenis tertentu, terutama karyawan pelaksana (operatif),
misalnya juru ketik atau pramuniaga. Dalam hal ini, diterapkan prosedur
yang sederhana dan dibakukan.
b. Rekrutmen khusus, digunakan terutama bagi tenaga pimpinan (eksekutif)
atau ahli-ahli khusus. Hal ini dilakukan jika organisiasi memerlukan

1
 individu-individu dari jenis-jenis khusus. Para calon pelamar memperoleh
perhatian khusus secara individual selama awak yang luas.
Dalam proses perekrutan, terdapat dua sumber tenaga kerja, di mana rekruter
harus memperhatikannya, baik dari internal maupun eksternal.
a. Sumber Internal
Rekrutmen internal dilakukan dalam kegiatan yang popular dan yang banyak
biasanya dilakukan adalah rencana suksesi, pengisian jabatan dan penempatan
sementara. Rekrutmen tenaga kerja dari sumber internal artinya mengisi
kekosongan jabatan dalam organisasi atau perusahaan itu sendiri. Kebijakan ini
membawa tiga keuntungan utama, yaitu:
1. Tidak terlalu mahal dibanding dengan merekrut dari luar organisasi.
2. Suatu kebijakan promosi dari dalam dapat memelihara loyalitas dan
mendorong usaha yang lebih besar antara para anggota organisasi.
3. Orang-orang yang direkrut dari dalam nyata-nyata sudah terbiasa dengan
suasana organisasi sendiri sehingga dapat berkarya lebih efektif.
b. Sumber Eksternal
Jika sumber dari dalam belum cukup atau sudah tidak memungkinkan lagi,
langkah lain untuk menarik tenaga kerja adalah sumber dari luar organisasi
perusahaan. Tentu saja tenaga kerja tersebut harus memenuhi persyaratan yang
telah ditentukan. Sumber-sumber tenaga kerja di luar organisasi yang dapat
dimanfaatkan antara lain sebagai berikut:
1. Teman atau anggota keluarga karyawan.
2. Lamaran yang masuk secara kebetulan.
3. Lembaga pendidikan.
4. Badan-badan penempatan kerja.
5. Iklan
2. Tes dan Seleksi Karyawan
Pentingnya tes dan seleksi karyawan dalam Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah untuk menemukan kesesuaian antara orang dengan pekerjaan. Hal
ini berarti menyesuaikan pengetahuan (knowledge), keterampilan (skills),

1
 kemampuan (abilities) dan kompetensi (competencies). Selain pertimbangan
kesesuaian orang dengan pekerjaan, hal lain yang tidak kalah penting untuk
diperhatikan adalah kesesuaian orang dengan organisasi. Tes dan seleksi
merupakan tahap yang paling utama dari proses penerimaan karyawan, maka hal
ini akan sangat penting dan berpengaruh terhadap kelangsungan sumber daya
manusia yang ada di perusahaan. Dalam memberikan tes dan seleksi terhadap
calon karyawan, terdapat hal-hal yang harus diperhatikan seperti misalnya dasar-
dsar pengetesan, jenis tes, metode, dan lain sebagainya demi mendapatkan data
yang akurat mengenai calon karyawan perusahaan. Berikut beberapa dasar-dasar
pengetesan dan penyeleksian karyawan: a. Reliabilitas
Reliabilitas dalah konsistensi dari nilai yang didapatkan dari orang
yang sama ketika di tes ulang dengan tes yang identik. Reliabilitas
melibatkan dua ukuran untuk menilai suatu hal yang sama. Jadi dalam hal
ini akan diketahui hasilnya apakah berbeda atau sama dari dua jenis
ukuran tes tersebut terhadap objek yang sama.
b. Validitas
Validitas merupakan sebuah ukuran keakurasian tes, wawancara, dan
sebagainya dan hal ini merujuk pada ketepatan dari kesimpulan yang
dapat kita tarik berdasarkan hasil tes tersebut. Sebuah tes dalam seleksi
harus valid, karena tanpa adanya bukti mengenai validitas, maka kita tidak
dapat terus menggunakan tes tersebut untuk menyaring pelamar kerja.

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Metode Penelitian

Penelitian dalam penulisan makalah ini dilakukan dengan menggunakan
metode dan pendekatan kualitatif untuk menentukan cara mengumpulkan dan
menganalisis data, karena permasalahan yang akan dikaji dan diteliti merupakan

1
 permasalahan yang bersifat sosial dan ekonomi. Pendekatan yang bersifat
kualitatif dilakukan dengan cara partisipasi dan observasi untuk membuat
deskripsi, gambaran, lukisan atau makna secara sistematik, mendalam, faktual dan
akurat mengenai fakta sifat-sifat serta hubungan antar variabel yang diteliti
(Mulyadi, 2011), Penelitian jenis ini digunakan untuk memahami interaksi sosial
melalui wawancara yang komprehensif dan diskusi mendalam.
3.1.1 Penelitian Kualitatif
Secara umum, penelitian kualitatif dan penelitian kuantitatif memiliki
perbedaan mendasar. Perbedaan kedua metode tersebut terletak pada fokus
analisis penelitian, dimana penelitian kuantitatif berfokus pada analisis data-data
numerik yang memanfaatkan himpunan data yang besar untuk membuat
generalisasi dan prediksi, di sisi lain penelitian kualitatif berfokus pada analisis
perilaku dan sikap masyarakat yang tidak memungkinkan untuk diukur dengan
angka-angka (Harrison, 2016). Dalam penelitian ini, penulis akan memberikan
deskripsi dan penjelasan mengenai proses rekrutmen dan seleksi karyawan dari
perusahaan
“MHS Batik” Pekalongan, kemudian menganalisis dan membuat relevansi dengan
teori-teori yang ada di Manajemen Sumber Daya Manusia.

3.2 Subjek dan Objek Penelitian

Subjek penelitian adalah subjek tujuan yang diteliti oleh penulis. Sedangkan,
objek penelitian adalah objek yang menjadi titik perhatian penelitian yang
dilakukan. Dalam penelitian ini yang menjadi subjek penelitian penulis adalah
seorang mahasiswi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas eka sakti padang
yang memiliki usaha MHS Batik, sedangkan objek penelitian dari karya tulis ini
adalah proses rekrutmen dan seleksi karyawan pada perusahaan ini.

3.3 Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan
data sekunder. Data primer dalam penelitian ini adalah Yustha selaku pemilik dari

1
 perusahaan MHS Batik berupa kata-katanya yang peneliti terima selama proses
wawancara. Sedangkan data sekunder berupa literatur atau dokumen pendukung
yang peneliti cari dan temukan melalui fasilitas internet.

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data adalah cara yang dapat digunakan oleh penulis
untuk mengumpulkan data. Dalam pengumpulan data ini, penulis menggunakan
metode wawancara. Format wawancara yang digunakan tim penyusun dalam
penelitian ini adalah open-ended interview yang membutuhkan jawaban bersifat
terbuka dan closed-ended interview yang membutuhkan jawaban tertutup
berdasarkan jawaban yang disediakan oleh pewawancara.

3.5 Metode Analisis Data

Analisis data seringkali disebut juga sebagai cara yang digunakan peneliti untuk
melakukan penafsiran atas data yang dimiliki. Analisis data yang dilakukan
peneliti telah dilakukan sejak merumuskan masalah sampai penulisan dan
pembahasan hasil penelitian. Menurut Sugiyono (2013), analisis data adalah
proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang diperoleh dari hasil
wawancara, catatan lapangan, dan bahan-bahan lain, sehingga dapat mudah
dipahami, dan temuannya dapat diinformasikan kepada orang lain.
Peneliti menggunakan metode reduksi data atas hasil pengumpulan data yang
telah dilakukan. Dengan metode reduksi data, peneliti melakukan penulisan data
yang diperoleh dalam bentuk uraian yang terperinci. Uraian-uraian yang telah
terkumpul ini kemudian direduksi dengan cara menyusun data secara sistematis
dengan mengedepankan bagian-bagian yang penting sehingga maksud dari data
tersebut lebih mudah untuk dipahami. Data yang telah direduksi tersebut
memberikan gambaran bagi peneliti tentang hasil penelitian yang dilakukan dan
mempermudah peneliti dalam mempertajam kembali data apabila diperlukan.

1
 BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1 Struktur dan Nilai Organisasi MHS Batik

Setiap organisasi dan perusahaan memiliki suatu bagan atau hierarki yang
menggambarkan posisi, jawaban serta alur wewenang dan pertanggungjawaban
dalam menjalankan kegiatan atau usahanya. Bagan ini biasa disebut dengan
struktur organisasi. Begitu juga dengan perusahaan yang kami teliti, dalam
menjalankan usahanya, pemilik MHS Batik membuat struktur organisasi di
perusahaan ini sebagai berikut:

Gambar 4.1 Struktur organisasi MHS Batik

Berdasar pada Gambar 4.1, dijelaskan bahwa pemilik MHS Batik

berkoordinasi langsung dengan Manajer Produksi, Manajer Keuangan, dan
Manajer Pemasaran. Manajer produksi mengawasi dan mengontrol jalannya
produksi dengan membawahi staf di beberapa bagian seperti staf desainer
penjahit, pengecapan motif, dan pewarnaan. Sedangkan manajer keuangan
bertugas untuk mengontrol dan menganalisis pengeluaran MHS Batik yang
berhubungan dengan arus keluar masuknya keuangan, kemudian Manajer
Pemasaran mengatur dan mengontrol penjualan, promosi produk batik ini di
beberapa daerah di Indonesia.

1
 Meskipun sturktur organisasi MHS Batik seperti demikian, namun dalam
prakteknya, Pemilik MHS Batik masih memiliki andil yang sangat besar dalam
proses berjalannya usaha ini. Bahkan tidak jarang, pemilik harus turut andil dalam
mengontrol staf di bidang produksi. Sehingga pemilik mengetahui betul kondisi
lapangan dan karyawan yang membutuhkan treatment seperti training,
development, payment, insentif, dan lainnya. Dengan skala usaha MHS yang
belum begitu besar, peran pemilik masih memungkinkan untuk mengambil alih
peran lain terutama pada manajemen sumber daya manusia.
Kemudian, berkenaan dengan nilai-nilai organisasi, menurut penuturan sang
pemilik, MHS Batik sendiri memiliki nilai-nilai yang membuatnya masih terus
berdiri hingga sekarang. Nilai-nilai yang dijunjung tinggi oleh MHS Batik ini
adalah kedisplinan, ketelitian, dan ketekunan dalam menjalankan setiap pekerjaan
yang ada di perusahaan ini.

4.2 Proses Rekrutmen dan Seleksi Karyawan MHS Batik

Proses rekrutmen dan seleksi yang digunakan oleh MHS Batik digambarkan
pada bagan berikut :

Gambar 4.2 Proses rekrutmen dan seleksi karyawan MHS Batik

Berdasar pada Gambar 4.2, proses rekrutmen dan seleksi MHS Batik
dijabarkan sebagai berikut ini.

1
a. Pada Tahap Perencanaan
Pada tahap ini, MHS batik merencanakan jumlah dan posisi yang akan
dibutuhkan oleh industri. Beberapa posisi terutama dalam produksi
meliputi penjahit, pengecap, dan designer lebih banyak mengalami
turnover. Setelah mengidentifikasi posisi yang dibutuhkan oleh MHS
Batik, dilanjutkan dengan penyusunan kriteria yang harus dipenuhi oleh
karyawan. Dalam hal ini, tim penulis ambil dari salah satu contoh, yaitu
dibutuhkannya tenaga penjahit. Maka MHS Batik akan menyusun kriteria
dengan melihat pengalaman kandidat pada dunia busana, maupun kursus
menjahit.
a. Rekrutmen potential skill
Dalam proses rekrutmen, MHS Batik menggunakan metode perekrutan
informal dan tersembunyi. Seperti yang terangkan dalam buku Unlock the
Hidden Job Market, memperkirakan bahwa mungkin separuh dari semua
posisi diisi secara informal (tanpa perekrutan formal). Sebanyak 28 persen
(28%) lowongan pekerjaan menyebarkan informasi melalui mulut ke
mulut.
MHS Batik dalam menyebarkan informasi lowongan pekerjaan
melalui mulut ke mulut. Jika terjadi kekurangan pekerja, maka MHS Batik
menghubungi rekan-rekannya untuk mencarikan kandidat yang memenuhi
kualifikasi yang ditetapkan oleh MHS Batik.
b. Kandidat mengirimkan CV
Tahap selanjutnya, setelah rekan-rekan MHS Batik yang merupakan
orang kepercayaan (teman SMA pemilik MHS Batik) yang lebih
mengenal anak-anak lulusan SMK di Pekalongan dengan jurusan Tata
Busana, menemukan kandidat yang dinilai cukup tepat. Kemudian sebagai
tahap verifikasi kebenaran atas saran dari rekan-rekan pemilik terhadap
kandidat, maka kandidat dimintakan CV.
c. Penyeleksian Berkas Kandidat oleh Pemilik MHS Batik

1
 Berkas yang diseleksi langsung oleh pemilik MHS Batik hanya CV
kandidat. Beberapa hal yang disoroti oleh MHS Batik mengenai CV
kandidat, meliputi latar belakang pendidikan, keahlian, hobi, umur, dan
pengalaman. Latar belakang pendidikan yang memenuhi kriteria posisi
penjahit, setidaknya merupakan lulusan SMK jurusan Tata Busana di
Pekalongan.
Selain itu, keahlian dan pengalaman menjahit menjadi salah satu
tambahan nilai bagi kandidat. Kemudian umur yang memenuhi kriteria
adalah umur yang diperbolehkan untuk bekerja di UKM, yaitu sekitar 18
tahun ke atas. Selanjutnya, MHS Batik juga melihat hobi kandidat yang
dinilai dapat menentukan kinerjanya selama bekerja di MHS Batik. Bagi
MHS Batik, bekerja sesuai dengan hobi akan membuatnya merasa nyaman
hingga akhirnya dapat loyal terhadap pekerjaan.
d. Masa percobaan kandidat calon karyawan
Setelah melalui tahap seleksi berkas CV oleh pemilik MHS Batik,
tahap selanjutnya yaitu masa percobaan kandidat. Kandidat diberi waktu
selama satu minggu dalam mempraktekan keahliannya terhadap calon
pekerjaannya. Dalam tahap ini, mereka mendapat bimbingan dari senior
dengan penjelasan aturan, alur, maupun proses produksi sendiri. Setelah
satu minggu melakukan produksi, mereka dinyatakan memenuhi
kualifikasi yang dibutuhkan posisi tersebut. Maka MHS dapat menetapkan
kandidat sebagai pegawai tetap MHS Batik.

1
 BAB V PENUTUP

5.1 Kesimpulan
Setelah melakukan analisis permasalahan yang terkait dengan sumber daya
manusia yang ada di perusahaan MHS Batik, dapat ditarik kesimpulan bahwa
perusahaan ini telah melakukan salah satu bagian fungsi Manajemen Sumber
Daya Manusia yakni proses rekrutmen dan seleksi karyawan pada tingkat yang
sederhana. Secara umum, untuk kategori Usaha Kecil dan Menengah (UKM),
perusahaan MHS Batik telah menjalankan proses bisnis secara cukup efektif
karena sudah terdapat pembagian kerja dan spesifikasi pekerjaan walaupun belum
terlalu terperinci. Dalam menjalankan usahanya, Perusahaan MHS Batik sempat
mengalami permasalahan terkait MSDM yakni dalam mempertahankan beberapa
karyawannya untuk bekerja di perusahaan ini dikarenakan faktor internal dalam
diri karyawan tersebut serta adanya ketidakcocokan nilai-nilai perusahaan dengan
pribadi karyawan tersebut.
Selain itu, berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka tim
penyusun makalah memperoleh beberapa kesimpulan yang lain sebagai berikut:
1. Metode rekrutmen yang digunakan oleh perusahaan MHS Batik adalah
metode eksternal, dengan publikasi terkait dengan informasi lowongan
pekerjaan dilakukan dengan cara informal yaitu mulut ke mulut (word of
mouth). Calon karyawan merupakan kenalan dari pemilik MHS Batik atau
kenalan dari rekanan MHS Batik yang diberi tugas untuk mencari calon
karyawan sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan.
2. Metode informal yang digunakan oleh perusahaan MHS Batik mampu
memberikan karyawan kapanpun mereka butuhkan. Tetapi metode
informal tidak serta merta menjamin bahwa karyawan yang diterima oleh
MHS Batik memiliki kompetensi dan kualifikasi yang sesuai, sehingga
kadang terjadi pemutusan kerja karena karyawan tersebut tidak sesuai
dengan kualifikasi yang ditetapkan dan dikembangkan oleh MHS Batik.

1
 3. Berdasarkan teori yang digunakan oleh tim penyusun, perusahaan MHS
Batik telah sesuai dalam menerapkan proses rekrutmen dan seleksi
karyawannya. Hal ini dapat dilihat dari cara yang MHS Batik lakukan
untuk merekrut dan menyeleksi karyawannya, yaitu menentukan metode
rekrutmen dan seleksi yang sesuai, menentukan jumlah sumber daya yang
akan diterima, dan menetapkan kualifikasi calon karyawan yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan MHS Batik itu sendiri.

5.2 Saran
Karya tulis ini bersifat deskriptif dan evaluatif, sehingga pada bagian ini, tim
penyusun akan memberikan evaluasi dan saran terkait Manajemen Sumber Daya
Manusia yang ada di perusahaan MHS Batik, khusunya pada proses rekrutmen
dan seleksi karyawannya. Untuk kategori jenis usaha kecil dan menengah,
rekrutmen karyawan memang bisa dilakukan secara close recruitment (rekrutmen
tertutup) pada orang-orang terdekat yang dikenal, namun ada baiknya ketika
proses rekrutmen ini tetap dilakukan secara terbuka untuk mendapatkan calon
karyawan yang lebih beragam dan luas jangkauannya. Terkait proses seleksi, apa
yang dilakukan oleh MHS Batik nampaknya sudah tepat, namun kami
memberikan saran untuk menambah satu tahap lagi yakni wawancara.
Kami menilai bahwa tahap wawancara merupakan salah satu cara yang cukup
efektif untuk mengetahui secara mendalam mengenai latar belakang, motivasi dan
tujuan calon karyawan mengapa ingin bergabung dengan suatu perusahaan.
Dengan adanya wawancara di tahap seleksi karyawan MHS Batik, kami berharap
hal ini akan dapat menambah kemampuan recruiter dalam memahami calon
karyawan yang akan dipekerjakan, sehingga sebagai seorang employer, kita dapat
mempertahankan loyalitas karyawan tersebut di perusahaan kita melalui data yang
didapatkan dari hasil wawancara dalam proses seleksi tersebut.

1
 DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. 2017. Human Resource Management. 15th Ed. New York: Pearson
Education
Harrison, Lisa. 2016. Metodologi Penelitian Politik. Jakarta: Prenamedia Group
Mulyadi, Muhammad. 2011. Penelitian Kuantitatif Dan Kualitatif Serta Pemikiran
Dasar Menggabungkannya. Jurnal Studi Komunikasi dan Media: Universitas
Padjajaran
Robbins, Stephen P.& Coulter, Mary. 2009. Management. (Edisi 10). New Jersey:
Pearson Prentice Hall.
Beech, Nic & Eugene McKenna. 2000. The Essence of Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta : Andi.
Gomes, Cardoso, Faustino. 2003. Manajemen sumber Daya Manusia. (Edisi 2).
Yogyakarta : Andi.
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga.
Merina, Nely. 2018. Pengertian UKM & UMKM? Bagaimana Usaha Kecil
Menengah di Indonesia. (http://goukm.id/apa-itu-ukm-umkm-startup/) (Diakses
pada 4 Mei pukul 12.12)

Martoyo, S. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Agus Tulus, Moh. dkk. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT.
Gramedia Pustaka Utama.
Bank Indonesia. 1993. Surat Edaran Bank Indonesia Nomor 26/I/UKK perihal Kredit
Usaha Kecil (KUK). (www.bi.go.id). (Diakses pada 4 Mei)
Rowley, C. 2003. The Management of People. UK : Biddles.

DOKUMENTASI

1
1