Sikap Dalam Rekrutmen

1. Sikap pasif tanpa diskriminasi, sikap ini merupakan sikap para eksklusif dilingkungan organisasi/perusahaan untuk
meniadakan perbedaan dan memberlakukan secara sama dalam mengangkat, menggaji dan memberikan promosi
bagi para calon dan pekerja.
2. Rekrutmen berdasarkan perbedaan, rekrutmen ini dilakukan secara aktif untuk mengelompokkan para pelamar,
dengan hanya menerima kelompok tertentu.
3. Rekrutmen berdasarkan prioritas, rekrutmen ini dilakukan dengan cara mendahulukan atau memprioritaskan
kelompok tertentu.
4. Rekrutmen dengan penjatahan, rekrutmen ini dilakukan dengan cara menetapkan jatah terhadap kelompok tertentu.
Berdasarkan keempat sikap tersebut, maka keputusan dalam rekrutmen dan penentuan staf sebaiknya
dilakukan berdasarkan kasus masing-masing. Dengan demikian ras dan jenis kelamin yang sering kali menjadi
masalah dapat dijadikan salah satu faktor dalam pengambilan keputusan untuk menerima atau menolak calon
pelamar.
d. Metode-Metode Rekrutmen
Metode yang diterapkan pada proses rekrutmen akan berpengaruh sangat besar terhadap banyaknya lamaran
yang masuk ke dalam perusahaan. Metode calon karyawan baru, dibagi menjad metode terbuka dan metode tertutup.
1. Metode Terbuka
Metode terbuka adalah dimana rekrutmen diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media masa baik
cetak atau elektronik, ataupun dengan cara dari mulut ke mulut (kabar orang lain) agar tersebar ke masyarakat luas.
Dengan metode terbuka ini diharapkan dapat menarik banyak lamaran yang masuk, sehingga kesempatan untuk
mendapatkan karyawan yang qualified menjadi lebih besar.
2. Metode Tertutup
Metode tertutup yaitu dimana rekrutmen diinformasikan kepada para karyawan atau orang tertentu saja. Akibatnya
lamaran yang masuk relatif sedikit, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan semakin sulit.
3. Seleksi
a. Pengertian Seleksi
Menurut Rivai (2011 : 159) menjelaskan bahwa seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang
dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berati telah terkumpul sejumlah pelamar yang
memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan.
Proses pemilihan ini yang dinamakan dengan seleksi.
bahwa seleksi adalah proses yang terdiri dari beberapa langkah yang spesifik dari beberapa kelompok pelamar
yang paling cocok dan memenusi syarat untuk jabatan tertentu.
 Proses seleksi sebagai sarana yang digunakan dalam memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses
dimulai ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Berdasarkan pengertian itu maka
kegiatan seleksi itu mempunyai arti yang sangat strategis dan penting bagi perusahaan. Apabila dilaksanakan dengan
prinsip-prinsip manajemen SDM secara wajar, maka proses seleksi akan dapat menghasilkan pemilihan karyawan yang
dapat diharapkan kelak memberikan kontribusi yang positif dan baik.
b. Dasar dan Tujuan Seleksi
1. Dasar Seleksi
Dasar seleksi berati penerimaan karyawan baru hendaknya berpedoman pada dasar tertentu yang digariskan
oleh internal ataupun eksternal perusahaan supaya hasilnya dapat dipertanggungjawabkan. Dasar-dasar itu antara lain
:
- Kebijaksanaan perubahan pemerintah
Seleksi penerimaan karyawan baru hendaknya berdasarkan dan berpedoman kepada Undang-Undang Perubahan
Pemerintah.
- Job spesification
Dalam spesifikasi, telah diterapkan persyaratan dan kualifikasi minimum dari orang yang dapat menjabat atau
melakukan pekerjaan tersebut. Dasar ini harus betul-betul menjadi pedoman untuk melakukan seleksi, prinsipnya
adalah “the right man on the right place and the right man behind the riht gun”. Jadi, titik tolak pemikiran seleksi
hendaknya pada apa yang akan dijabat, baru siapa yang akan menjabatnya. Jabatan atau pekerjaan apapun yang akan
diisi hendaknya diseleksi berdasarkan atas spesisifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut.
- Ekonomi rasional
Tindakan ekonomi hendaknya atas dasar pelaksanaan seleksi supaya biaya, waktu dan pikiran dimanfaatkan secara
efektif sehingga hasilnya juga efektif dan dipertanggungjawabkan.
- Etika sosial
Seleksi harus dilakukan dengan etika sosial. Artinya, memperhatikan norma-norma hukum, agama, kebudayaan, dan
adat istiadat masyarakat serta hukum yang berlaku di negara bersangkutan.
2. Tujuan Seleksi
Seleksi merupakan proses yang sangat penting karena berbagai macam keahlian yang dibutuhkan oleh
organisasi untuk mencapai tujuannya diperoleh dari proses seleksi. Proses seleksi akan melibatkan proses menduga
yang terbaik (best-guest) dari pelamar yang ada. Seleksi penerimaan pegawai baru bertujuan untuk mendapatkan hal-
hal berikut :
1. Karyawan yang memiliki potensi
2. Karyawan yang disiplin dan jujur
3. Karyawan yang sesuai dengan tugas dan keahlian yang diperlukan
 4. Karyawan yang terampil
5. Karyawan yang kreatif dan dinamis
6. Karyawan yang loyal
7. Mengurangi turnover karyawan
8. Karyawan yang sesuai budaya organisasi
9. Karyawan yang dapat bekerjasama di dalam perusahaan
10. Karyawan yang mudah dikembangkan untuk masa depan
c. Kriteria dan Langkah-Langkah Seleksi
pada umumnya dapat dirangkum dalam berbagai kategori, yaitu :
1. Pendidikan
2. Pengalaman kerja
3. Tes mengenai hal-hal yang berhubungan dengan kerja
4. Pusat pelatihan
5. Biodata
6. Refrensi
Sedangkan langkah-langkah dalam seleksi yaitu :
1. Seleksi surat-surat lamaran
2. Pengisian blanko lamaran
3. Pemeriksaan refrensi
4. Wawancara pendahuluan
5. Tes penerimaan
6. Tes psikolog
7. Tes kesehatan
8. Wawancara akhir atasan langsung
9. Memutuskan diterima atau ditolak
10. Penempatan karyawan yang sesuai
d. Cara Seleksi
Adapun cara seleksi yang digunakan oleh perusahaan maupun organisasi dalam penerimaan karyawan baru
dewasa ini dikenal dengan dua cara yaitu :
1. Non Ilmiah
Yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan atas kriterian standar, atau spesifikasi nyata suatu pekerjaan atau
jabatan. Akan tetapi hanya didasari pada pemikiran dan pengalaman saja. Seleksi dalam hal ini dilakukan tidak
 berpedoman pada uraian spesifikasi pekerjaan dan jabatan yang akan diisi. Unsur-unsur yang diseleksi biasanya
meliputi hal-hal :
a. Surat lamaran bermaterai atau tidak
b. Ijazah sekolah dan jumlah nilainya
c. Surat keterangan kerja dan pengalaman
d. Refrensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya
e. Wawancara langsung dengan yang bersangkutan
f. Penampilan dan keadaan fisik pelamar
g. Keturunan dari pelamar
h. Tulisan tangan pelamar
2. Ilmiah
Metode ilmiah merupakan metode seleksi yang didasarkan pada spesifikasi pekerjaan dan kebutuhan nyata yang akan
diisi, serta pedoman pada kriterian dan standar-standar tertentu. Seleksi ilmiah mencakup pada hal-hal berikut :
a. Metode kerja yang sistematis
b. Berorientasi pada kebutuhan rill karyawan
c. Berorientasi pada prestasi kerja
d. Berpedoman pada undang-undang perburuhan
e. Berdasarkan kepada analisis jabatan dan ilmu sosial lainnya
e. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Proses Seleksi
Simamora (2004) menjelaskan bahwa proses seleksi dibuat dan disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan
kepegawaian suatu perusahaan atau organisasi. Ketelitian dari proses seleksi bergantung pada beberapa faktor, yaitu
:
1. Konsekuensi yang salah perhitungan
2. Yang mampu mempengaruhi proses seleksi adalah kebijakan perusahaan dan sikap dari manajemen
3. Waktu yang tesedia untuk mengambil keputusan seleksi yang cukup lama
4. Pendekatan seleksi yang berbeda pada umumnya digunakan untuk mengisi posisi-posisi dijenjang yang berbeda
didalam perusahaan
5. Sektor ekonomi dimana individu akan dipilih baik swasta, pemerintah atau nirlaba dapat mempengaruhi proses seleksi
4. Kualitas Kinerja Karyawan
a. Kualitas Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
 pegawai akan mampu mencapai kinerja maksimal jika memiliki motif berprestasi tinggi. Motif diri sendiri
selain pelatihan.
Berdasarkan pendapat McClelland, pegawai akan mampu mencapai kinerja maksimal jika ia memiliki
motif berprestasi tinggi. Motif diri sendiri selain pelatihan. Hal ini karena motif berprestasi yang ditumbuhkan dari
dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi pelatihan turut menunjang maka pencapaian
kinerja akan lebih mudah (Anwar P.M., 2001).
b. Dimensi Kinerja
Secara Umum, dimensi kinerja dikelompokkan menjadi tiga jenis, yaitu hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat
pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan.

Hasil kerja adalah keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa yang dapat diukur dengan dihitung kuantitas
dan kualitasnya. Misalnya kuantitas dari hasil kerja seorang buruh pabrik sepatu adalah berapa banyak pasang sepatu
yang dihasilkan dalam masa penilaian dibagi dengan jumlah hari dalam penilaian. Kualitasnya adalah seberapa baik
sepatu yang dihasilkan atau apakah sepatu-sepatu itu memenuhi standar kualitas produksi atau tidak.
2. Perilaku kerja
Seorang pegawai ketika berada ditempat kerjanya memiliki dua perilaku, yakni perilaku pribadi dan perilaku
kerja. Prilaku pribadi adalah prilaku yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan, misalnya cara berbicara, cara
berjalan dan cara lainnya yang berhubungan dengan perilaku pribadi. Sedangkan perilaku kerja adalah perilaku
pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan, misalnya kerja keras, ramah terhadap pelanggan, dan disiplin dalam
bekerja.

3. Sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan

Sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan adalah sifat pribadi yang diperlukan dalam melaksanakan
pekerjaannya. Sebagai manusia, karyawan mempunyai banyak sifat pribadi yang dibawa sejak lahir dan berkembang
ketika dewasa. Untuk melaksanakan sesuatu jenis pekerjaan, diperlukan sifat pribadi tertentu. Suatu pekerjaan hanya
dapat dikerjakan oleh seorang karyawan jika mempunyai sifat pribadi tertentu. Misalnya seorang pramusaji restoran
disyaratkan mempunyai sifat bersih, tidak kotor dan wajahnya selalu ceria ketika melayani pelanggan.
c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja individual karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya :
1. Motivasi
Motivasi yang berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab orang melakukan suatu perbuatan yang
berlangsung secara sadar. Motivasi memiliki hubungan langsung dengan kinerja individual karyawan. Karena
kedudukan dan hubungannya itu, maka sangatlah strategis jika pengembangan kinerja individual karyawan dimulai
 dari peningkatan motivasi kerja. Motivasi merupakan pengatur arah atau tujuan dalam melakukan aktivitas, sehingga
motivasi yang tinggi akan diutamakan ketimbang yang lemah.
2. Kemampuan
Kemampuan dalam hal ini adalah kemampuan individu dalam bekerja. Apabila kemampuannya tinggi kinerja yang
dihasilkan akan tinggi pula namun sebaliknya apabila rendah maka kinerja akan rendah pula.
3. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja menunjuk pada hal-hal yang berada di sekeliling dan mencakup kerja karyawan di kantor. Kondisi
lingkungan kerja lebih banyak tergantung dan diciptakan oleh pimpinan, sehingga suasana kerja yang tercipta
tergantung pada pola yang diciptakan pimpinan. Lingkungan kerja dalam perusahaan, dapat berupa struktur tugas,
desain pekerjaan, pola kepemimpinan, pola kerjasama, ketersediaan sarana kerja, dan imbalan (reward system).
d. Indikator Kinerja
Menurut Suyadi Prawirosentono (2004), indikator kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
atau kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka
upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan
etika. Indikator kinerja menurut Suyadi (2008) meliputi :
a. Jumlah hasil pekerjaan
Tingkat produktivitas karyawan: Hal ini berkaitan dengan kuantitas (jumlah) hasil pekerjaan yang mampu diselesaikan
oleh seorang karyawan.
b. Kualitas pekerjaan
Kualitas atas hasil pekerjaan adalah bagian dari ketelitian yang dimiliki oleh karyawan bersangkutan.
c. Pengetahuan atas tugas
Pengetahuan seorang karyawan tentang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
d. Kerjasama
Ketergantungan kepada orang lain dari seorang karyawan perlu dinilai, karena berkaitan dengan kemandirian (self
confidence) seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya.
e. Tanggung jawab
Kemampuan karyawan membuat perencanaan dan jadwal pekerjaannya, hal ini dinilai penting sebab akan
mempengaruhi ketepatan waktu hasil pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seorang karyawan.
f. Sikap kerja
Judgment atau kebijakan yang bersifat naluriah yang dimiliki seorang karyawan dapat mempengaruhi kinerja, karena
dia mempunyai kemampuan menyesuaikan dan menilai tugasnya dalam menunjang tujuan organisasi.
g. Inisiatif
 Kehadiran dalam rapat disertai dengan kemampuan menyampaikan gagasan-gagasannya kepada orang lain
mempunyai nilai tersendiri dalam menilai kinerja seorang karyawan.
h. Keterampilan teknis
Pengetahuan teknis atas pekerjaan yang menjadi tugas seorang karyawan harus dinilai, karena hal ini berkaitan dengan
mutu pekerjaan dan kecepatan seorang karyawan mentelesaikan suatu pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
i. Kemampuan mengambil keputusan atau menyelesaikan masalah.
Kepemimpinan menjadi faktor yang harus dinilai dalam menilai kinerja seorang karyawan.
j. Kepemimpinan
Kemampuan berkomunikasi dari seorang karyawan, baik dengan sesama karyawan maupun dengan atasannya dapat
mempengaruhi kinerjanya.
k. Administrasi
Kemampuan bekerja sama seorang karyawan dengan orang-orang lain sangat berperan dalam menentukan kinerjanya.
l. Kreativitas
Kemampuan mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, termasuk membuat jadwal kerja, umumnya
mempengaruhi kinerja seorang karyawan.