MODUL

“Kebijakan dan Praktek SDM serta Struktur dan Praktek SDM”

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas

Mata Kuliah Prilaku Organisasi

Dosen Pembina : Hari Mulia, SE., MM

Disusun oleh : 1. Fahreza Abi Nugraha NPM : 191100044

2. Dara Dwi Lestari NPM : 191100010

3. Nurainisa NPM : 191100022

4. Penti Pazriah NPM : 191100028

5. Tarisha Ayudia NPM : 191100228

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE)

“YASA ANGGANA”

GARUT

2020
 DAFTAR ISI

Daftar isi…

Pembahasan

1. Kebijakan dan praktek SDM…………………………………………………1

1.1 Praktek seleksi…………………………………………………………………2

1.2 Program pelatihan dan pengembangan………………………………………..9

1.3 Evaluasi kinerja………………………………………………………………15

1.4 Mengelola keanekaragaman dalam organisasi…………………………….…22

2. Struktur dan Desain organisasi……………………………………………..28

2.1 Pengertian Struktur…………………...………………………………………28

2.2 Pengertian pengorganisasian…………………………………………………29

2.3 Pengertian desain organisasi…………………………………………………32

2.4 Komponan dasar struktur organisasi…………………………………………33

2.5 Desain organisasi umum……………………………………………………..34

2.6 Desain struktur organisasi modern…………………………………….......…38

2.7 Aspek-aspek penting menentukan efektifitas struktur……………………….43

2.8 Desain organisasi mekanistik dan organic…………………………………...46

Soal Pilihan Ganda Essay………………………………………………………...49

Daftar Pustaka……………………………………………………………………57

1
1. Kebijakan dan Praktek SDM

1.1.Praktek Seleksi

A. Pengertian

Menurut Rivai (2011 : 159) menjelaskan bahwa seleksi adalah

kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen

selesai dilaksanakan. Hal ini berati telah terkumpul sejumlah pelamar yang

memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai

karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan

dengan seleksi.

Selanjutnya, menurut Simamora (2004) mengatakan seleksi adalah

proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria

seleksi untuk posisi yang tersedia dalam sebuah perusahaan. Sedangkan

menurut Teguh (2009) menjelaskan bahwa seleksi adalah proses yang terdiri

dari beberapa langkah yang spesifik dari beberapa kelompok pelamar yang

paling cocok dan memenusi syarat untuk jabatan tertentu.

Proses seleksi sebagai sarana yang digunakan dalam memutuskan

pelamar mana yang akan diterima. Proses dimulai ketika pelamar melamar

kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Berdasarkan pengertian itu

maka kegiatan seleksi itu mempunyai arti yang sangat strategis dan penting

bagi perusahaan. Apabila dilaksanakan dengan prinsip-prinsip manajemen

SDM secara wajar, maka proses seleksi akan dapat menghasilkan pemilihan

karyawan yang dapat diharapkan kelak memberikan kontribusi yang positif dan

baik.

2
 B. Dasar dan Tujuan Seleksi

1. Dasar Seleksi

Dasar seleksi berati penerimaan karyawan baru hendaknya

berpedoman pada dasar tertentu yang digariskan oleh internal ataupun

eksternal perusahaan supaya hasilnya dapat dipertanggungjawabkan.

Dasar-dasar itu antara lain :

- Kebijaksanaan perubahan pemerintah

Seleksi penerimaan karyawan baru hendaknya berdasarkan dan berpedoman

kepada Undang- Undang Perubahan Pemerintah.

- Job spesification

Dalam spesifikasi, telah diterapkan persyaratan dan kualifikasi

minimum dari orang yang dapat menjabat atau melakukan pekerjaan tersebut.

Dasar ini harus betul-betul menjadi pedoman untuk melakukan seleksi,

prinsipnya adalah “the right man on the right place and the right man behind

the riht gun”. Jadi, titik tolak pemikiran seleksi hendaknya pada apa yang akan

dijabat, baru siapa yang akan menjabatnya. Jabatan atau pekerjaan apapun yang

akan diisi hendaknya diseleksi berdasarkan atas spesisifikasi jabatan atau

pekerjaan tersebut.

- Ekonomi rasional

Tindakan ekonomi hendaknya atas dasar pelaksanaan seleksi supaya

biaya, waktu dan pikiran dimanfaatkan secara efektif sehingga hasilnya juga

efektif dan dipertanggungjawabkan.

3
- Etika sosial

Seleksi harus dilakukan dengan etika sosial. Artinya, memperhatikan norma-

norma hukum, agama, kebudayaan, dan adat istiadat masyarakat serta hukum

yang berlaku di negara bersangkutan.

C. Tujuan Seleksi

Seleksi merupakan proses yang sangat penting karena berbagai macam

keahlian yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya diperoleh

dari proses seleksi. Proses seleksi akan melibatkan proses menduga yang terbaik

(best-guest) dari pelamar yang ada.

Seleksi penerimaan pegawai baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal berikut :

1. Karyawan yang memiliki potensi

2. Karyawan yang disiplin dan jujur

3. Karyawan yang sesuai dengan tugas dan keahlian yang diperlukan

4. Karyawan yang terampil

5. Karyawan yang kreatif dan dinamis

6. Karyawan yang loyal

7. Mengurangi turnover karyawan

8. Karyawan yang sesuai budaya organisasi

9. Karyawan yang dapat bekerjasama di dalam perusahaan

10. Karyawan yang mudah dikembangkan untuk masa depan

D. Kriteria dan Langkah-Langkah Seleksi

Menurut Rivai (2011 : 161) proses seleksi adalah langkah-langkah yang

4
harus dilalui oleh pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima

atau ditolak sebagai karyawan baru. Prosesini berbeda antara satu perusahaan

dengan perusahaan lainnya, proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi

persyaratan, testing, wawancara, dan ujian fisik.

Kriteria seleksi menurut Simamora (2004) pada umumnya dapat dirangkum

dalam berbagai kategori, yaitu :

1. Pendidikan

2. Pengalaman kerja

3. Tes mengenai hal-hal yang berhubungan dengan kerja

4. Pusat pelatihan

5. Biodata

6. Refrensi

Sedangkan langkah-langkah dalam seleksi yaitu :

1. Seleksi surat-surat lamaran

2. Pengisian blanko lamaran

3. Pemeriksaan refrensi

4. Wawancara pendahuluan

5. Tes penerimaan

6. Tes psikolog

7. Tes kesehatan

8. Wawancara akhir atasan langsung

9. Memutuskan diterima atau ditolak

5
10. Penempatan karyawan yang sesuai

6
 E. Cara Seleksi

Adapun cara seleksi yang digunakan oleh perusahaan maupun organisasi dalam

penerimaan karyawan baru dewasa ini dikenal dengan dua cara yaitu :

1. Non Ilmiah

Yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan atas kriterian standar,

atau spesifikasi nyata suatu pekerjaan atau jabatan. Akan tetapi hanya didasari

pada pemikiran dan pengalaman saja. Seleksi dalam hal ini dilakukan tidak

berpedoman pada uraian spesifikasi pekerjaan dan jabatan yang akan diisi.

Unsur-unsur yang diseleksi biasanya meliputi hal-hal :

a. Surat lamaran bermaterai atau tidak

b. Ijazah sekolah dan jumlah nilainya

c. Surat keterangan kerja dan pengalaman

d. Refrensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya

e. Wawancara langsung dengan yang bersangkutan

f. Penampilan dan keadaan fisik pelamar

g. Keturunan dari pelamar

h. Tulisan tangan pelamar

2. Ilmiah

Metode ilmiah merupakan metode seleksi yang didasarkan pada

spesifikasi pekerjaan dan kebutuhan nyata yang akan diisi, serta pedoman pada

kriterian dan standar-standar tertentu. Seleksi ilmiah mencakup pada hal-hal

berikut :

a. Metode kerja yang sistematis

7
b. Berorientasi pada kebutuhan rill karyawan

c. Berorientasi pada prestasi kerja

d. Berpedoman pada undang-undang perburuhan

e. Berdasarkan kepada analisis jabatan dan ilmu sosial lainnya

F. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Proses Seleksi

Simamora (2004) menjelaskan bahwa proses seleksi dibuat dan

disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan kepegawaian suatu perusahaan atau

organisasi. Ketelitian dari proses seleksi bergantung pada beberapa faktor, yaitu :

1. Konsekuensi yang salah perhitungan

2. Yang mampu mempengaruhi proses seleksi adalah kebijakan

perusahaan dan sikap dari manajemen

3. Waktu yang tesedia untuk mengambil keputusan seleksi yang cukup lama

4. Pendekatan seleksi yang berbeda pada umumnya digunakan untuk

mengisi posisi-posisi dijenjang yang berbeda didalam perusahaan

5. Sektor ekonomi dimana individu akan dipilih baik swasta, pemerintah

atau nirlaba dapat mempengaruhi proses seleksi

8
 1.2 Program Pelatihan (training) dan pengembangan

A. Program Pelatihan

Pelatihan merujuk kepada cara untuk memperoleh pengetahuan dan

keahlian-keahlian sebagai sebuah hasil dari pembelajaran mengenai kejuruan

atau keahlian-keahlian praktis dan pengetahuan yang berhubungan kepada

kompetensi-kompetensi spesifik yang berguna.

Pelatihan adalah sebuah konsep manajemen sumber daya manusia

yang sempit yang melibatkan aktivitas-aktivitas pemberian instruksi-instruksi

khusus yang direncanakan (seperti misalnya pelatihan terhadap prosedur-

prosedur operasi pelatihan yang spesifik) atau pelatihan keahlian (seperti

misalnya pelatihan yang berhubungan dengan tugas, program-program

pengenalan pekerjaan). Chris Rowley, Manajemen Sumber Daya Manusia,

Jakarta: Rajawali Pers, 2012, hal. 436

Menurut Jusmaliani, pelatihan adalah proses melatih karyawan baru atau

karyawan yang akan memperoleh penempatan baru dengan ketrampilan dasar

yang diperlukanya untuk melaksanakan pekerjaan. (Jusmaliani. M.E,

Pengelolaan Sumber Daya Insani, Surakarta :Bumi Aksara, 2011, hal. 99)

Menurut Wilson Bangun pelatihan sendiri adalah proses untuk

mempertahankan atau memperbaiki ketrampilan karyawan untuk menghasilkan

pekerjaan yang efektif. (Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia,

Jakarta: Erlangga, 2012, hal. 201).

Pelatihan adalah proses pengubahan sistematik perilaku para karyawan

dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan organisasional Dengan demikian

9
pelatihan adalah suatu proses peningkatan dan usaha untukmenyempurnakan

bakat, keterampilan, kecakapan, kemampuan dan keahlian karyawandalam

menjalankan tugas pekerjaannya serta guna mewujudkan tujuan perusahaan.

Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber

daya manusiadalam dunia kerja. Karyawan baik yang baru ataupun yang sudah

bekerja perlumengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat

berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya

(Simamora 2008:34)

Proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, keterampilan

dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka (Dessle

2004:56).

Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performasi

pekerjaan pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi jawabnya atau

suatu pekerjaan yang adakaitannya dengan pekerjaan supaya efektif.

Pelatihan biasanya harus mencakup pengalaman belajar, aktifitas-aktifitas

yang terencana dan desain sebagai jawaban ataskebutuhan-kebutuhan yang

berhasil diidentifikasikan. Pelatihan dimaksudkan untukmemperbaiki

penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan

pekerjaantertentu, terperinci dan rutin (Handoko, 2010:104

Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan

menggunakan prosedur-prosedur yang sistimatis dan

terorganisir,sehingga karyawan belajar mengenai pengetahuan teknik

dan keahlian untuk tujuan tertentu ( Hasibuan 2008:69).

10
 Menurut Hani Handoko (2001:104) pengertian latihan dan

pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk

memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja

tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga

kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan

pengembangan (Developrment) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam

upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan,

sikap dlan sifat-sifat kepribadian.

Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada

suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya. Menurutnya

istilah pelatihan sering disamakan dengan istilah pengembangan, perbedaannya

kalau pelatihan langsung terkait dengan performansi kerja pada pekerjaan yang

sekarang, sedangkan pengembangan tidaklah harus, pengembangan mempunyai

skcope yang lebih luas dibandingkan dengan pelatihan. (Gomes:2003:197).

Pelatihan Iebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM

organisasi yang berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang menjadi tanggung

jawab individu yang bersangkutan saat ini ( current job oriented). Sasaran yang

ingin dicapai dan suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu

dalam jabatan atau fungsi saat ini. Sasaran dan program pengembangan

menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan individu

untuk mengantisipai perubahan yang mungkin terrjadi tanpa

direncanakan(unplened change) atau perubahan yang direncanakan (planed

change). (Syafaruddin:200 1:2 17)

11
 Adapun perbedaan antara pelatihan dan pengembangan menurut

Syafaruddin, tujuan Pelatihan untuk peningkatan kemampuan individu bagi

kepentingan jabatan saat ini. Dengan sasaran Peningkatan kinerja jangka

pendek, Orientasinya untuk kebutuhan jabatan sekarang, dan Efek terhadap

keterkaitan dengan karir relatif rendah. Sementara pengembangan memiliki

tujuan untuk peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang

akan datang, sasarannya untuk Peningkatan kinerja jangka panjang dan

orientasi nya pada Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana,

sementara efek terhadap keterkaitan dengan karir relatif tinggi.

Pelatihan adaah program- program untuk memperbaiki kernampuan

melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompok dan/atau berdasarkan

jenjang jabatan dalam organisasi atau perusahaan. Sedangkan pengembangan

karir adalah usaha yang diakukan secara formal dan berkelanjutan dengan

difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja.

Dan pengertian ini menunjukkan bahwa fokus pengernbangan karir adalah

peningkatan kemampuan mental tenaga kerja. (Hadari:2005:208).

B. Program Pengembangan

Konsep Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) dalam

organisasi, hakikatnya merupakan suatu usaha demi peningkatan daya saing

terhadap ancaman lingkungan eksternal dan upaya meningkatkan daya inovatif

demi menciptkan peluang. Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam

organisasi bersifat integral sebagai individu dan sistem serta organisasi sebagai

12
wadah SDM secara terencana dan berkesinambungan untuk menigkatkan

kompetensi pekerja melalui program pelatihan, pendidikan, dan pengembangan

(Noe, 2008).

secara umum Pengembangan (development) dapat diartikan sebagai

penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang

Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan.

Menurut Handoko (2010 :104), Pengembangan karyawan dimaksudkan

untuk menyiapkan karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaandi masa

yang akan datang. Pengembangan karyawan bisa dilakukan secara

formalmaupun informal. Secara formal berarti karyawan ditugaskan oleh

perusahaan.Sedangkan secara informal berarti karyawan melatih dan

mengembangkan dirinya ataskeinginan dan inisiatif sendiri tanpa ditugaskan oleh

perusahaan. Program pengembangan karyawan akan membuat karyawan

semakin produktif sehingga memungkinkan organisasi atau perusahaan

mempertimbangkan untuk melakukan pengembangan karir karyawan.

13
 Pengembangan karyawan sebagai aktivitas pengembangan karir

karyawan terhadap organisasi, penyediaan landasan bagi karyawanagar

dapat berprestasi secara efektif dan menghasilkan prestasi baru dalam

lingkungan perusahaan. Pengembangan karyawan dalam pelaksanaannya

seringkali dilakukan untukmembantu karyawan memasuki dunia kerja yang

kompetitif yang berbeda dari kondisikehidupan sebelumnya Karyawan yang

akan mengikuti program pengembanganadalah karyawan baru agar

memahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan

karyawan lama supaya mereka lebih memahami technical skill,human skill,

conceptual skill, dan managerial skill (Simamora 2008 : 268)

C. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan SDM

Menurut Pasal 9 Undang-undang Ketenaga kerjaan Tahun 2003,

pelatihan kerja diselenggarakan dan diarahkan untuk membekali,

meningkatkan dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan

kemampuan, produktivitas, dan kesejahteraan. Tujuan pelatihan dan

pengembangan SDM pada dasarnya dikelompokan ke dalam lima bidang :

1.Memperbaiki kinerja,

2. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan

teknologi,

3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar

agar kompeten dalam pekerjaan

4. membantu memecahkan masalah operasional,

5.Mempersiapkan karyawan untuk promosi.

14
 1.3 Evaluasi Kerja

Menurut Fisher, Schoenfeldt dan Shaw evaluasi kinerja merupakan

suatu proses dimana kontribusi karyawan terhadap organisasi dinilai dalam

suatu periode tertentu. GT. Milkovich dan Bourdreau mengungkapkan bahwa

evaluasi/penilaian kinerja adalah suatu proses yang dilakukan dalam rangka

menilai kinerja pegawai, sedangkan kinerja pegawai diartikan sebagai suatu

tingkatan dimana karyawan memenuhi/mencapai persyaratan kerja yang

ditentukan.

Meggison (Mangkunegara, 2005:9) mendefinisikan evaluasi/penilaian

kinerja adlaah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah

seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung

jawabnya. Selanjutnya, Andew E. Sikula yang dikutip Mangkunegara (2000:69)

mengemukakan bahwa penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis

dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam

proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa objek

orang ataupun sesuatu (barang).

Definisi yang tidak jauh berbeda dikemukakan oleh Payaman

Simanjuntak (2005:105) yang menyatakan evaluasi kinerja adalah penilaian

pelaksanaan tugas (performance) seseorang atau sekelompok orang atau unit

kerja organisasi atau perusahaan.

Dengan demikian, evaluasi kinerja dapat dikatakan sebagai suatu sistem

dan cara penilaian pencapaian hasil kerja individu pegawai, unit kerja maupun

organisasi secara keseluruhan

15
Tujuan dari evaluasi kinerja menurut James E. Neal Jr (2003:4-5) adalah

1. Mengidentifikasi kemampuan dan kekuatan karyawan

2. Mengindentifikasi potensi perkembangan karyawan

3. Untuk memberikan informasi bagi perkembangan karyawan

4. Untuk membuat organisasi lebih produktif

5. Untuk memberikan data bagi kompensasi karyawan yang sesuai

Dalam cakupan yang lebih umum, Payaman Simanjuntak

(2005:106) menyatakan bahwa tujuan dari evaluasi kinerja adalah

untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan,

terutama bila terjadi kelambatan atau penyimpangan.

Tujuan dari evaluasi kinerja menurut Mangkunegara (2005:10) adalah

untuk :

1. Meningkatkan saling pengertian di antara karyawan tentang

persyaratan kinerja

2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga

mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-

kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu

3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan

keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian

terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya

sekarang

4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,

sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai

16
 potensinya

5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai

dengan kebutuhan pelatihan, khususnya rencana diklat, dan

kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang ingin

diubah.

Tujuan dari evaluasi kinerja menurut Mangkunegara (2005:10) adalah

untuk :

1. Meningkatkan saling pengertian di antara karyawan tentang

persyaratan kinerja

2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan,

sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih

baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan

prestasi yang terdahulu

3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk

mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan

meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap

pekerjaan yang diembannya sekarang

4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa

depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi

sesuai potensinya

5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang

sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khususnya rencana

17
 diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada

hal-hal yang ingin diubah.

Tujuan evaluasi kinerja SDM menurut Mangkunegara (2005:11) adalah :

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang

digunakan untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas

jasa.

2. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan

pekerjaannya

3. Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam

perusahaan

4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan

jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan,

kondisi kerja dan pengawasan

5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi

karyawan yang ada di dalam organisasi

6. Sebagai kriteria menentukan, seleksi, dan penempatan karyawan

7. Sebagai alat memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan

8. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan

uraian tugas (job description)

18
Tujuan dari evaluasi kinerja (EK) Payaman Simanjuntak (2005) :

1. Peningkatan Kinerja. Terutama bila hasil EK menunjukkan kinerja

seseorang rendah atau dibawah standar yang telah ditetapkan, maka

orang yang bersangkutan dan atasannya akan segera membuat segala

upaya untuk meningkatkan kinerja tersebut, misalnya dengan bekerja

lebih keras dan tekun. Untuk itu, setiap pekerja perlu menyadari dan

memiliki :

- Kemampuan tertentu sebagai dasar untuk mengembangkan diri lebih

lanjut ;

- Keinginan untuk terus belajar dan meningkatkan kemampuan kerja

- Sikap tertarik pada pekerjaan dan etos kerja yang tinggi ;

- Keyakinan untuk berhasil.

19
1. Pengembangan SDM. EK sekaligus mengidenfikasi kekuatan dan

kelemahan setiap individu, serta potensi yang dimilikinya. Dengan

demikian manajemen dan individu dimaksud dapat

mengoptimalkan pemanfaatan keunggulan dan potensi individu

yang bersangkutan, serta mengatasi dan mengkompensasi

kelemahan – kelemahannya melalui program pelatihan. Manajemen

dan individu, baik untuk memenuhi kebutuhan perusahaan atau

organisasi, maupun dalam rangka pengembangan karier mereka

masing-masing.

2. Pemberian Kompensasi. Melalui EK individu,dapat diketahui siapa

yang memberikan kontribusi kecil dalam pencapaian hasil akhir

organisasi atau perusahaan. Pemberian imbalan atau kompensasi

yang adil haruslah didasarkan kepada kinerja atau kontribusi setiap

orang kepada perusahaan. Pekerja yang menampilkan EK yang

tinggi patut diberi kompensasi, antara lain berupa: pemberian

penghargaan dan atau uang ; pemberian bonus yang lebih besar

daripada pekerja lain, dan atau percepatan kenaikan pangkat dan

gaji.

3. Program Peningkatan Produktivitas. Dengan mengetahui kinerja

masing-masing individu, kekuatan dan kelemahan masing-masing

serta potensi yang mereka miliki manajemen dapat menyusun

program peningkatan produktivitas perusahaan.

4. Program Kepegawaian. Hasil EK sangat bermanfaat untuk

20
 menyusun program- program kepegawaian, termasuk promosi,

rotasi dan mutasi, serta perencanaan karier pegawai.

5. Menghindari Perlakuan Diskriminasi. EK dapat menghindari

perlakuan diskriminasi dan kolusi, karena setiap tindakan

kepegawaian akan didasarkan kepada kriteria obyektif, yaitu hasil

evaluasi kinerja.

21
 1.4 Mengelola Keanekaragaman dalam Organisasi

Sebagian besar para pelaku usaha menyadari, bahwa dengan memiliki

keberagaman di organisasi mereka akan mampu mendorong tumbuhnya

kreativitas dan inovasi. Dengan meomgkatnya kreativitas karyawan mereka

kemudian akan berdampak pada terjadinya peningkatan pendapatan dan

pertumbuhan bisnis secara lebih baik. Bahkan menurut sebuah penelitian yang

dilakukan oleh Glassdoor menyebutkan bahwa perusahaan yang memiliki

keberagaman gender yang lebih tinggi sekitar 15%, memiliki kemungkinan

lebih besar dalam mengungguli kompetitornya. Bahkan perusahaan yang

mempunyai keberagaman etnis lebih dari 35%, memiliki kemungkinan lebih

dalam meraih keberhasilan usahanya.

Dalam penelitian tersebut juga disampaikan bahwa dengan memiliki

tenaga kerja yang beragam, ternyata juga memberikan kontribusi yang besar

terutama kepada menurunnya tingkat turnover perusahaan. Serta meningkatkan

kemampuan dalam menarik talent terbaik untuk bekerja di perusahaan. Menurut

dua pertiga dari responden tersebut menyatakan bahwa keinginan untuk bekerja

di perusahaan yang memiliki kebijakan keberagaman lebih baik, menjadi

prioritas utama tempat bekerja mereka di masa depan.

Walaupun keberagaman dalam organisasi memiliki banyak kuntungan,

namun banyak pula perusahaan yang gagal dalam menerapkan konsep tersebut

di tempat kerja. Terutama untuk perusahaan yang bergerak di bidang STEM

(Science, Technology, Technic, dan Math), yang secara tradisional memiliki

keberagaman gender yang lebih rendah. Dalam artian karyawan perempuan

22
masih merupakan minoritas dibandingkan dengan pekerja pria.

Keberagaman disini tidak hanya berarti bahwa semua orang yang bekerja

sebagai karyawan memiliki latar belakang etnis yang berbeda, namun juga

meliputi perbedaan dalam hal jenis kelamin, usia, latar belakang, dan inklusi

disabilitas. Dengan demikian sebenarnya tidak ada lagi alasan untuk

menjadikan setiap perbedaan menjadi sebuah prioritas, karena justru dengan

memiliki keberagaman tersebut akan dapat memberikan keuntungan yang tidak

terduga.

Berikut adalah tujuh cara untuk untuk meningkatkan keberagaman dalam

organisasi.

1. Mengevaluasi Karyawan

Sebelum kita dapat membuat perubahan apa pun yang melibatkan

organisasi, kita perlu mengetahui posisi kita dalam menyikapi keberagaman

tersebut. Kemudian cobalah untuk mengevaluasi semua karyawan berdasarkan

jenis kelamin, etnis, rentang usia dan apa saja ketidakmampuan mereka untuk

melihat bidang apa yang mungkin perlu ditingkatkan. Dari evaluasi ini kita dapat

membuat rencana perekrutan strategis dan kebijakan keberagaman dalam

organisasi secara lebih baik.

2. Memiliki Keragaman Kebijakan dan Rencana Strategis Jelas

Tanpa menetapkan tujuan konkret dan menyusun kebijakan secara

definitif, mungkin akan menimbulkan kesulitan ketika kita akan mengelola

karyawan yang memiliki berbagai perbedaan tersebut. Kemudian kita bisa

mulai membuat kebijakan yang mampu mengakomodir keberagaman tersebut

23
untuk seluruh organisasi. Selain itu kita juga harus mampu bekerjasama dengan

tim rekrutmen, untuk menyelaraskan tujuan-tujuan yang dimiliki oleh

organisasi dan membuat perekrutan keberagaman tersebut menjadi prioritas.

3. Memberikan Prioritas Keberagaman dalam Kepemimpinan

Guna memberikan perspektif yang berbeda untuk berkembang, kita

perlu memastikan bahwa tim juga memahami nilai-nilai keberagaman secara

baik. Karena manajemen merupakan penghubung antara karyawan di level

bawah dan eksekutif, sehingga keberagaman dalam kepemimpinan harus

terlihat nyata di semua level tersebut. Kemudian manajemen juga harus

memberikan dukungan bagi pertumbuhan yang berbasis atas jasa mereka secara

jelas, bukan berdasarkan atas pertimbangan perbedaan gender, etnis ataupun

latar belakang mereka.

Semuanya harus jelas dan obyektif guna mempromosikan keberagaman dalam

kepemimpinan.

4. Bersikap Fleksibel

Memiliki komitmen pada keberagaman organisasi berarti kita harus

bersikap fleksibel dengan semua kebijakan yang telah dibuat. Walaupun

tentunya tidak semua orang dapat mematuhi jam kerja yang ketat ataupun

aturan lain yang terkadang mengekang, namun setidaknya kita mampu

memberikan alternatif penawaran jam kerja bagi karyawan senior yang

membutuhkannya. Seperti halnya memberikan kebebasan dalam hal mengasuh

anak di kantor, hingga kepada mempermudah para karyawan penyandang

disabilitas dalam mengakses fasilitas kantor yang tersedia. Serta juga dengan

24
memberikan alternatif waktu liburan yang dapat disesuaikan dengan tingkat

kesibukan mereka di kantor ataupun kebutuhan mereka yang lainnya sebagai

orangtua yang harus mengurus anaknya.

5. Meningkatkan Kemampuan Karyawan

Sumber Daya Manusia (SDM) yang ada di organisasi merupakan sumber

yang sangat berharga, dalam mencari talent yang berbakat agar mereka mau

bekerja di perusahaan. Mereka dapat membantu organisasi dalam menawarkan

posisi baru kepada talent, dengan memberikan insentif kepada karyawan yang

berhasil mendapatkan calon karyawan baru.

6. Menyediakan Pelatihan Tentang Keberagaman

Agar memiliki tempat kerja yang beragam dan inovatif, penting untuk

membuat keberagaman menjadi sebuah fokus bersama yang harus dicapai.

Untuk menjadikan keberagaman menjadi sebuah budaya kerja, maka

dibutuhkan adanya pelatihan keberagaman secara berkelanjutan bagi karyawan

di setiap tingkat organisasi, termasuk pula di level eksekutif. Karena ini akan

membantu memperkuat nilai-nilai budaya di organisasi dan meningkatkan

komunikasi diantara mereka

25
 7. Meningkatkan Kemampuan Karyawan

Sumber Daya Manusia (SDM) yang ada di organisasi merupakan sumber

yang sangat berharga, dalam mencari talent yang berbakat agar mereka mau

bekerja di perusahaan. Mereka dapat membantu organisasi dalam menawarkan

posisi baru kepada talent, dengan memberikan insentif kepada karyawan yang

berhasil mendapatkan calon karyawan baru.

8. Menyediakan Pelatihan Tentang Keberagaman

Agar memiliki tempat kerja yang beragam dan inovatif, penting untuk

membuat keberagaman menjadi sebuah fokus bersama yang harus dicapai.

Untuk menjadikan keberagaman menjadi sebuah budaya kerja, maka

dibutuhkan adanya pelatihan keberagaman secara berkelanjutan bagi karyawan

di setiap tingkat organisasi, termasuk pula di level eksekutif. Karena ini akan

membantu memperkuat nilai-nilai budaya di organisasi dan meningkatkan

komunikasi diantara mereka.

9. Melakukan Komunikasi Secara Efektif

Dalam mendukung proses berlangsungnya keberagaman di organisasi,

faktor komunikasi memegang faktor terpenting. Dengan komunikasi yang baik

kita akan dapat mengimplementasikan berbagai jenis program keberagaman

secara lebih jelas. Melalui komunikasi yang baik pula akan membantu setiap

karyawan dalam memahami keberagaman secara lebih transparan, sehingga

prosesnya akan jauh lebih mudah dan karyawan lebih terbuka terhadap segala

bentuk perubahan ataupun perbedaan.

26
 Memiliki keberagaman dalam sebuah organisasi mungkin menjadi

tujuan yang sulit untuk dicapai, akan tetapi sebenarnya mampu memberikan

manfaat yang lebih besar kepada setiap orang. Setelah menciptakan budaya

keberagaman organisasi dalam bisnis, maka hal tersebut akan mampu menjadi

pendorong bagi karyawan dalam berinovasi. Karena mereka menjadi lebih

terbuka kepada beragam ide-ide baru, yang mampu membuat organisasi jauh

lebih berkembang. Ini akan sangat menguntungkan bagi kelanjutan bisnis kita

di masa depan.

27
2. Struktur dan Praktek SDM

2.1 PENGERTIAN STRUKTUR

Secara umum pengertian struktur adalah suatu pengaturan dan hubungan antara unsur-

unsur atau elemen-elemen yang saling berhubungan dalam suatu objek atau sistem yang

terorganisasi. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), arti struktur adalah cara sesuatu

disusun atau dibangun; yang disusun dengan pola tertentu; pengaturan unsur atau bagian dari

suatu objek atau sistem.

Secara bahasa, kata “struktur” merupakan serapan dari bahasa Latin, yaitu “structura”

yang artinya tepat, dan membangun. Istilah ini banyak digunakan untuk menggambarkan

bangunan, namun kata “struktur” juga banyak digunakan pada banyak hal lainnya, baik objek

benda maupun sebuah sistem.

Pengertian Struktur Menurut Para Ahli

1. Benny Hoedoro Hoed

Menurut pakar linguistik Indonesia, Prof. Dr. Benny Hoedoro Hoed, pengertian

struktur adalah sebuah gambaran yang mendasar dan kadang tidak berwujud, yang

mencakup pengenalan, observasi, sifat dasar, dan stabilitas dari pola-pola dan

hubungan antara banyak satuan terkecil di dalamnya.

2. Daniel L. Schodek

Dalam konteks bangunan, menurut Daniel L. Schodek (2008), pengertian struktur

adalah suatu sarana yang berfungsi untuk menyalurkan beban dan akibat

penggunaannya dan/atau kehadiran bangunan tersebut ke dalam tanah.

3. Georg Simmel

Dalam konteks sosial, menurut Georg Simmel, pengertian struktur adalah suatu

28
 kumpulan individu serta pola perilakunya dalam masyarakat, namun masyarakat tidak

independen dari individu yang membentuknya.

4. Wikipedia

Menurut Wikipedia, struktur adalah pengaturan dan pengorganisasian unsur-unsur

yang saling terkait dalam suatu objek material atau sistem yang terorganisasi.

5. Pengertian Struktur Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia

Pengertian struktur dalam kamus besar bahasa Indonesia (KBBI) dibagi atas 5 arti

antara lain:

a. Cara sesuatu disusun atau dibangun; susunan; bangunan;

b. Yang disusun dengan pola tertentu;

c. Pengaturan unsur atau bagian suatu benda;

d. Ketentuan unsur-unsur dari suatu benda;

e. Pengaturan pola dalam bahasa secara sintagmatis.

2.2 PENGERTIAN PENGORGANISASIAN

Pengorganisasian adalah fungsi kedua dalam manajemen dan organisasi didefinisikan

sebagai proses pengorganisasian struktur organisasi sesuai dengan tujuan, sumber daya dan

lingkungannya. Hasil dari Pengorganisasian adalah struktur organisasi.

Pengorganisasian adalah langkah menuju mengidentifikasi, mengklasifikasikan dan

mengatur berbagai kegiatan yang terlihat. Misalnya, bentuk fisik yang cocok untuk area kerja

administratif, area laboratorium, dan penugasan tugas dan wewenang kepada seseorang yang

mendelegasikan kekuasaan, dll. Yang bertujuan untuk mencapai tujuan perusahaan.

Pengertian Pengorganisasian Menurut Para Ahli

29
1. Schermerhorn (1996: 218)

Pengorganisasian atau organizing adalah proses mengidentifikasi, mengelompokkan,

mengorganisir, dan membangun model hubungan kerja orang untuk mencapai tujuan

organisasi. Pengorganisasian adalah proses mengatur orang dan sumber daya lain

untuk mencapai tujuan bersama.

Dalam organisasi, persiapan struktur organisasi sangat penting sehingga setiap orang

dalam organisasi mengetahui tugas atau tanggung jawab, tugas, hak dan wewenang

mereka dengan tepat.

2. Melayu Hasibuan s.p (2006: 116)

Mendefinisikan pengorganisasian sebagai penentu, pengelompokkan, dan pengaturan

berbagai macam aktifitas yang diperlukan untuk mencapai tujuan.

3. George Terry

Pengorganisasian (organization) yaitu sebagai cara untuk mengumpulkan orang-orang

dan menempatakan mereka menurut kemampuan dan keahliannya dalam pekerjaan

yang sudah direncanakan.

4. Stoner

Organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang

dibawah pengarahan atasan mengejar tujuan bersama.

5. James D. Mooney

Organisasi adalah sebagai bentuk setiap perserikatan orang-orang untuk mencapai

suatu tujuan bersama.

6. Jaafar Muhammad (1992)

Pengorganisasian adalah penyusunan sumber-sumber organisasi dalam bentuk

30
 kesatuan dengan cara yang berkesan agar tujuan dan objektif organisasi yang

dirancang dapat dicapai.

7. Gatewood, Taylor, dan Farell

Pengorganisasian adalah aktivitas yang terlibat dalam suatu struktur organisasi yang

sesuai, memberi tugas kepada pekerja serta membentuk hubungan yang berguna di

antara pekerja dan tugas-tugas.

8. Certo (1997)

Fokus pertama pengorganisasian adalah menentukan aktivitas yang akan dilakukan

oleh sumber daya manusia dalam organisasi dan bagaimana SDM tersebut dapat

diselaraskan atau digabungkan dengan cara yang terbaik untuk mencapai tujuan

organisasi.

9. Chester I. Bernard

Organisasi merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua

orang atau lebih.

10. Prof. Dr. Sondang P. Siagian

Organisasi adalah suatu bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang bekerja

bersama serta secara formal terikat dalam rangka pencapaian tujuan yang telah

ditentukan dan dalam ikatan itu terdapat seorang atau sekelompok orang yang

disebut bawahan.

31
2.3 Pengertian Desain Organisasi

Desain organisasi merupakan langkah awal dalam memulai pelaksanaan kegiatan

perusahaan untuk pencapaian tujuan perusahaan. Definisi desain organisasi menurut para ahli:

1. Desain organisasi adalah struktur organisasi tertentu sebagai hasil dari berbagai

keputusan dan tindakan para manajer (Ivancevich, Konopaske, dan Matteson,

2007:236).

2. Desain organisasi adalah keseluruhan rangkaian elemen struktural dan hubungan di

antara elemen-elemen tersebut yang digunakan untuk mengelola organisasi secara total

(Griffin, 2004:352).

3. Desain organisasi adalah sebuah proses memilih dan mengelola aspek-aspek struktural

dan kultural yang dilakukan oleh para manajer sehingga organisasi mampu

mengendalikan kegiatan apa saja yang perlu dilakukan untuk mencapai tujuan bersama

(Wisnu dan Nurhasanah, 2005:11).

4. Desain Organisasi adalah Organization structure we mean the pattern a network of

relationships between the various positions and the positions holders.”  Artinya kurang

lebih, “Struktur organisasi kami artikan sebagai suatu pola jaringan hubungan antara

berbagai macam jabatan dan para pemegang jabatan.” Dalton E Macfarland

5. Desain organisasi merupakan proses memilih dan mengimplementasikan struktur yang

terbaik untuk mengelola sumber-sumber untuk mencapai misi dan tujuan.”

Schermerhorn (1997:263)

6. Desain organisasi sebagai penentuan bagaimana pekerjaan dibagi, dibagi, dan

dikelompokkan secara formal. (Robbins :2007)

32
 7. Desain organisasi yaitu kekuatan untuk meminta pertanggungjawaban orang atas

tindakan mereka dan untuk membuat keputusan tentang penggunaan sumber daya

organisasi. (Jones, 2001: 37)

8. Bentuk dari desain organisasi ini ditentukan oleh tingkat formalisasi yang dilakukan,

tingkat sentralisasi dalan organisasi, kualifikasi karyawan, span of control yang ada serta

komunikasi dan koordinasi yang ada dalam organisasi (Robbins,2003:136)

9. Jika aktivitas manajerial seperti perencanaan dan pengendalian terpusat pada manajemen,

karyawan akan menjadi pasif dan tergantung terhadap atasan. Selain itu, perasaan

bertanggung jawab dan pengendalian diri akan berkurang. (Chris Arygris)

10. Desain organisasi adalah pola tentang hubungan antara berbagai komponen dan bagian

organisasi. (Faules:2002)

Secara singkat dapat diartikan desain orga dan tinanisasi ialah proses merancang pada pola

hubungan kerja dan tindakan agar setiap komponen dalam organisasi dapat berkoordinasi untuk

mencapai tujuan bersama.

2. 4 ELEMEN DESAIN STRUKTUR ORGANISASI

Ada enam elemen kunci yang perlu diperhatikan oleh para manajer ketika hendak mendesain

struktur, antara lain:

1. Spesialisasi pekerjaan.

Sejauh mana tugas-tugas dalam organisasi dibagi-bagi ke dalam beberapa pekerjaan

tersendiri.

33
 Contohnya seperti di pabrik sepatu untuk memenuhi target output harian, para pekerja

berspesialisasi dalam berbagai tugas pekerjaan seperti mencetak, menjahit, menali sepatu, dan

sebagainya. Yang membagi pekerjaan ke dalam tugas – tugas yang terpisah. Pekerja individu

berspesialisasi dalam melakukan suatu bagian aktivitas pekerjaan keseluruhan aktivitas pekerjaan

agar output kerjanya bertambah.

2. Departementalisasi.

Dasar yang dipakai untuk mengelompokkan pekerjaan secara bersama-sama.

Departementalisasi dapat berupa proses, produk, geografi, dan pelanggan.

Contoh seorang manajer manufakturmengorganisasi suatu pabrik dengan cara memisahkan para

ahli teknis, akuntansi,manufaktur, personalia,dan persediaan dalam berbagai departemen.

3. Rantai komando.

Garis wewenang yang tanpa putus yang membentang dari puncak organisasi ke eselon

paling bawah dan menjelaskan siapa bertanggung jawab kepada siapa. Untuk memahami

rantai komando, kita harus memahami 3 konsep yakni :

a. Wewenang

b. Tanggung jawab

c. Kesatuan komando

4. Rentang kendali.

Jumlah bawahan yang dapat diarahkan oleh seorang manajer secara efisien dan efektif.

sangat perlu dalam pengorganisasian, karena berhubungan dengan pembagian kerja, koordinasi,

34
 dan kepemimpinan seorang pemimpin (manajer).

5. Sentralisasi dan Desentralisasi.

Sentralisasi adalah memusatkan seluruh wewenang kepada sejumlah kecil manajer atau yang

berada di posisi puncak pada suatu struktur organisasi. Desentralisasi adalah pendelegasian

wewenang dalam membuat keputusan dan kebijakan kepada manajer atau orang-orang pada level

bawah pada suatu suatu organisasi.

Contohnya dimana pengambilan keputusan dilangsungkan pada tingkat yang lebih tinggi dalam

organisasi. Jika manajer level atas memiliki keputusan utama dengan hanya sedikit input dari

level bawahnya, maka organisasi ini bersifat sentralistik. Sebaliknya, apabila lebih banyak

pekerja yang memberikan input atau bahkan benar – benar mengambil keputusan. Maka terjadi

lebih banyak Desentralisasi dalam organisasi tersebut. Sentralisasi dan desentralisasi tidak mutlak

dengan kata lain, suatu organisasi tidak pernah benar – benar tersentralisasi atau terdesentralisasi.

6. Formalisasi. Sejauh mana pekerjaan-pekerjaan di dalam organisasi dibakukan.

Contohnya, pedagang buku diperguruan tinggi keliling yaitu perwaakilan penerbit yang

mendatangi para professor untuk memberikan terbitan-terbitan terbaru dari perusahaan.

2.5 Desain Organisasi Umum

Desain organisasi adalah sebuah proses memilih dan mengelola aspek-aspek struktural dan kultural yang

dilakukan oleh para manajer sehingga organisasi mampu mengendalikan kegiatan apa saja yang perlu

35
dilakukan untuk mencapai tujuan bersama.

a. Struktur Sederhana

Struktur sederhana adalah sebuah struktur yang dicirikan dengan kadar

departementalisasi yang rendah, rentang kendali yang luas, wewenang yang terpusat pada

seseorang saja, dan sedikit formalisasi. Struktur sederhana paling banyak dipraktikkan dalam

usaha-usaha kecil di mana manajer dan pemilik adalah orang yang satu dan sama.

Kelebihan dari struktur ini adalah kesederhanaannya yang tercermin dalam kecepatan,

kefleksibelan, ketidakmahalan dalam pengelolaan, dan kejelasan akuntabilitas. Kelemahan

utamanya adalah struktur ini sulit untuk dijalankan di mana pun selain di organisasi kecil karena

struktur sederhana menjadi tidak memadai tatkala sebuah organisasi berkembang karena

formalisasinya yang rendah dan sentralisasinya yang tinggi cenderung menciptakan kelebihan

beban (overload) di puncak.

Struktur Organisai Sederhana berbeda dengan komunitas, organisasi memiliki struktur organisasi

yang menjelaskan alur birokrasi, posisi dan tanggung jawab pengurus. Pengurus adalah anggota-

anggota yang dipilih untul mengisi jabatan-jabatan dalam organisasi, dimana jabatan-jabatan

dalam organisasi paling sederhana adalah :

1. Pemimpin atau Ketua

2. Sekretaris

3. Bendahara

4. Seksi-seksi

Jabatan-jabatan di atas antara satu organisasi dengan organisasi lain bisa berbeda karena jabatan

tersebut dibuat sesuai kebutuhan organisasi

36
 b. Birokrasi

Birokrasi adalah sebuah struktur dengan tugas-tugas operasi yang sangat rutin yang

dicapai melalui spesialisasi, aturan dan ketentuan yang sangat formal, tugas-tugas yang

dikelompokkan ke dalam berbagai departemen fungsional, wewenang terpusat, rentang kendali

yang sempit, dan pengambilan keputusan yang mengikuti rantai komando.

Kelebihan utama birokrasi ada kemampuannya menjalankan kegiatan-kegiatan yang

terstandar secara sangat efisien, sedangkan kelemahannya adalah dengan spesialisasi yang

diciptakan bisa menimbulkan konflik-konflik subunit, karena tujuan-tujuan unit fungsional dapat

mengalahkan tujuan keseluruhan organisasi. Kelemahan birokrasi ini adalah ketika ada kasus

yang tidak sesuai sedikit saja dengan aturan, tidak ada ruang untuk modifikasi karena birokrasi

hanya efisien sepanjang karyawan menghadapi masalah yang sebelumnya telah mereka hadapi

dan sudah ada aturan keputusan terprogram yang mapan. Dalam kehidupan sehari hari

masyarakat tidak terlepas dari birokrasi.

Contohnya dapat dilihat pada proses kelahiran seorang bayi, orang tua harus mengurus

Surat Kelahiran (akte kelahiran) begitu juga waktu dewasa sang anak harus mengurus surat

Kartu Tanda Penduduk (KTP) .

c. Struktur Matriks

Struktur Matriks adalah sebuah struktur yang menciptakan garis wewenang ganda dan

menggabungkan departementalisasi fungsional dan produk. Struktur matriks dapat ditemukan di

agen-agen periklanan, perusahaan pesawat terbang, laboratorium penelitian dan pengembangan,

perusahaan konstruksi, rumah sakit, lembaga-lembaga pemerintah, universitas, perusahaan

konsultan manajemen, dan perusahaan hiburan.

Pada hakikatnya, struktur matriks menggabungkan dua bentuk departementalisasi:

37
fungsional dan produk. Kekuatan departementalisasi fungsional terletak, misalnya, pada

penyatuan para spesialis, yang meminimalkan jumlah yang diperlukan sembari memungkinkan

pengumpulan dan pembagian sumber daya khusus untuk keseluruhan produk.

Kelemahan terbesarnya adalah sulitnya mengoordinasi tugas para spesialis fungsional

yang beragam agar kegiatan mereka rampung tepat waktu dan sesuai anggaran.

Departementalisasi produk, di lain pihak, memiliki keuntungan dan kerugian yang berlawanan.

Departementalisasi ini memudahkan koordinasi di antara para spesialis untuk menyelesaikan

tugas tepat waktu dan memenuhi target anggaran. Lebih jauh departementalisasi ini memberikan

tanggung jawab yang jelas atas semua kegiatan yang terkait dengan sebuah produk, tetapi dengan

duplikasi biaya dan kegiatan. Matriks berupaya menarik kekuatan tersebut sembari

menghindarkan kelemahan-kelemahan mereka.

Karakteristik struktural paling nyata dari matriks adalah bahwa ia mematahkan konsep kesatuan

komando sehingga karyawan dalam struktur matriks memiliki dua atasan -manajer departemen

fungsional dan manajer produk. Karena itulah matriks memiliki rantai komando ganda.

Contoh struktur organisasi matriks yaitu pada perguruan tinggi.

Struktur matriks hanya terdapat di puncak organisasi dan tidak semua anggota organisasi harus

mempunyai atasan ganda.

Jabatan penting dalam struktur matriks,

38
Pimpinan puncak. Harus menyeimbangkan tuntutan ganda yang dihadapi oleh organisasi. Jika

gagal menjadi organisasi yang bersifat fungsional atau produk. Keputusan ditetapkan oleh

bawahan sehingga merangsang kontak dan koordinasi dalam organisasi

Pimpinan matriks (matrix boss). Pimpinan salah satu matriks. Permasalahan utamanya yaitu

memiliki bawahan, tetapi kewenangan terhadap bawahan tidak 100% sehingga perlu koordinasi.

Pimpinan matriks harus,

berani konfrontasi,

perlu komunikasi, butuh kesabaran, dan keterampila kerjasama.

Pimpinan dua atasan (Two-boss manager). Jabatan sulit yaitu menghadapi tuntutan yang

berbeda, tetapi sah, dari dua atasan.

Perlu keberanian melawan atasan,

hubungan baik dan loyalitas ganda terhadap atasan

2. 6 Desain Struktur Organisasi Modern

Desain Organisasi modern adalah

a. Struktur tim

Struktur tim adalah pemanfaatan tim sebagai perangkat sentral untuk mengoordinasikan

kegiatan-kegiatan kerja. Karakteristik utama struktur tim adalah bahwa struktur ini

39
 meniadakan kendala-kendala departemental dan mendesentralisasi pengambilan

keputusan ke tingkat tim kerja. Struktur tim juga mendorong karyawan untuk menjadi

generalis sekaligus spesialis.

b. Organisasi virtual

Organisasi virtual adalah organisasi inti kecil yang menyubkontrakkan fungsi-fungsi

utama bisnis secara detail.

c. Organisasi Nirbatas

Organisasi nirbatas adalah sebuah organisasi yang berusaha menghapuskan rantai

komando, memiliki rentang kendali tak terbatas, dan mengganti departemen dengan tim

yang diberdayakan.

Model Desain Struktur Organisasi

Ada empat model ekstrem dari desain organisasi.

a. Model mekanistis

Model mekanistis adalah sebuah struktur yang dicirikan oleh departementalisasi yang

luas, formalisasi yang tinggi, jaringan informasi yang terbatas, dan sentralisasi.

b. Model organic

Model organic adalah sebuah struktur yang rata, menggunakan tim lintas hierarki dan

lintas fungsi, memiliki formalisasi yang rendah, memiliki jaringan informasi yang

komprehensif, dan mengandalkan pengambilan keputusan secara partisipatif.

c. Model Piramid

Model piramida adalah sebuah model bisnis yang merekrut anggotanya dengan menjanjikan

pembayaran atau jasa apabila mereka berhasil merekrut orang lain untuk bergabung dengan

skema ini.

d. Model Horizontal

40
 Model ini dibuat dengan manarik garis lurus secara horizontal dengan pembagian

funsional masing-masing bersama tugasnya masing-masing.

Faktor Penentu Struktur Organisasi

Sebagian organisasi terstruktur pada garis yang lebih mekanistis sedangkan sebagian

yang lain mengikuti karakteristik organik. Berikut adalah faktor-faktor utama yang menjadi

penyebab atau penentu struktur suatu organisasi:

a. Strategi

Struktur organisasi adalah salah satu sarana yang digunakan manajemen untuk mencapai

sasarannya. Karena sasaran diturunkan dari strategi organisasi secara keseluruhan, logis kalau

strategi dan struktur harus terkait erat. tepatnya, struktur harus mengikuti strategi. Jika

manajemen melakukan perubahan signifikan dalam strategi organisasinya, struktur pun perlu

dimodifikasi untuk menampung dan mendukung perubahan ini. Sebagian besar kerangka

strategi dewasa ini terfokus pada tiga dimensi -inovasi, minimalisasi biaya, dan imitasi- dan pada

desain struktur yang berfungsi dengan baik untuk masing-masing dimensi.

Strategi inovasi adalah strategi yang menekankan diperkenalkannya produk dan jasa baru

yang menjadi andalan. Strategi minimalisasi biaya adalah strategi yang menekankan

pengendalian biaya secara ketat, menghindari pengeluaran untuk inovasi dan pemasaran yang

tidak perlu, dan pemotongan harga. Strategi imitasi adalah strategi yang mencoba masuk ke

produk-produk atau pasar-pasar baru hanya setelah viabilitas terbukti.

b. Ukuran organisasi

Terdapat banyak bukti yang mendukung ide bahwa ukuran sebuah organisasi secara

signifikan memengaruhi strukturnya. Sebagai contoh, organisasi-organisasi besar yang

mempekerjakan 2.000 orang atau lebih cenderung memiliki banyak spesialisasi,

41
departementalisasi, tingkatan vertikal, serta aturan dan ketentuan daripada organisasi kecil.

Namun, hubungan itu tidak bersifat linier. Alih-alih, ukuran memengaruhi struktur dengan kadar

yang semakin menurun. Dampak ukuran menjadi kurang penting saat organisasi meluas.

c. Teknologi

Istilah teknologi mengacu pada cara sebuah organisasi mengubah input menjadi output.

Setiap organisasi paling tidak memiliki satu teknologi untuk mengubah sumber daya finansial,

SDM, dan sumber daya fisik menjadi produk atau jasa.

d. Lingkungan

Lingkungan sebuah organisasi terbentuk dari lembaga-lembaga atau kekuatan-kekuatan

di luar organisasi yang berpotensi memengaruhi kinerja organisasi. Struktur organisasi

dipengaruhi oleh lingkungannya karena lingkungan selalu berubah. Beberapa organisasi

menghadapi lingkungan yang relatif statis -tak banyak kekuatan di lingkungan mereka yang

berubah.

Misalnya, tidak muncul pesaing baru, tidak ada terobosan teknologi baru oleh pesaing

saat ini, atau tidak banyak aktivitas dari kelompok-kelompok tekanan publik yang mungkin

memengaruhi organisasi. Organisasi-organisasi lain menghadapi lingkungan yang sangat

dinamis -peraturan pemerintah cepat berubah dan memengaruhi bisnis mereka, pesaing baru,

kesulitan dalam mendapatkan bahan baku, preferensi pelanggan yang terus berubah terhadap

produk, dan semacamnya.

Secara signifikan, lingkungan yang statis memberi lebih sedikit ketidakpastian bagi para

manajer dibanding lingkungan yang dinamis. Karena ketidakpastian adalah sebuah ancaman bagi

keefektifan sebuah organisasi, manajemen akan menocba meminimalkannya. Salah satu cara

untuk mengurangi ketidakpastian lingkungan adalah melalui penyesuaian struktur organisasi.

42
2.7 Aspek Aspek Penting Menentukan Efektivitas Struktur

Pengertian Struktur

Struktur adalah cara sesuatu disusun atau dibangun. Sedangkan organisasi

adalah suatu wadah berkumpulnya minimal dua orang untuk mencapai sebuah

tujuan. Terdapat enam elemen kunci yang perlu diperhatikan oleh para manajer ketika hendak

mendesain struktur, antara lain:

a. Spesialisasi Kerja

Pembagian kerja pada akhir abad kedua puluh dan menyimpulkan bahwa pembagian kerja

menyebabkan meningkatnya produktivitas karyawan.

Sekarang ini kita menggunakanistilah spesialisasi kerja,untuk melukiskan sejauh mana tugas-

tugas di organisasi dibagi-bagi menjadi sebuah pekerjaan sendiri.Inti dari pekerjaan spesialisasi

adalah bahwa keseluruhan pekerjaan tidak dikerjakan oleh satu orang tapi dipecah menjadi

beberapa langkah dan setiap langkah diselesaikan oleh orang yang berbeda.Karyawan individual

dispesialisasikan untuk menggunakan sebagian aktifitas bukannya keseluruhan aktivitas

pekerjaan.

Kebanyakan menejer zaman sekarang mengganggap spesialisasi kerja sebagai mekanisme

pengorganisasian yang penting, tetapi bukan sebagai sumber produktifitas penghematan yang

ditimbulkannya dalam beberapa jenis pekerjaan tertentu, tetapi mereka juga menyadari masalah

yang ditimbulkan jika spesialisasi itu dilaksanakan terlampau ekstrem.

Contih nyata dari Spesialisasi Kerja, adalah membagi pekerjaan ke dalam tugas –

tugas yang terpisah

43
 b. Departementalisasi

Setelah sejumlah pekerjaan dibagi-bagi melalaui spesialisasi kerja, pekerjaan-pekerjaan itu perlu

dikelompokkan lagi menjadi satu kelompok yang disebut departemantalisasi. Setiap organisasi

akan memiliki cara khasnya sendiri dalam mengklasifikasi dan mengelompokkan berbagai

kegiatan kerja.

Lima bentuk umum Departementalisasi, yaitu:

1. Departementalisasi Fungsional

2. Merupakan mengelompokkan sejumlah pekerjaan berdasarkan fungsi yang

dilaksanakan.

3. Departementalisasi Produk

4. Merupakan mengelompokkan pekerjaan berdasarkan lini produk

5. Departementalisasi Geografis

c. Rantai Komando

Merupakan garis wewenang yang tidak terputus yang membentang dari tingkatan atas organisasi

hingga tingkatan paling bawah dan menjelaskan siapa melapor kepada siapa.Wewenang

merupakan hak yang melekat pada posisi menejerial tertentu yang memberi tahu orang apa yang

harus dilakukan dan mengharapkan orang itu melakukannya.

Tanggung jawab merupakan kewajiban untuk melaksanakan tugas apa saja yang dibebankan.

Kesatuan Komando merupakan prinsip menejemen yang menyatakan bahwa tiap-tiap orang

harus melapor kesatu menejer saja.

Contoh : Dewan direksi, CEO, CFO, COO, presiden dan wakil presiden.

d. Rentang Kendali

44
Merupakan jumlah karyawan yang dapat dikelola oleh seorang menejer secara efisian dan

efektif.Pandangan kontemporer mengenai rentang kendali mengakui bahwa ada banyak faktor

yang mempengaruhi jumlah karyawan yang memadai yang dapat dikelola seorang menejer

secara efisien dan efektif.Faktor itu meliputi keahlian dan kemampuan menejer serta karyawan

dan juga sifat pekerjaan yang sedang dikerjakan.

Contohnya, makin banyak latihan dan pengalaman yang dimiliki karyawan, makin sedikit

pengawasan langsung yang mereka perlukan.Oleh karena itu, para menejer dengan karyawan

yang terlatih dan pengalaman baik dapat berfungsi cukup baik pada rentang yang lebih luas.

Variabel kontingensi lainnya yang akan menentukan rentang yang memadai mencakup kasamaan

tugas-tugas karyawan, kerumitan tugas itu, jarak fisik dengan bawahan, seberapa besar , prosedur

standarisasi yang diterapkan, kecanggihan sistem informasi, informasi organisasi, kekuatan

budaya organisasi, dan gaya yang disukai oleh menejer.

e. Sentralisasi dan Desentralisasi

Sentralisasi adalah tingkat dimana pengambilan keputusan terkonsentrasi pada satu titik

organisasi.

Desentralisasi merupakan tingkat dimana karyawan tingkatan bawah memberikan

masukan atau benar-benar mengambil keputusan.

Ketika organisasi menjadi fleksibel dan responsif ada kecenderungan yang khas kearah

desentralisasi pengambilan keputusan. Terutama diperusahaan-perusahaan besar, para menejer

tingkatan bawah itu lebih dekat dengan tindsakan dan lazimnya mempunyai lebih banyak

pengetahuan yang rinci mengenai permasalahan dan cara terbaik untuk memecahkannya

dibandingkan para menejer puncak.

f. Formalisasi

45
Merupakan tingkat dimana pekerjaan dalam organisasi itu dan sejauh mana perilaku karyawan

dibimbing oleh peraturan dan prosedur.

Derajat formalisasi dapat sangat berbeda-beda antar organisasi dan bahkan didalam organisasi.

Misalnya diorganisasi yang menerbitkan koran, para wartawan sering mempunyai banyak

keleluasaan atas pekerjaan mereka. Mestikup bisa memilih topik berita mencari berita sendiri,

melakukan riset berita menurut cara yang mereka kehendaki, dan menuliskannya, lazimnya

dengan pedoman yang minimal. Sebaliknya pegawai tata letak dan tukang set yang menata

halaman koran tidak memiliki kebebasan semacam itu. Mereka mempunyai kendala baik waktu

maupun ruang yang menstandarisasikan cara mereka menyelesaikan tugasnya.

2.8 Desain Oganisasi Mekanistik dan Organik

a. Organisasi mekanistik

Merupakan stuktur yang kaku  dan terkontrol  ketat  dan dicirikan dengan

sepealisasi yang tinggi, departementalisasi yang kaku , rentang pengendalian

yang  sempit , formalisasi yang tinggi  serta jaringan informasi yang terbatas .

Struktur organisasi mekanistik menuntut efesiensi dan sangat bertumpu pada

aturan , regulasi,tugas-tugas terstandardisasi , dan pengendalian yang seragam .

Faktor-faktor kontinjensi  utama yang mempengaruhi keputusan mekanistik:

1. Spesialisasi tinggi

2. Departementalisasi

3. Rantai komanndo jelas

4. Sentralisasi

46
 5. Formalisasi tinggi

b. Organisasi organik

Suatu struktur yang amat adaptif dan fleksibel . Organisasi organik  bisa jadi

memiliki pekerjaan terspesialisasi ,namun pekerjaan tersebut tidak

terstandardisasi  dan bisa berubah sesuai kebutuhan. Tugas -

tugas  organisasi  sering sekali dikelola dalam tim pekerja. Para pekerja sangat

terlatih dan diberdayakan untuk menangani  beragam permasalahan  dan mereka

hanya membutuhkan aturan formal  yang minim serta sedikit pengawasan

langsung.

Faktor-faktor kontinjensi  utama yang mempengaruhi keputusan organik :

a. Tim lintas fungsional

b. Tim lintas hierarkis

c. Informasi mengalir bebas

c. Faktor-faktor Kontinjensi
1 Strategi dan Struktur
Alfred Chandler menyimpulkan bahwa perubahan dalam strategi
perusahaan menghasilkan perubahan dalam struktur organisasi yang
mendukung strateginya. Dan desain struktur tertentu berhasil baik pada
strategi organisasi yang berbeda.

2. Ukuran dan Struktur

Ukuran organisasi dapat mempengaruhi strukturnya. Misalnya, suatu
organisasi yang sudah mencapai ukuran tertentu berarti sudah berada
dalam kondisi mekanistik. Tetapi apabila suatu organisasi melampaui

47
 ukuran tertentu tersebut memiliki pengaruh lebih sedikit terhadap suatu
organisasi.

3. Teknologi dan Struktur

Menurut penelitian Joan Woodward perusahaan dibagi menajdi tiga
kategori teknologi.
a. Produksi Unit (unit production), menggambarkan produksi
barang-barang ke dalam unit-unit atau batch kecil.
b. Produksi massal (mass production), menggambarkan proses
manufaktur dalam batch besar.
c. Produksi proses (process production), meliputi produksi dengan
proses kontinu.

4. Ketidakpastian Lingkungan dan Struktur

Lingkungan dibagi menjadi dua, yaiu lingkungan stabil dan sederhana
dengan ketidakpastian rendah. Yang kedua ialah lingkungan yang
dinamis dan kompleks dengan banyak ketidakpastian. Dalam lingkungan
yang stabil dan sederhana, desain mekanistik bisa lebih efektif. Akan
tetapi dengan semakin tingginya ketidakpastian yang ada, suatu
organisasi semakin membutuhkan fleksibilitas dari desain organik.

5. Sudut Pandang Sekarang

Manajer masa kini merestrukturisasi organisasi mereka agar lebih
ramping, gesit, dan fleksibel. Hal ini di Karenakan hadirnya persaingan
global, semakin pesatnya inovasi produk oleh pesaing, dan
meningkatnya permintaan konsumen akan produk berkualitas dan
pelayanan cepat. Organisasi mekanistik kesulitan dalam merespon
perubahan ini. Akibatnya, semakin banyak organisasi yang beralih ke
struktur organik.
d. · Desain Organisasi
a. Tradisional
Saat merancang sebuah struktur , manajer bisa memilih salah satu dari
desain-desain Organisasi tradisional . Struktur ini cenderung bersifat
mekanistik
Struktur simpel sebagian perusahaan merintis kewirausahawan nya
dengan menggunakan struktur simpel , yaitu desain organisasi dengan

48
 departementalisasi rendah rentang mengendalikan yang luas ,
wewenang yang tersentralisasi pada satu orang dan sedikitnya
formalisasi .
Keuntungan memakai struktur simpel :
1. Cepat
2. Fleksibel
3. Pemeliharaannya hemat
4. Akuntabilitasnya jelas
Kelemahan :
1. Kurang layak ketika organisasi berkembang
2. Bertumpu kepada orang saja terlalu beresiko

Struktur fungsional merupakan sitem organisasi yang

mengelompokkan keahlian pekerjaan yang serupa atau terkait .
Keuntungan memakai struktur fungsional :
1. Menghemat biaya dari sepesialisasi
2. Para pekerja dikelompokkan ke dalam pembagian tugas kerja yang
sejenis .
Kekurangan :
Mengejar sasaran fungsional bisa mengakibatkan menejer kehilangan
arah tentang apa yang terbaik bagi organisasi secara keseluruhan .
Struktur divisonal merupakan struktur organisasi yang terdiri dari
unit-unit atau divisi bisnis yang terpisah . Dalam struktur ini setiap
divinisi memiliki otonomi terbatas dengan seorang menejer devisi
yang memiliki wewenang atas unitnya dan bertanggung jawab atas
unit tersebut .
Kelebihan struktur devisional :
1. Berfokus pada hasil
2. Manajer devisi bertanggung jawab atas apa yang terjadi pada
produk dan layanannya .

Kekurangan :
Duplikasi aktivitas dan sumber daya akan menambahkan biaya dan
mengurangi evisiensi.
b.  Kontemporer
Manajer menemukan bahwa desain tradisional sering kali tidak cocok

49
dengan lingkungan sekarang yang lebih dinamis dan kompleks. Justru organisasi
harus lebih ramping, fleksibel, dan inovatif, dengan kata lain, organisasi harus
lebih organik. Jadi, manajer harus mengupayakan cara cara kreatif untuk
menstrukturisasi dan menyusun pekerjaan.

SOAL

Pilihan Ganda

1. Langkah awal proses perekrutan dan seleksi adalah …

A. mengisi posisi yang kosong

B. menentukan keahlian yang dibutuhkan

C. menentukan strategi memperoleh pelamar

D. mendefinisikan posisi kosong dan keahlian yang dibutuhkan

Jawaban : D. mendefinisikan posisi kosong dan keahlian yang dibutuhkan

2. Salah satu aktivitas utama program pengembangan dan produktivitas karyawan adalah

A. orientasi dan pelatihan B. kursus-kursus untuk pelatih

C. mengadministrasi pelatihan informal D. mengirim karyawan ke sekolah dan universitas

Jawaban : A. orientasi dan pelatihan

3. Dengan melakukan analisis jabatan, maka akan dapat ditentukan …

A. tingkat kinerja karyawan B. tingkat kepuasan karyawan

C. budaya kerja karyawan D. karakteristik karyawan

Jawaban : D. karakteristik karyawan

50
4. Salah satu fungsi organisasi adalah ...

a. Adanya tanggung jawab yang sinergi antara masing-masing bagian dalam perusahaan.

b. Membagi pekerjaan, menetapkan tugas dan tanggung jawab

c. Membentuk susunan jabatan dan peranan

d. Adanya pendelegasian wewenang dari manajemen puncak kepada manajemen pelaksana.

Jawaban: B Membagi pekerjaan, menetapkan tugas dan tanggung jawab

5. Struktur Organisasi yang dianggap lengkap dapat dipelajari dari .....

a. Skema organisasi dan penjelasan mengenai pembagian tugas

b. Skema organisasi dan penjelasan mengenai pembagian tanggung jawab

c. Skema organisasi dan penjelasan mengenai pembagian kelompok

d. Skema organisasi dan penjelasan mengenai sistem hubungan yang berlaku dalam organisasi

Jawaban: A. Skema organisasi dan penjelasan mengenai pembagian tugas

6. Yang termasuk dalam jenis target organisasi adalah...

a. Sasaran Resmi (official goal)

b. Sasaran produk (product goal)

c. Sasaran bab (sub unit goal)

d. Sasaran sistem (system goal)

Jawaban: C. Sasaran bab (sub unit goal)

7. Desain organisasi adalah struktur organisasi tertentu sebagai hasil dari berbagai

keputusan dan tindakan para manajer. Pernyataan tersebut dikemukakan oleh…

a. Robbins

b. James

c. Ivancevish

51
d. Griffin

Jawaban : C Ivancevish

8. Menurut Wisnu dan Nurhasanah desain organisasi yakni…

a. Desain organisasi adalah sebuah proses memilih dan mengelola aspek-aspek struktural

dan kultural yang dilakukan oleh para manajer sehingga organisasi mampu mengendalikan

kegiatan apa saja yang perlu dilakukan untuk mencapai tujuan bersama

b. Desain organisasi adalah pola tentang hubungan antara berbagai komponen dan bagian

organisasi.

c. Desain organisasi sebagai penentuan bagaimana pekerjaan dibagi, dibagi, dan

dikelompokkan secara formal.

d. Desain organisasi yaitu kekuatan untuk meminta pertanggungjawaban orang atas

tindakan mereka dan untuk membuat keputusan tentang penggunaan sumber daya organisasi.

Jawaban : A. Desain organisasi adalah sebuah proses memilih dan mengelola aspek-aspek

struktural dan kultural yang dilakukan oleh para manajer sehingga organisasi mampu

mengendalikan kegiatan apa saja yang perlu dilakukan untuk mencapai tujuan bersama

9.Elemen desain struktur organisasi diantaranya,kecuali…

a. Sentralisasi

b. Wewenang

c. Rentang Kendali

d. Formalisasi

Jawaban : B. Wewenang

10.ada berapa model ektrem dari degsain organisasi?

A.2

52
B.3

C.4

D.5

Jawaban : C.4

11. berikut adalah factor penentu organisasi kecuali?

A.lingkungan

B. pasar

C.teknologi

D.strategi

Jawaban : B. Pasar

12.yang termasuk stuktur sederhana ialah:

A.teknologi

B. strategi

C.lingkungan

D. Birokrasi

Jawaban : D Birokrasi

13. Analisis yang tidak diperlukan dalam mendiagnosis sebuah organisasi adalah …

A. himpunan strategi hubungan B. himpunan strategi kemampuan individu

C. divisional dan fungsional D. himpunan strategi kegiatan

Jawaban : C. Divisonal dan fungsional

14. Taktik dapat digunakan sebagai salah satu pertimbangan dan bagian yang bersifat …

A. kepanitian sementara B. situasional C. khusus D. insidental

53
Jawaban : B. Situasional

15. Memberlakukan kebijakan atau program sangat dimungkinkan ketika memegang …

A. amanat B. Kekuasaan C. Jabatan D. kepemimpinan

Jawaban : C. Jabatan

ESSAY

3. Mengapa sumber daya manusia di Indonesia masih tergolong kurang berkualitas?

Jawaban: karena sumber daya manusia di Indonesia masih belum mendapat pelatihan serta

pendidikan yang cukup.

4. Sebagian besar sumber daya manusia di Indonesia bergerak di sektor?

Jawaban :sektor agraris

5. Apa manfaat memiliki sumber daya manusia yang berkualitas?

Jawaban :manfaatnya adalah memiliki kemampuan dalam mengolah SDA yang tersedia.

6. Jelaskan pengertian dari struktur sosial ?

Jawaban: Struktur sosial adalah sebuah tatanan sosial di dalam kehidupan masyarakat.

7. Sebutkan apa saja istilah penggunaan struktur ?

Jawaban: Struktur Penahan Beban, Struktur Biologis, Struktur Kimia, Struktur Sosial, dan

Struktur Data.

8. Apa yang dimaksud dengan pengertian pengorganisasian ?

Jawaban: Pengorganisasian (organizing) adalah penetapan struktur peran-peran melalui

penentuan aktivitas-aktitivas yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan dan

bagian-bagiannya, pengelompokan aktivitas kepada manajer-manajer, pendelegasian wewemang

dan informasi baik horizontal maupun vertikal dalam struktur organisasi.

54
 9. Sebutkan pengertian desain organisasi menurut Griffin!

Jawaban : Desain organisasi adalah keseluruhan rangkaian elemen struktural dan hubungan di

antara elemen-elemen tersebut yang digunakan untuk mengelola organisasi secara

10. Apa saja elemen desain oraganisasi?

Jawaban : Ada beberapa elemen yaitu

-. spesialisasi pekerjaan

- departementalisasi

- Rantai Komando

- Rentang Kendali

- Sentralisasi dan desentralisasi

- Formalisasi

11. Apa yang dimaksud rantai komando dalam desain struktur organisasi?

Jawaban : Garis wewenang yang tanpa putus yang membentang dari puncak organisasi ke eselon

paling bawah dan menjelaskan siapa bertanggung jawab kepada siapa.

12. Apa pengertian dari organisasi nirbatas?

Jawaban: Organisasi nirbatas adalah sebuah organisasi yang berusaha menghapuskan rantai

komando, memiliki rentang kendali tak terbatas, dan mengganti departemen dengan tim yang

diberdayakan.

13. Apa yang memengaruhi stuktur organisasi?

Jawaban: Struktur organisasi dipengaruhi oleh lingkungannya karena lingkungan selalu berubah.

Beberapa organisasi menghadapi lingkungan yang relatif statis -tak banyak kekuatan di

lingkungan mereka yang berubah. Misalnya, tidak muncul pesaing baru, tidak ada terobosan

55
teknologi baru oleh pesaing saat ini, atau tidak banyak aktivitas dari kelompok-kelompok

tekanan publik yang mungkin memengaruhi organisasi. Organisasi-organisasi lain menghadapi

lingkungan yang sangat dinamis

14. Apa saja factor penentu stuktur organisasi?

Jawaban:-strategi

-ukuran organisasi

-teknologi

-lingkungan

15. Dapatkah struktur suatu organisasi berubah cepat? Mengapa ya atau mengapa

tidak? Haruskah struktur tersebut berubah cepat? Jelaskan.

Jawab: Struktur suatu organisasi tidak dapat berubah dengan cepat, karena banyak hal yang harus

dipertimbangkan sebelum struktrur organisasi ditetapkan atau diputuskan berubah. Keputusan

dapat diambil setelah mempertimbang apa yang terjadi –baik atau buruk-dan bagaimana jalannya

suatu organisasi jika struktur tersebut dirubah. Suatu struktur tidak harus berubah dengan cepat

selama organiasi tersebut masih dapat berjalan dengan baik.

16. Mana yang lebih anda sukai: bekerja bersama organisasi mekanistik atau organik?

Mengapa?

Jawab: Saya lebih menyukai bekerja bersama organisasi organik, karena dalam organisasi ini

bersifat adaptif dan fleksibel, tidak kaku. Dengan begitu saya akan bekerja dengan nyaman tanpa

tekanan, dan jika saya dapat bekerja dengan nyaman maka pekerjaan yang dihasilkan akan lebih

baik.

56
 17. Jenis- jenis keahlian apakah yang diperlukan manajer agar bisa bekerja efektif dalam

suatu proyek? Dalam organisasi tanpa-batas? Dalam organisasi pembelajar?

Jawab: Keahlian manajer yang di perlukan dalam organisasi tanpa-batas adalah  memiliki

keramahan yang baik terhadap bawahannya juga dapat menjadikan bawahannya sebagai kawan

atau teman bukan sebagai pekerja namun harus tetap menjadi orang yang berwibawa dan

dihormati, sehingga karyawan akan merasa nyaman dan merasakan kekeluargaan di dalam

perusahaan. Jika di dalam organisasi pembelajar, manajer harus terus dapat berinovasi dan

menemukan hal baru yang baik untuk perusahaan.

57
 Daftar Pusaka

http://www.pustaka.ut.ac.id/lib/wp-content/uploads/pdfmk/ASIP420902-M1.pdf

https://adalah.co.id/pengorganisasian/#3_Membagi_Tugas_kepada_Individu

https://adalah.co.id/pengorganisasian/#3_Membagi_Tugas_kepada_Individu

https://id.wikipedia.org/wiki/Struktur_organisasi#Elemen_struktur_organisasi

https://m.abcd.my.id/2019/11/desain-organisasi-menurut-tokoh.html

https://scholar.google.co.id/scholar?

q=desain+organisasi+menurut+para+ahli&hl=en&as_sdt=0&as_vis=1&oi=scholart

https://www.maxmanroe.com/vid/manajemen/pengertian-struktur.html

https://www.maxmanroe.com/vid/manajemen/pengertian-struktur.html

Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi Buku 2, Jakarta: Salemba

Empat. Hal. 214-224

58