STUDI KASUS HUMAN RESOURCES PLANNING (PERUSAHAAN JASA)

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PERUSAHAAN JASA

PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk.

Latar Belakang
Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan
memerlukan perencanaan sumber daya manusia yang efektif. Suatu organisasi, menurut Riva’i(
2004:35) “tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baik segi kuantitatif, kualitatif,
strategi dan operasionalnya, maka organisasi atau perusahaan itu tidak akan mampu
mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang”.
Oleh karena itu disini diperlukan adanya langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin
bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan, fungsi,
pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan . Perencanaan sumber daya manusia (Human
Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya
manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia
adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber
daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan
manusia.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan penerapan pendekatan SDM di
mana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu tujuan untuk
perusahaan dan untuk karyawan. Dua kepentingan tujuan tersebut tidak dapat dipisahkan dalam
kesatuan kebersamaan yang utuh. Jika kepentingan yang satu tercapai sedangkan yang lain
tidak, pendekatan MSDM ini dinilai gagal. Pendekatan ini terbilang baru dan diperkenalkan
sekitar decade 1970-an. Latar belakangnya, SDM tidak saja dipandang sebagai unsur produksi,
tetapi juga sebagai manusia yang memiliki emosi dan kepribadian aktif yang dapat dijadikan
sebagai kekuatan untuk menggerakkan perusahaan.
Intinya, setiap proses produksi diarahkan pada bertemunya dua manfaat: untuk perusahaan dan
karyawan. Ada sejumlah prinsip yang harus dipenuhi dalam pendekatan SDM, yaitu sebagai
berikut:
a. Karyawan merupakan unsur investasi efektif yang jika dikelola dan dikembangkan dengan
baik akan berpengaruh pada imbalan jangka panjang ke dalam perusahaan dalam bentuk
produktivitas yang semakin besar.

1
b. Kebijakan, program dan pelaksanaan harus diciptakan dengan memuaskan kedua pihak,
yaitu untuk ekonomi perusahaan dan kebutuhan kepuasan perusahaan.
c. Lingkungan kerja harus diciptakan di mana karyawan terdorong untuk mengembangkan
dan memanfaatkan keahliannya semaksimal mungkin,
Program dan pelaksanaan MSDM harus dilaksanakan dalam kebutuhan seimbang
antara pemenuhan tujuan perusahaan dan karyawan

2
A. Profil PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk.
Perusahaan Perseroan (Persero) PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. (“Telkom”,
”Perseroan”, “Perusahaan”) merupakan BUMN yang bergerak di bidang jasa layanan
telekomunikasi dan jaringan di wilayah Indonesia dan karenanya tunduk pada hukum dan
peraturan yang berlaku di negara ini. Dengan statusnya sebagai perusahaan milik negara yang
sahamnya diperdagangkan di bursa saham, pemegang saham mayoritas Perusahaan adalah
Pemerintah Republik Indonesia sedangkan sisanya dikuasai oleh publik. Saham Perusahaan
diperdagangkan di Bursa Efek Indonesia (“BEI”), New York Stock Exchange (“NYSE”),
London Stock Exchange (“LSE”) dan public offering without listing (“POWL“) di Jepang.
Layanan telekomunikasi dan jaringan Telkom sangat luas dan beragam meliputi layanan
dasar telekomunikasi domestik dan internasional, baik menggunakan jaringan kabel, nirkabel
tidak bergerak (Code Division Multiple Access atau “CDMA”) maupun Global System for
Mobile Communication (“GSM”) serta layanan interkoneksi antar operator penyedia jaringan.
Di luar layanan telekomunikasi, Telkom juga berbisnis di bidang Multimedia berupa konten
dan aplikasi, melengkapi portofolio bisnis Perusahaan yang disebut TIME. Bisnis
telekomunikasi adalah fundamental platform bisnis Perusahaan yang bersifat legacy,
sedangkan portofolio bisnis lainnya disebut sebagai bisnis new wave yang mengarahkan
Perusahaan untuk terus berinovasi pada produk berbasis kreatif digital. Hal tersebut
mempertegas komitmen Telkom untuk terus meningkatkan pendapatan di dalam situasi
persaingan bisnis di industri ini yang sangat terbuka. Adalah obsesi Perusahaan untuk secara
berkelanjutan membantu mengembangkan usaha kecil dan menengah menjadi perusahaan
dengan skala besar, dengan tetap mengutamakan peningkatan kesejahteraan masyarakat luas.
Selain itu, Perusahaan juga terus melakukan diversifikasi usaha baik melalui merger ataupun
akuisisi. Saat ini Perusahaan sedang memperkuat fundamental jaringan broadband di kawasan
Indonesia Timur melalui proyek Palapa Ring sehingga dapat mewujudkan jaringan nasional
yang kuat dengan nama Nusantara Super Highway.
Komitmen telkom terhadap konektivitas dan mobilitas data yang handal dan terpercaya,
mampu meningkatkan jumlah pelanggan broadband Kami menjadi 10,5 juta pelanggan per 31
Desember 2011, atau meningkat sebesar 64,3%. Sementara itu, pelanggan layanan seluler
meningkat pesat sebesar 13,8% atau 13 juta pelanggan baru sehingga total pelanggan seluler
menjadi 107 juta.

3
Nama Direktorat Fungsi dan Wewenang

Direktorat Fokus pada pengelolaan keuangan Perusahaan serta mengendalikan

Keuangan operasi keuangan secara terpusat melalui unit Finance, Billing &
Collection Center.
Direktorat Human Fokus pada manajemen SDM Perusahaan serta penyelenggaraan
Capital & General operasional SDM secara terpusat melalui unit Human Resources
Affair Center, serta pengendalian operasi unit: Learning Center, HR
Assessment Center, Management Consulting Center dan
Community Development Center.
Direktorat Network Fokus pada pengelolaan Infrastructure Planning &
& Solution Development, Network Operation Policy, dan pengendalian
operasional infrastruktur melalui Divisi Infrastruktur
Telekomunikasi, Divisi Access, dan Maintenance Service Center.

Direktorat Fokus dalam pengelolaan bisnis segmen konsumer serta

Konsumer pengendalian operasi Divisi Consumer Services Barat dan Divisi
Consumer Services Timur serta Divisi Telkom Flexi.

Direktorat Fokus pada pengelolaan bisnis segmen Enterprise & Wholesale serta
Enterprise & pengelolaan Divisi Enterprise Service, Divisi Business Service dan
Wholesale Divisi Carrier & Interconnection Service.

Direktorat Fokus pada pengelolaan fungsi Risk

Compliance & Risk Management, Legal dan Compliance, Business
Management Effectiveness, Security &Safety, dan Supply Planning & Control,
serta pengendalian operasi unit Supply Center.
Direktorat IT, Fokus pada pengelolaan IT Strategy & Policy, Service Strategy &
Solution & Tariff, dan pengelolaan fungsi Strategic Investment & Corporate
Strategic Portfolio Planning, serta pengendalian operasi unit-unit: Divisi Multimedia,
(IT, SSP) Information System Center serta R&D Center

4
 Sebagai bagian dari implementasi transformasi bisnis Perusahaan menjadi
penyelenggara layanan TIME, Telkom telah melakukan penataan organisasi untuk
memastikan sustainable competitive growth.
Pada “tahun 2011”, Telkom telah melakukan penyesuaian tugas dan fungsi pada beberapa unit
strategis yaitu:
a. Mengubah nama Direktorat IT, Solution & Supply menjadi Direktorat IT, Solution &
Strategic Portfolio menyusul penambahan fungsi Strategic Investment & Corporate
Planning yang merupakan implikasi dari diintegrasikannya unitStrategic Investment &
Corporate Planning ke dalam direktorat tersebut untuk mengkondisikan penyelarasan
prosescorporate planning & strategic investment. Kemudian agar lebih fokus pada
pengelolaan IT, Service serta Strategic Planning & Strategic Portfolio, terdapat pengalihan
beberapa fungsi dari direktorat ini kepada direktorat lain, yaitu pengalihan fungsi supply
management yang terdiri dari supply planning & control serta supply center kepada
Direktorat Compliance & Risk Management. Pengalihan fungsi ini membantu Direktorat
IT, Solution & Strategic Portfolio untuk fokus pada pelaksanaan fungsinya.
b. Penambahan fungsi supply management pada Direktorat Compliance & Risk Management
dilakukan dengan tujuan untuk menyelaraskan proses supply management dengan proses
compliance dan perimbangan beban kerja direktorat.
c. Perubahan struktur organisasi Internal Audit yang diselaraskan dengan kebutuhan proses
audit secara komprehensif (end to end).
d. Penggabungan Departemen Corporate Communication dan Departemen Corporate Affair
untuk memastikan proses kerja yang lebih efektif dan efisien.

B. Perencanaan SDM pada PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk

Perencanaan sumber daya manusia dicirikan oleh suatu keterkaitan utama antara
perencanaan strategis dan manajemen sumber daya manusia. Perencanaan SDM merupakan
proses pengambilan keputusan dala menyewa dan menempatkan staf dalam perusahaan.
Keduanya melibatkan rancangan kerja, rekrutmen, skrining, kompensasi, pelatihan, promosi
dan kebijakan pekerjaan.
Peramalan Kebutuhan SDM pada PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk Kebutuhan atau
permintaan SDM dimasa yang akan datang merupakan titik utama kegiatan perencanaan SDM.
Hampir semua organisasi harus membuat prediksi atau perkiraan kebutuhan SDMnya dimasa
datang. Untuk itu perlu identifikasi berbagai tantangan yang mempengaruhi kebutuhan SDM
tersebut.

5
 Dalam meramalkan kebutuhan SDM dapat dilakukan dengan:
• Metode Matematis: analisis regresi, model simulasi, faktor produktivitas, rasio kepegawaian.
• Metode Penilaian: perkiraan, aturan umum, thnik delphi, kelompok nominal.
Adapun hal yang perlu diperhatikan dalam peramalan kebutuhan SDM adalah:
a. Kondisi Eksternal yang meliputi: Ekonomi dan Sosial Politik, Undang-undang dan
Peraturan Pemerintah, Masyrakat, Angkatan Kerja dan Perkembangan Teknologi.
b. Persyaratan SDM di masa mendatang: Penentuan persyaratan SDM yang dibutuhkan dimasa
mendatang selain dipengaruhi oleh faktor eksternal, juga ditentukan oleh: Organisasi dan
Rancangan Pekerjaan, Perencanaan dan Anggaran, Kebijaksanaan Manajemen dan Filosofi
Organisasi, Sistem dan Teknologi dalam Organisasi, Tujuan dan Rencana Organisasi,
Persyaratan SDM yang dibutuhkan di masa mendatang berpengaruh langsung pada
prakiraan kebutuhan (jumlah dan jenis) SDM di masa mendatang.
c. Ketersediaan SDM di masa mendatang yang dapat diprediksi melalui: Inventarisasi bakat
yang ada saat ini, Prakiraan pengurangan pegawai, Prakiraan perpindahan dan
pengembangan, Pengaruh pasca program SDM.
d. Prakiraan kebutuhan SDM: dari faktor-faktor di atas, kebutuhan SDM di masa mendatang
dapat di prediksi. Yang perlu di ingat dalam melaksanakan prakiraan kebutuhan SDM
adalah, kebutuhan tersebut harus dibedakan: Apakah kebutuhan tersebut bersifat segera atau
untuk waktu yang cukup lama. Di samping itu juga perlu dipertimbangkan tingkah upah
eksternal, ada tidaknya penurunan jumlah pegawai atau realokasi pegawai, perbaikan dan
pengembangan pegawai.
Dalam penghitungan pegawai ini juga digunakan metode rasio. Metode ini
menggunakan jumlah tempat tidur sebagai denominator personal yang diperlukan. Metode ini
paling sering digunakan karena sederhana dan mudah. Metodeini hanya mengetahui jumlah
personal secara total tetapi tidak bisa mengetahui produktifitas SDM PT Telekomunikasi
Indonesia, Tbk dan kapan personal tersebut dibutuhkan oleh setiap unit atau bagian tertentu
yang membutuhkan. Bisa digunakan bila : kemampuan dansumber daya untuk perencanaan
personal terbatas, jenis, tipe dan volume pelayanan kesehatan relatif stabil.

6
Perencanaan Program
Setelah mendapatkan gambaran tentang jumlah SDM yang dibutuhkan PT
Telekomunikasi Indonesia, Tbk di masa mendatang, maka perlu dirancang suatu program ke
arah tersebut. Rancangan atau rencana program tersebut meliputi dua hal besar yaitu :
a. Manajemen Kinerja, meliputi: hal-hal yang berkaitan dengan keorganisasian seperti
aktifitas kerja, hubungan kerja, tanggung jawab kerja, standar kerja, dan kualitas kehidupan
kerja.
b. Manajemen Karier, meliputi: Sistem dan kebijakan PT Telekomunikasi Indonesia,
Tbk yang terdiri dari rekrutmen, seleksi dan penempatan, promosi dan transfer dan
pengembangan serta pemberhentian.
Setelah perencanaan SDM ditetapkan , kemudian dipikirkan beberapa cara alternatif
rekrutmen. Perlunya dipikirkan tentang alternatif terhadap rekrutmen didasarkan pada
pertimbangan bahwa rekrutmen memerlukan biaya yang tinggi, antara lain untuk preproses riset
interview, pembayaran fee agen rekrutmen, dan masalah relokasi dan pemrosesan pegawai
baru. Disamping itu, Para calon perawat yang diproses dalam rekrutmen serta dinyatakan lulus
dalam seleksi. Kemudian diterima menjadi perawat, nantinya akan sukar untuk di keluarkan
(diberhentikan) meskipun mereka hanya memperlihatkan kinerja marjinal saja. Oleh karena
itu PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk harus mempertimbangkan secara hati-hati berbagai
alternatif sebelum melakukan rekrutmen.

 Perekrutan dari dalam perusahaan dapat dilakukan melalui dari sumber internal:
1. Penawaran terbuka untuk suatu jabatan(Job posting programs). Rekrutmen terbuka ini
merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan
yang kosong dengan memberikan kesempatan pada semua karyawan yang berminat.
2. Perbantuan pekerja(departing employees). Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui
perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain. Kemudian setelah selang
beberapa waktu lamanya, apabila pekerjaan yang di perbantukan tersebut merupakan
calon yang tepat, maka dapat di angkat untuk mengisi jabatan yang kosong tersebut.
 Dari sumber eksternal melalui:
1. Walk-ins, dan write-in (pelamar yang datang dan menulis laporannya sendiri).
2. Rekomendasi dari karyawan.
3. Pengiklanan (surat kabar, televise, majalah, radio, internet, dan medi periklanan
lainnya).
4. Agen-agen keamanan tenaga kerja Negara
7
 5. Agen-agen penempatan tenaga kerja
6. Lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan yang menggunakan tega kerja khusus yang
menghsilkan SDM yang berkualitas dan siap kerja.
7. Departemen tenaga kerja.
8. Tenaga-tenaga professional yang mencari perusahaan.
9. Organisasi-organisasi profesi/keahlian.
10. Asosiasi-asosiasi pekerja.
11. Program pelatihan kerja yang diadakan pihak swasta.
12. Pekerja-pekerja sewaan.
Setelah menemukan/mendapatkan calon-calon perawat, maka RS USU melakukan
proses seleksi, yang dimaksud seleksi di sini adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang
dilakukan setelah proses rekrutmen selesai, dengan metode-metode yang telah di tentukan
sebelumnya.
Syarat yang disediakan pihak PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk antara lain:
1. Pendidikan minimal D3
2. Usia maksimal 28 tahun.
3. Sudah memiliki pengalaman di bidang medis sebelumnya.
4. Melengkapi berkas yang ada.
Apabila keempat syarat diatas dipenuhi maka akan dilaksanakan perekrutan pegawai di PT
Telekomunikasi Indonesia, Tbk.

C. Rencana Pembinaan dan Pengembangan

PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk memiliki peran dalam pembinaan dan
pengembangan karir perawat yang bekerja diPT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Rencana
pembinaan dan pengembangan tersebut terdiri atas:
a. Pendidikan Karir
PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk akan memberikan pendidikan karir kepada pegawai
yang telah bekerja dengan baik dan kooperatif.
b. Bimbingan dan Pengembangan Karir
PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk akan mengembangkan karir pegawai yang memiliki
kemampuan baik di bidang medis serta berdisplin tinggi. Hal ini dianggap perlu demi
kemajuan PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Pengembangan karir yang dimaksud antara
lain:

8
  Pendidikan Vokasi: yaitu pendidikan yang diarahkan terutama pada kesiapan penerapan
dan penguasaan keahlian keperawatan tertentu sebagai pegawai
 Pendidikan Akademik: yaitu pendidikan yang diarahkan terutama pada penguasaan dan
pengembangan disiplin ilmu kepegawaian yang mengcakup program sarjana, magister,
doktor.
 Pendidikan Profesi: yaitu pendidikan yang diarahkan untuk mencapai kompetensi profesi
pegawai
Ketiga jenis pendidikan tersebut, biayanya akan ditanggung oleh pihak PT Telekomunikasi
Indonesia, Tbksendiri.
c. Kesempatan Berkembang
Apabila para karyawan berkeinginan memperluas kemampuannya, hal itu berarti menunjang
tujuan perusahaan. Sebagai contoh, keikutsertaan dalam program pelatihan, meraih
tambahan gelar pendidian atau mencari tugas baru dapat menyumbangkan terwujudnya
pengembangan karyawan. Kesempatan pengembangan ini membantu tujuan departemen
SDM, seperti dalam pengembangan perpindahan perawat internal dan perencanaan karir
personal.

D. Evaluasi Perencanaan SDM

Jumlah pegawai yang ada di PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk sekitar 600 sedangkan
berdasarkan metode perhitungan Rasio, jumlah pegawai yang ada seharusnya berkisar 500
sampai 700 pegawai. Dengan kata lain perlu dilakukan penambahan pegawai berdasarkan jenis-
jenis dan bagian atau bidang yang ditanganinya. Penambahan jumlah perawat dilakukan dengan
perekrutan internal ataupun eksternal yang disertai dengan seleksi.Dengan begitu, maka PT
Telekomunikasi Indonesia, Tbk akan mengalami peningkatan kualitas di bidang SDM.
Perencanaan SDM juga harus memperhatikan kendala-kendala yang ada seperti
Standard kemampuan SDM, manusia itu sendiri, situasi SDM serta peraturan pemerintah.
Apabila kendala ini dapat dihindarkan maupun diatasi maka perencanaan SDM akan
bermanfaat untuk memajukan PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk.
Berdasarkan uraian sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan:
1. Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan salah satu fungsi
dalam Manajemen Sumber daya manusia yang mengorientasi pada bagaimana menyusun
langkah-langkah strategi menyiapkan sumber daya manusia (khususnya perawat) dalam
suatu organisasi secara tepat dalam jumlah dan kualitas yang diperlukan. Perencanaan SDM
sebagai proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi
9
 dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan dengan menggunakan
data sebagai pedoman perencanaan di masa depan.
2. Perencanaan sumber daya manusia awal difokuskan pada perencanaan kebutuhan sumber
daya manusia di masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan implementasi program-
program, yang kemudian berkembang, termasuk dalam hal pengumpulan data untuk
mengevaluasi keefektifan program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada
perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program daat diperlukan.
3. Kelebihan:
 Perencanaan SDM yang terlah dijelaskan diatas, sebagai proses manajemen dalam
menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju
posisi yang diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman
perencanaan di masa depan.
 Perencanaan sumber daya manusia awal difokuskan pada perencanaan kebutuhan sumber
daya manusia di masa depan serta cara pencapaian tujuannya
 Perencanaan SDM yang baik dapat menentukan jumlah perawat yang dibutuhkan RS
USU untuk menunjang kemajuan dan perkembangan PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk.
4. Kelemahan:
Visi dan misi SDM belum sejalan dengan visi dan misi yang ada di PT Telekomunikasi
Indonesia, Tbk.
Perencanaan SDM belum sesuai dengan metode yang ada. Penempatan pegawai belum
benar.

Saran
SDM yang saat ini tersedia bisa di dayagunakan secara baik sehingga meningkatkan
kualitas PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Visi dan misi SDM harus sejalan dengan visi dan
misi PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Perencanaan SDM yang baik harus sesuai dengan
metode yang ada baik itu metode matematis maupun metode penilaian. Tempatkan pegawai
berdasarkan asas the right man in the right place and the right man on the right job, the right
man on the right time.

10