PERTEMUAN 8

SELEKSI

A. Tujuan Pembelajaran

Pada bab ini akan dijelaskan mengenai seleksi sumber daya manusia pada
organisasi atau perusahaan. Setelah menyelesaikan perkuliahan, mahasiswa
diharapkan mampu: menjelaskan tentang pengertian seleksi, prosedur seleksi,
tujuan seleksi, metode pengadaan seleksi, kualifikasi seleksi SDM, proses
seleksi, pentingnya dan kendala seleksi dan faktor-faktor yang dipertimbangkan
dalam seleksi

B. Uraian Materi
1. Pengertian Seleksi

Seleksi adalah kegiatan suatu perusahaan untuk memilih pegawai yang

paling tepat dan dalam jumlah tepat dari calon yang dapat direkrutnya.
Seleksi tenaga kerja adalah proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari
sekian banyak kandidat yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah
menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup milik pelamar,
kemudian dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan
yang gagal memenuhi standar. Lalu memanggil kandidat terpilih untuk
dilakukan ujian tes tertulis, wawancara dan proses seleksi lainnya

Menurut Simamora (2004:202), seleksi merupakan proses pemilihan

dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria untuk posisi yang
tersedia di dalam perusahaan. Sedangkan menurut Teguh (2009:6)
menjelaskan bahwa seleksi adalah proses yang terdiri dari berbagai langkah
yang spesifik dari kelompok pelamar yang paling cocok dan memenuhi
syarat untuk jabatan tertentu. 

Ada tiga hal yang menyebabkan seleksi menjadi hal yang penting, yaitu:

a. Kinerja para manajer senantiasa tergantung pada sebagian kinerja

bawahannya.
b. Seleksi yang efektif penting, karena biaya perekrutan yang dikeluarkan
oleh perusahaan dalam pengangkatan pegawai tidak sedikit.
 c. Seleksi yang baik itu penting, karena implikasi hukum dari
pelaksanaannya secara serampangan.

Proses pengambilan keputusan pengangkatan yang baik akan sangat

tergantung pada dua prinsip dasar proses seleksi, yaitu: 

a. Perilaku dimasa lalu yang merupakan predictor terbaik atas perilaku

dimasa yang akan datang.
b. Perusahaan harus menghimpun data yang handal sebanyak mungkin
yang dapat dimanfaatkan untuk menyeleksi pelamar yang terbaik.

Sedangkan menurut Bowen, Ledford, and Nathan (dalam Indahwati :

2002:77) mengemukakan 2 praktek seleksi dan rekrutmen:

a. Praktek seleksi konvensional, merekrut karyawan yang KSA

(Knowledge, Skill dan Ability) “fit” dengan persyaratan pekerjaan
tertentu. Praktek ini mengabaikan karakteristik personal dalam
rekrutmen, dengan alasan karakteristik personal tidak relevan dengan
persyaratan pekerjaan tertentu, lebih sering disebut “person-job fit”.
b. Praktek seleksi model baru, merekrut karyawan “seutuhnya”,
direfleksikan pada orientasi karyawan yang direkrut tidak hanya “fit”
antara KSA dengan persyaratan pekerjaan, tetapi juga harus “fit”
antara karakteristik personal dengan budaya organisasi, sering
disebut dengan “person-organization fit”.
Perusahaan tentu akan mengharapkan para pelamar yang datang
memiliki prestasi dan kemampuan yang memuaskan dalam pekerjaannya.
Kriteria seleksi menurut Simamora (2004: 202) pada umumnya dapat dirangkum
dalam beberapa kategori yaitu :

a) Pendidikan
b) Referensi
c) Pengalaman kerja
d) Kemampuan bahasa Inggris
e) Kesehatan
f) Tes tertulis
g) Tes wawancara.
 Sebelum perusahaan memutuskan karakteristik yang akan di seleksi,
maka perusahaan sebaiknya memiliki kriteria sukses yang telah ditetapkan
sebelumnya untuk menentukan cara untuk memprediksi pelamar mana yang
mencapai tingkat yang diharapkan. Adapun beberapa teknik seleksi antara
lain: Interview, Tes psikologi, Tes mengenal hal-hal yang berhubungan dengan
pekerjaan, Pusat pelatihan, Biodata, Refrensi,Grafologi (ilmu yang berkenaan
dengan tulisan tangan). Sedangkan langkah-langkah dalam seleksi yaitu :

1) Seleksi surat-surat lamaran

2) Pengisian blanko lamaran
3) Pemeriksaan refrensi
4) Wawancara pendahuluan
5) Tes penerimaan
6) Tes psikologi
7) Tes kesehatan
8) Wawancara akhir atasan langsung
9) Keputusan diterima atau ditolak.

Simamora (2004:234) menjelaskan proses seleksi dibuat dan

disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan kepegawaian untuk menduduki
sebuah posisi atau jabatan dalama suatu perusahaan atau organisasi.
Ketelitian dari proses seleksi bergantung pada beberapa faktor, yaitu:

a. Konsekuensi seleksi yang salah diperhitungkan

b. Yang mampu mempengaruhi proses seleksi adalah kebijakan
perusahaan dan sikap dari manajemen
c. Waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan seleksi yang cukup
lama
d. Pendekatan seleksi yang berbeda umumnya digunakan untuk mengisi
posisi-posisi di jenjang yang berbeda di dalam perusahaan
e. Sektor ekonomi dimana individu akan dipilih baik swasta, pemerintah atau
nirlaba juga dapat mempengaruhi proses seleksi.

Pelaksanaan seleksi selalu memiliki kendala walaupun telah

direncanakan secara cermat. Hal ini terjadi karena yang akan diseleksi
 adalah manusia yang memiliki pikiran, dinamika, dan harga diri. Kendala-
kendala tersebut antara lain: tolak ukur, penyeleksi, dan pelamar.

2. Prosedur Seleksi

Prosedur seleksi meliputi beberapa tahapan. Menurut Tower dalam

Irianto (2001:45) terdapat 4 (empat) fungsi utama dari tahapan seleksi :

a. Pengumpulan informasi
Untuk mengumpulkan informasi tentang organisasi, jalur karir dan
kondisi pekerjaan. Disamping itu juga tentang para calon yang memiliki
pengalaman , kualifikasi dan karakteristik personal.
b. Prediks
Penggunaan informasi masa lalu dan kini tentang karakteristik calon
sebagai basis untuk prediksi tentang proyeksi perilakunya di masa
mendatang.
c. Pembuat keputusan
Penggunaana prediksi tentang proyeksi perilaku calon di masa
mendatang sebagai basis untuk membuat keputusan tentang
penerimaan terhadap calon.
d. Pasokan informasi
Memberi informasi tentang organisasi, pekerjaan, kondisi organisasi,
memberi informasi tentangt hasil proses seleksi kepada seluruh pihak
yang terlibat.

Prosedur atau langkah-langkah pelaksanaan seleksi perlu

ditetapkan dengan cermat berdasarkan asas efesiensi untuk memperoleh
karyawan yang qualified dengan penempatan yang tepat.

Langkah-langkah Seleksi

1) Seleksi surat-surat lamaran.

2) Pengisian blanko lamaran
3) Pemeriksaan referensi
4) Wawancara pendahuluan
5) Tes penerimaan
6) Tes Psikologi
 7) Tes kesehatan
8) Wawancara akhir atasan langsung
9) Memutuskan diterima atau ditolak.

3. Tujuan Seleksi

Seleksi merupakan fungsi yang penting karena berbagai macam

keahlian yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya
diperoleh dari proses seleksi. Proses seleksi akan melibatkan proses
menduga yang terbaik (best-guest) dari pelamar yang ada. Seleksi
penerimaan pegawai baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal berikut:

a. Karyawan yang memiliki potensi

b. Karyawan yang disiplin dan jujur
c. Karyawan yang sesuai dengan tugas dan keahlian yang diperlukan
d. Karyawan yang trampil
e. Karyawan yang kreatif dan dinamis
f. Karyawan yang loyal
g. Mengurangi turnover karyawan
h. Karyawan yang sesuai dengan budaya organisasi
i. Karyawan yang dapat bekerja sama didalam perusahaan
j. Karyawan yang mudah dikembangkan dimasa yang akan datang.

4. Metode Pengadaaan Seleksi

Langkah seleksi berikutnya setelah dasar dan tujuan adalah penetapan

jumlah karyawan yang dibutuhkan perusahaan. Jika jumlah karyawan terlalu
banyak, akan terjadi pemborosan, sedangkan jika jumlah karyawan kurang
pekerjaan tidak dapat selesai tepat pada waktunya. Metode penetapan
jumlah karyawan dilakukan dengan metode non ilmiah dan metode ilmiah.

Adapun metode seleksi yang digunakan oleh perusahaan maupun

organisasi dalam penerimaan karyawan baru dewasa ini dikenal dengan dua
cara yaitu:

 Non ilmiah
 Yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan atas kriteria
standar, atau spesifikasi kebutuhan nyata suatu pekerjaan atau jabatan.
Akan tetapi hanya didasarkan pada perkiraan dan pengalaman saja.
Seleksi dalam hal ini dilakukan tidak berpedoman pada uraian spesifikasi
pekerjaan dari jabatan yang akan diisi. Unsur-unsur yang diseleksi
biasanya meliputi hal-hal seperti:

a. Surat lamaran bermaterai atau tidak

b. Ijasah sekolah dan daftar nilainya
c. Surat keterangan kerja dan pengalaman
d. Refrensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya
e. Wawancara langsung dengan yang bersangkutan
f. Penampilan dan keadaan fisik pelamar
g. Keturunan dari pelamar
h. Tulisan tangan pelamar.

 Ilmiah
Metode ilmiah merupakan metode seleksi yang didasarkan pada
spesifikasi pekerjaan dan kebutuhan nyata yang akan diisi, serta
berpedoman pada kriteria dan standar-standar tertentu. Seleksi ilmiah
mengacu pada hal-hal antara lain:

a. Metode kerja yang sistematis

b. Berorientasi pada kebutuhan riil karyawan
c. Berorientasi kepada prestasi kerja
d. Berpedoman kepada undang-undang perburuhan
e. Berdasarkan kepada analisa jabatan dan ilmu sosial lainnya.

5. Kualifikasi Seleksi SDM

Penyeleksi harus mengetahui secara jelas kualifikasi yang akan

diseleksi dari pelamar. Hal ini sangat penting supaya sasaran dicapai dengan
baik. Tanpa mengetahui secara jelas kualifikasi seleksi akan mengakibatkan
sasaran yang dicapai menyimpang.

Kualifikasi meliputi:
 a. Umur h. Temperamen
b. Keahlian i. Karakter
c. Kesehatan Fisik j. Pengalaman Kerja
d. Pendidikan k. Kedisiplinan
e. Jenis Kelamin l. Kerja sama
f. Tampang m. Kejujuran
g. Bakat n Inisiatif dan kreatif.

6. Proses Seleksi

Proses seleksi calon tenaga kerja di Indonesia bervariasi. Namun secara

garis besar proses seleksi berlangsung sesuai dengan tahapan tahapn
sebagai berikut :

a. Seleksi atas surat lamaran, berikut adalah langkah-langkah seleksi surat

lamaran :
1) menyidihkan lamaran yang tidak sesuai dengan kriteria
2) membandingkan pelamar satu dengan pelamar lain sesuai dengan
yang dibutuhkan perusahaan
3) menggunakan kesan kepribadian yang tertulis pada surat lamaran
Berdasarkan surat lamaran yang diajukan kemudian dipertimbangkan
apakah ia akan diterima untuk diseleksi atau tidak.
b. Wawancara awal
Dalam tahap ini calaon pegawai diwawancarai oleh pegawai/staf
di bagian sumber daya manusia. Untuk mendapatkan gambaran umum
tentang kesesuaian calon dengan pekerjaan yang ia lamar. Tahap ini
dapat dibagi menjadi :
1) Ujian, berupa ujian tertulis tentang pengetahuan dan ketrampilannya
yang berkaitan dengan pekerjaan yang dilamar.
2) Pemeriksaan psikologis, calon pegawai dievaluasi secara psikologis
dengan tes psikologis secara perorangan maupun kelompok.
3) Wawancara, calon pegawai diwawancarai oleh pemimpin unit kerja
yang memerlukan tenaganya.
Atasan dapat melihat sejauhmana pengetahuan dan ketrampilan yang
telah dimiliki calon pegawai tentang pekerjaan yang ia lamar.
c. Penilaian akhir
 Pada tahap ini hasil-hasil dari tahapan sebelumnya dinilai secara
keseluruhan untuk dapat diambil keputusan akhir calon mana yang akan
diterima atau ditolak. Para calon tenaga kerja yang diterima kemudian
diminta untuk tes kesehatan secara umum. Hasil tes kesehatan ini dan
hasil-hasil dari tahap sebelumnya digunakan sebagai dasar penerimaan
atau penolakan calon.
d. Pemberitahuan dan wawancara akhir
Wawancara akhir dilakukan dengan para calon tenaga kerja yang
diterima, kemudian diterangkan tentang berbagai kebijakan, terutama
yang menyangkuy bidang sumber daya manusia seperti gaji dan imbalan
lainnya.
e. Penerimaan
Dalam tahap ini para calon tenaga kerja mendapat surat keputusan
diterima bekerja pada perusahaan dengan berbagai persyaratan
pekerjaan. Adakalanya tenaga kerja diminta untuk menandatangani
sebuah kontrak kerja.

7. Pentingnya Seleksi

Ada 3 alasan utama memilih karyawan yang tepat

a. Prestasi perusahaan sebagai besar selalu bergantung pada bawahan.

Karyawan dengan keterampilan dan kemampuan yang tepat akan
mealukan pekerjaan yang baik bagi perusahaan. Karyawan tanpa
keterampilan, tidak akan berprestasi secara efektif.
b. Merekrut dam memperkerjakan karyawan adalah mahal. Memperkerjakan
dan melatih seorang tukang ketikpun dapat membutuhkan biaya 5000
US$. Atau lebih untuk pembayaran dan waktu penyediaan.
c. Ada dampak hukum dari memperkerjakan orang tidak kompeten.
Undang-undang EEO dan keputusan pengadilan memintah prosedur
seleksi yang tidak diskriminatif untuk kelompok yang di lindungi.
Selanjutnya, pengadilan akan memutuskan pengusaha bertanggung
jawab saat karyawan melakukan hal kriminal atau hal lain yang berlatar
belakang kejahatan. Kesalahan mempekerjakan perlu di garis bawahi
sebagai kebutuhan untuk memikirkan apa seharusnya persyaratan
 pekerjaan  karena jenis persyaratan itulah yang menjadi fokus dari
banyak tuntutan kesalahan memperkerjakan.

Pengusaha terlindung terhadap tuntutan mempekerjakan yang sembrono

bila:

1) Dapat  otorisasi tertulis dari si pelamar untuk pemeriksaan refrensi dan

secara teliti memeriksa referensi.
2) Menyimpan semua catatan dan informasi yang anda dapatkan tentang
pelamar.
3) Menolak pelamar yang membuat pernyataan palsu dari fakta materal atau
yang memilki catatan hukuman untuk pelanggaran yang langsung
berhubungan dan penting untuk pekerjaan tersebut.

4) Mengingat kebutuhan untuk menyeimbangkan hak privasi pelamar

dengan ”hal yang perlu diketahui”, khususnya saat anda menemukan
informasi yang merusak.
5) Menerapkan tindakan disiplin dengan segera bila masalahnya
berkembang.

8. Konsep Pengujian Dasar Seleksi

Pengujian dan seleksi karyawan yang efektif sangat bergantung pada
konsep pengujian dasar atas reliabilitas dan validitasnya :
a. Keabsahan

Suatu tes itu pada dasarnya sebuah sampel dari perilaku

seseorang, tetapi beberapa tes jelas lebih mewakili perilaku yang
disampelkan ketimbang yang lainnya. Sebuah tes mengetik misalnya,
jelas berhubungan dengan beberapa perilaku dalam bekerja, dalam jenis
hal mengetik.
1) Keabsahan Tes
Merupakan kecermatan yang dengannya sebuah tes, wawancara
dan lain-lain mengukur apa yang mau diukur atau memenuhi fungsi
yang dirancang untuk diisi. Keabsahan tes menjawab pertanyaan
“Apakah tes ini mengukur apa yang harus diukur?”. Berkenaan
dengan tes seleksi karyawan, istilah keabsahan sering merujuk pada
 bukti bahwa tes itu berhubungan dengan jabatan. Dalam testing
pekerjaan ada dua cara utama untuk menunjukkan keabsahan tes,
yaitu keabsahan kriteria dan keabsahan muatan.
 Keabsahan kriteria berarti menunjukkan bahwa mereka yang
mengerjakan tes dengan baik juga akan bekerja baik dan bahwa
mereka yang jelek dalam tes juga akan jelek dalam bekerjanya.
Dengan demikian, tes itu memiliki keabsahan sejauh orang-orang
dengan skor tes yang lebih tinggi berkinerja lebih baik pada
pekerjaan.
 Keabsahan muatan adalah sebuah tes yang memuat sampel yang
adil dari tugas-tugas dan keterampilan yang sesungguhnya
dibutuhkan untuk jabatan yang dipertanyakan.
b. Keandalan
Sebuah tes mempunyai dua karakteristik penting, keabsahan dan
kehandalan. Kehandalan adalah sebuah karakteristik yang penting kedua
dari tes dan merujuk pada kemantapannya.

Keandalan (reability) adalah karakteristik penting dari ujian dan

mengacu kepada konsistensinya :

“Reabilitas yaitu konsistensi nilai yang diperoleh oleh orang yang sama
saat di uji kembali dengan ujian yang sejenis. Ada beberapa cara untuk
memperkirakan konsistensi nilai atau keandalan. Anda dapat melakukan
ujian yang sama kepada orang yang sama pada dua waktu yang
berbeda. Atau anda dapat melakukan ujian dan kemudian memberikan
ujian kembali yang di yakini para ahli sebagai ujian yang setara beberapa
waktu kemudian, ini akan menjadi penilaian bentuk setara.” Dengan
membandingkan nilai ujian mereka pada ujian kedua dengan nilai pada
ujian pertama, hal ini akan menjadi penilaian ulang ujian.

9. Kendala Seleksi

Tolak ukur yaitu kesulitan untuk menentukan standar yang akan

digunakan mengukur kualiufikasi seleksi secara objektif. Misalnya
kejujuran kesetiaan dan prakarsa dari pelamar mengalami kesulitan.
Bobot nilai yang diberikan didasarkan pada pertimbangan yang subyektif.
 Penyeleksi, kesulitan mendapat penyeleksi yang tepat, jujur dan
objektif penilaiannya. Pelamar, kesulitan untuk mendapatkan jawaban
yang jujur dari pelamar.

Untuk mengurangi kendala ini diperlukan kebijaksanaan seleksi

secara bertingkat, karena semakin banyai tingkatan seleksi yang
dilakukan semakin cermat dan teliti penerimaan karyawan.

10. Faktor yang dipertimbangkan dalam proses seleksi

a. Kondisi Penawaran tenaga kerja
Pada saat rekrutmen bisa terjadi jumlah calon yang terjaring lebih kecil
dari yang diharapkan , kondisi tersebut dimungkinkan oleh :
1) Imbalan/upah yang ditawarkan oleh perusahaan tidak sesuai.
2) Pekerjaan menuntut spesialisasi yang tinggi untuk calon pekerja
3) Persyaratan yang berat harus dipenuhi oleh calon pekerja
4) Mutu pelamar yang rendah
b. Faktor eksternal organisasi
1) Faktor etika, keputusan seleksi seringkali dipengaruhi oleh etika
pemegang keputusan. Bila pertimbangan penerimaan lebih
condong karena hubungan keluarha, termasuk pemberian
komisi/suap daripada pertimbangan keahlian maka kemungkinan
besar karyawan baru yang dipilih jauh dari harapan organisasi
2) Ketersediaan dana dan fasilitas, sebagai contoh besar kecilnya
anggaran belanja pegawai menentukan berapa jumlah pegawai
baru yang boleh direkrut.
3) Faktor kesamaan kesempatan, diskriminasi masih sering
ditemukan dalam merekrut dan menseleksi pegawai.
c. Perangkat organisasi
1) Analisa jabatan
Semacam pedoman bagi kegiatan proses seleksi. Analisa
jabatan memberikan informasi tentang uraian jabatan, spesifikasi
jabatan, standarisasi pekerjaan serta persyaratan yang harus
dipenuhi untuk memegang jabatan tersebut.
2) Perencanaan SDM
Dari perencanaana SDM dapat diketahui berapa jumlah calon
pegawai yang dibutuhkan oleh organisasi pada jenjang apa dan
 bagian mana dan persyaratan apa yang harus dipenuhi oleh
pelamar.
3) Pengadaan tenaga kerja (rekrutmen)
Qualified tidaknya pelamar yang akan diseleksi sangat
tergantung pada tenaga kerja. Pengadaan kerja yang efektif akan
menghasilkan tersedianya sejumlah pelamar yang qualified.

11. Contoh Pekerjaan untuk Seleksi Karyawan

Teknik contoh pekerjaan mengukur bagaimana seseorang calon

benar-benar melaksanakan sebagian besar tugas dasar pekerjaan itu.
Teknik ini memiliki beberapa keuntungan. Dapat mengukur tugas
pekerjaan yang sebenarnya sehingga akan lebih sulit bagi para pelamar
untuk memalsukan jawaban. Contoh pekerjaan ini tidak menguji ke dalam
kepribadian atas psikis pelamar. Hampir tidak ada kesempatan yang
dipandang sebagai pelanggaran privasi. Bila dirancang dengan tepat.
Ujian contoh pekerjaan, juga memperlihatkan validitas yang lebih baik
daripada yang dilakukan terhadap ujian lain yang dirancang untuk
memprediksikan prestasi. Prosedur dasarnya adalah memilih beberapa
tugas yang sangat penting untuk melakukan pekerjaan dan menguji
pelamar dengan contoh pekerjaannya masing-masing. Sebagai contoh,
dalam mengembangkan ujian contoh pekerjaan untuk para mekanik
pemeliharaan, pertama-tama para ahli membuat daftar semua
kemungkinan tugas pekerjaan (seperti memasang katrol dab ban serta
memasang dan meluruskan sebuah motor). Empat tugas penting disini
yakni memasang katrol dan ban, membongkar dan memasang kotak
persneling, memasang dan meluruskan sebuah motor,. Kemudian,
mereka memecahkan keempat tugas sesuai langkah-langkah yang
dibutuhkan untuk menyelesaikannya. Para mekanik dapat melakukan
setiap langkah dengan cara yang sedikit berbeda. Karena beberapa
pendekatan lebih baik dari yang lain, para ahli memberikan bobot yang
berbeda untuk pendekatan yang berbeda pula.

a. Jenis-jenis ujian
 Ujian Kemampuan Kognitif.
 Ujian kognitif termasuk ujian kemampuan pemahaman umum
(Intelegensia) dan ujian kemampuan mental khusus seperti
memori dan pemahaman induktif.
 Ujian Intelegensia.

Ujian Intelegensia (IQ) adalah ujian kemampuan intelektual umum.

Ujian ini mengukur kemampuan seperti memori, kosakata,
kefasihan bicara dan kemampuan berhitung. Inteligensia sering
diukur dengan menguji secara perorangan seperti Standford-Binet
Test. Pengusaha dapat menjalankan IO lain seperti Wonderlic
untuk kelompok-kelompok orang.

 Kemampuan Kognitif Khusus.

Terdapat beberapa ukuran kemampuan mental khusus, seperti
pemahaman induktif dan deduktif, pemahaman verbal, memori
dan kemampuan berhitung. Psikolog sering menyebut ujian
demikian sebagai ujian kecerdasan karena mereka mempunyai
pokok isi untuk mengukur kecerdasan untuk pekerjaan yang
dimaksud. Ujian ini memberikan wawasan pada kemampuan
spasial mekanis pelamar. Anda dapat menggunakan ujian ini
untuk menyaring pelamar untuk pekerjaan seperti desainer,
pembuat draft, dan insinyur.

 Ujian Kemampuan Motorik dan Fisik.

Ujian kemampuan motorik seperti ketangkasan jemaru,
ketangkasan manual, dan waktu reaksi. Ujian ketangkasan bagian
kecil adalah sebagau contoh. Ia mengukur kecepatan dan akurasi
penilaian sederhana dan juga kecepatan jemari, tangan dan
pergerakan lengan.,Ujian kemampuan fisik dapat diperoleh.
Termasuk kekuatan statis, kekuatan dinamis, koordinasi tubuh
dan stamina. Penajaga Pantai sebagai contoh, harus menunjukan
bahwa mereka dapat berenang sebelum dipekerjakan.
 Mengukur Kepribadian dan Minat.

Kemampuan kognitif dan fisik seseorang itu saja belum tentu

menjelaskan prestasi kerja seseorang. Faktor lain seperti motivasi,
dan ketrampilan antar individu adalah sangat penting. Banyak
perusahaan yang memecat karyawannya karena tidak mampu
 berprestasi, Karyawan ini tidak mampu berprestasi dikarenakan
tidak dapat memotivasi dirinya sendiri. Perusahaan Motorola
menggunakan ujian ini untuk memilih manajer level atasnya. Tidak
ada keraguan bahwa ujian kepribadian dapat memperediksi
seseorang pada pekerjaan. Ujian kepribadian mengukur aspek
dasar dari kepribadian seseorang pelamar seperti sifat tertutup,
kemampuan dan motvasi.
 Ujian Keberhasilan.

Ujian keberhasilan mengukur apa yang telah dipelajari seseorang.

Kebanyakan dari ujian yang dilaksanakan disekolah adalah ujian
keberhasilan. Ujian ini mengukur pengetahuan dalam bidang
pekerjaan seperti ekonomi, pemasaran, atau personalia. Sebagai
tambahan untuk pengetahuan dalam bidang pekerjaan, ujian
keberhasilan mengukur kemampuan pelamar itu.

 Pengujian Berbasis Web.

Perusahaan makin banyak yang menggunakan Web untuk
menguji dan menyaring pelamar. Sebagai contoh perusahaan
keuangan Capital One menggunakan tiga lembar kertas ujian dan
pensil untuj penyaringan prapekerjaan. Ujiaannya berupa ujian
ketrampilan kognitf, ujian matematika dan ujian sejarah biodata
pekerjaan. Proses itu memakan waktu dan tidak efisisen. Sistem
online membantu perusahaan dalam menghilangkan kebutuhan
kertas dan pensil. Ujian ini juga menambah efektifitas dan
efesiensi dalam melakukan penyeleksian karyawan.

Latihan simulasi contoh pekerjaan biasa meliputi :

 Keranjang tugas. Latihan ini menghadapkan para calon dengan sebuah

akumulasi dari laporan, memo, catatan dari telepon masuk, surat, dan
materai lain yang dikumpulkan dalam keranjang tugas sebenarnya atau
terkomputerisasi dari pekerjaan simulasi yang akan dimulai oleh orang itu.
Calon tersebut harus mengambil tindakan yang tepat atas setiap item.
Para evaluator yang terlatih kemudian menelaah usaha calon itu.

 Diskusi kelompok tanpa pemimpin. Para pelatih memberikan sebuah

pertanyaan diskusi pada kelompok tanpa pemimpin dan memberi tahu
 para anggota untuk mendapatkan keputusan kelompok. Kemudian,
mereka mengevaluasi ketrampilan antarpribadi setiap anggota kelompok,
penerimaan oleh kelompok, kemampuan kepemimpinan, dan pengaruh
perorangan.

 Permainan manajemen. Para partisipan menyelesaikan permasalahan

realistis saat para anggota dari perusahaan simulasi berkompetisi di
pasar. Misalnya, mungkin mereka harus memutuskan bagaimana
mengiklankan dan memproduksi, dan berapa banyak persediaan yang
disimpan.

 Presentasi perorangan. Para pelatih mengevaluasi ketrampilan

komunikasi dan sifat persuasif setiap partisipan dengan cara menugaskan
setiap orang melakukan presentasi lisan.

 Ujian objektif. Biasanya pusat memasukkan ujian kepribadian,

kemampuan mental, minat, dan keberhasilan.

 Wawancara. Kebanyakan meminta wawancara, paling tidak di antara

seorang pelatih dan setiap partisipan untuk menaksir minat, prestasi
masa lalu dan motivasi partisipan tersebut.