Seleksi

• Untuk memperoleh sumber daya manusia yang sesuai dengan

kualifikasi bukan suatu pekerjaan yang mudah, tetapi bukan tidak
mungkin didapatkan jumlah calon tenaga kerja yang mengajukan
lamaran ke perusahaan atas informasi yang diberikan melalui
sarana yang ditentukan. Hal ini sangat dimaklumi, saat ini di
Indonesia jumlah pencari kerja (pencaker) dibandingkan dengan
lapangan kerja jauh tidak seimbang. Setiap ada pengumuman atau
iklan lowongan kerja di surat kabar selalu diserbu oleh pencari kerja
yang jumlahnya mencapai ratusan bahkan ribuan orang. Para
pencari kerja tidak terbatas dalam suatu daerah atau propinsi, tetapi
sudah melewati batas propinsi, baik karena dibawa oleh karyawan
lama maupun atas informasi media massa.
• Seleksi tenaga kerja merupakan kegiatan untuk memilih dan
menentukan tenaga kerja yang memenuhi syarat yang ditetapkan
oleh perusahaan. Seleksi adalah suatu proses mempertemukan
syarat yang dituntut oleh suatu jabatan dengan orang yang
mempunyai syarat itu. Orang yang diterima adalah dapat bekerja
sebagaimana mestinya dan cocok dengan lingkungan kerjanya.
Seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat dan obyektif supaya
sumber daya manusia yang diterima betul-betul memenuhi syarat
jabatan.
• Seleksi sumber daya manusia sangat penting
karena:

1) Kinerja perusahaan bergantung pada kinerja sumber daya

manusia. sumber daya manusia yang tidak memiliki
kemampuan kecakapan atau keahlian akan tidak efektif
dalam melaksanakan tugas dan pada gilirannya kinerja
perusahaan menurun.
2) Seleksi yang efektif sangat penting karena dana yang
diinvestasikan dalam merekrut sumber daya manusia
sebagai karyawan sangat besar. Kesalahan dalam
mengadakan seleksi tercermin dari banyak permasalahan
sumber daya manusia yang muncul setelah mereka bekerja
dan produktivitas kerja rendah.
3) Globalisasi yang disertai dengan revolusi komunikasi dan
informasi, kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi serta
persaingan yang semakin ketat, diperlukan seleksi untuk
mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas.
Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang
berdaya guna dan berhasil guna, maka
diperlukan beberapa kriteria seleksi, yakni:
• berpedoman pada analisis jabatan
• efektif dan efisien
• berpedoman pada perencanaan sumber daya
manusia
• memperhatikan peraturan dan ketentuan yang
berlaku
• dilaksanakan secara obyektif dan jujur
• bagian seleksi harus profesional
• keandalan dan keabsahan materi seleksi.
 Sistem Seleksi
• Sistem seleksi ada dua, yaitu sistem gugur (seccesive
hurdles) dan sistem nilai rata-rata (compesatory
approach). Sistem gugur berarti seleksi yang dilakukan
secara bertahap, mulai dari seleksi administrasi sampai
dengan wawancara penentuan yang terakhir. Apabila para
pelamar tidak lulus dalam seleksi tahap pertama, maka tidak
diperkenankan untuk mengikuti tes tahap berikutnya.
• Sistem nilai rata-rata adalah sistem seleksi yang
dilaksanakan di mana para pelamar bisa mengikuti seluruh
tahapan seleksi, kemudian dihitung nilai rata-ratanya. Jika
nilai rata-rata mencapai di atas standar atau paling tidak
sama dengan standar, maka peserta tes dinyatakan lulus.
Apabila para pelamar melebihi jumlah yang dibutuhkan,
maka dilakukan ranking penilaian dari yang tertinggi sampai
terendah. Pendekatan sistem rata-rata beranggapan bahwa
kekurangan nilai pada satu faktor tes dapat ditutup dengan
faktor tes yang nilainya lebih tinggi sehingga yang
bersangkutan dinyatakan lulus dan diterima.
 Prosedur Seleksi Sumber Daya Manusia
• Prosedur yang digunakan dalam memilih calon tenaga kerja sebagai
berikut.
1) Seleksi Administrasi
Surat lamaran yang masuk ke bagian personalia atau ke panitia
penerimaan tenaga kerja diteliti atau diperiksa kelengkapannya sesuai
dengan persyaratan yang telah di umumkan. Persyaratan kelengkapan
surat lamaran yang perlu diteliti adalah :
(a) Surat lamaran yang ditulis tangan/diketik
(b) Fotocopy Ijazah yang telah disahkan oleh yang berwenang
(c )Daftar Riwayat Hidup
(d) Akademik transkrip atau NEM bagi SLTA
(e) Kartu tanda bukti mendaftarkan diri pada kantor departemen tenaga
kerja.
(f) Pasfoto sesuai dengan permintaan
(g) Foto copy kartu tanda penduduk (KTP)
(h) Surat keterangan pengalaman kerja
(i) Surat keterangan berkelakuan baik dari kepolisian
(j). Surat keterangan kesehatan dari dokter
(k) Surat pernyataan bersedia ditempatkan di seluruh wilayah Indonesia
2) Wawancara Pendahuluan
• Pada tahap ini calon tenaga kerja sudah dinilai cara penampilan
dan kemampuan berbicara. Para pelamar ditanya tentang mengapa
mereka melamar pekerjaan tersebut, berapa gaji yang diinginkan,
dari mana mendapat informasi lowongan kerja, pendidikan dan
pengalaman yang dimiliki dengan menanyakan ijazah terakhir.
Apabila para pelamar dianggap memenuhi syarat maka dilanjutkan
pada seleksi tahap berikutnya dan diberikan formulir lamaran untuk
diisi data pribadi secara lengkap.

3) Formulir lamaran pekerjaan

• Pengisian formulir lamaran dimaksudkan untuk memperoleh data
pribadi calon tenaga kerja secara lengkap dan seragam. Bagian
personalia merancang formulir lamaran tersebut dan diberikan
kepada setiap pelamar. Formulir lamaran merupakan suatu alat
untuk mengumpulkan data dari calon pelamar. Berdasarkan data
yang diisikan dalam formulir lamaran akan dapat diketahui
gambaran sementara dari calon tenaga kerja, apakah bertanggung
jawab, disiplin, berkemampuan dan berpengalaman. Analisis data
pribadi dapat digunakan oleh perusahaan untuk mengetahui
hubungan prestasi di sekolah dengan produktivitas kerjanya di
masa yang akan datang.
4) Pemeriksaan Referensi
• Referensi merupakan cara untuk membandingkan hasil tes, wawancara dan
keberadaan tenaga kerja tersebut di perusahaan semula bekerja. Informasi
yang sebenarnya dan berhubungan dengan pekerjaan dan catatan singkat
tentang prestasi kerja yang bisa diberikan, yaitu: tanggal masuk tenaga
kerja di perusahaan; jenis pekerjaan dan jabatan yang pernah dipegang;
daftar absensi dan daftar penilaian pekerjaan; posisi tenaga kerja pada saat
keluar perusahaan; alasan mengadakan pemutusan hubungan kerja; dan
kompensasi yang diterima selama bekerja.

5) Tes Psikologi
• Tes ini diadakan dengan maksud untuk mengetahui keadaan diri calon
tenaga kerja terhadap kemungkinan dalam melaksanakan tugas. Tes
psikologi meliputi: tes kecerdasan (intelegences test); tes prestasi
(achievement test); tes bakat (aptitude test); tes minat (interest test); dan tes
kepribadian (personality test).

6) Wawancara lanjutan
• Tujuan wawancara adalah untuk mendapatkan penjelasan lebih lanjut dan
rinci tentang data pribadi yang telah ada dalam surat lamaran atau formulir
lamaran dan referensi lain. Di samping itu juga untuk mendapatkan
informasi yang belum diperoleh selama diadakan seleksi. Dengan demikian,
dalam wawancara dapat diketahui lebih banyak mengenai latar belakang
calon tenaga kerja.
7) Pemeriksaan kesehatan
• Pemeriksaan kesehatan dilakukan untuk melihat dengan jelas
kondisi fisik calon tenaga kerja yang dilakukan oleh tim dokter
perusahaan. Pemeriksaan kesehatan dilaksanakan dengan tujuan
untuk mencegah terhadap kemungkinan memperoleh tenaga kerja
yang sering sakit, sehingga perusahaan terpaksa mengeluarkan
biaya pengobatan yang tinggi yang akhirnya merugikan
perusahaan. Pemeriksaan kesehatan meliputi: (1) kesehatan panca
indra, seperti mata, tidak buta warna, plus atau minus, pendengaran
normal atau tuli atau susah mendengar dan (2) kesehatan fisik
untuk mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, agar tidak
mendapatkan tenaga kerja yang sakit-sakitan.

8) Persetujuan Atasan Langsung

• Setelah seleksi selesai dan para pelamar yang dinyatakan lolos dari
langkah-langkah sebelumnya, maka sampai pada langkah terakhir
yang paling menentukan yakni persetujuan dari atasan langsung.
Dalam hal ini para supervisor yang membutuhkan tenaga kerja
dapat mengadakan wawancara khusus sesuai dengan jenis
pekerjaan. Penilaian supervisor terhadap hasil wawancara akan
bersifat final diterima tidaknya calon tenaga kerja.
2. Penempatan dan Orientasi
• Setelah sumber daya manusia lulus dalam seleksi, maka
langkah selanjutnya adalah mengangkat mereka sebagai
calon karyawan dan menempatkan mereka sesuai
dengan bidangnya untuk melaksanakan tugas sesuai
dengan formasi.
• Setelah calon karyawan dinyatakan lulus dan
ditempatkan, maka diberikan orientasi yang merupakan
kegiatan yang dilaksanakan dengan maksud untuk
memperkenalkan tenaga kerja baru dengan tenaga kerja
lama atau manajemen secara menyeluruh sesuai
dengan hirarkhi perusahaan. Dalam masa orientasi,
kepada tenaga kerja baru diberikan gambaran umum
tentang perusahaan. Orientasi merupakan suatu proses
untuk mengetahui dan mengenal tempat dalam totalitas
hubungan pekerjaan, ruang lingkup perusahaan, dan
berbagai macam kebijakan perusahaan yang harus
ditaati oleh tenaga kerja baru.
• Tujuan yang diharapkan dari pelaksanaan orientasi adalah :
1) Mengenalkan karyawan baru dengan ruang lingkup kegiatan dalam
perusahaan.
2) Memberikan informasi yang dipandang penting tentang ketentuan
dan kebijakan perusahaan.
3) Menghindari kekacauan yang dihadapi karyawan dalam
melaksanakan tugas.
4) Menghemat waktu, tenaga, dan biaya dengan memberikan
pengenalan awal secara menyeluruh atas semua kegiatan
perusahaan.
5) Memberi kesempatan kepada karyawan untuk menanyakan
kesulitan tentang tugasnya.
6) Memberikan pengertian kepada karyawan bahwa mereka adalah
aset perusahaan yang dianggap paling penting.
7) Menanamkan pengertian dan keyakinan agar karyawan merasa
seperti di rumah sendiri dan tertanam perasaan memiliki, sehingga
dapat bekerja dengan aman dan nyaman.
 3. Masalah dalam Rekruitmen, seleksi, dan Penempatan

3.1 Masalah Rekruitmen

• Kegiatan penarikan sumber daya manusia berhubungan dengan
penentuan kuantitas dan kualitas sumber daya manusia yang dibutuhkan,
sehingga ada kendala yang dihadapi dalam pelaksanaannya. Agar proses
penarikan berhasil dengan baik, perlu diperhatikan beberapa kendala
berikut :
1) Kebijakan organisasional yang merupakan kendala potensial, meliputi:
kebijakan perusahaan untuk mengutamakan penarikan dari dalam
perusahaan dengan kebijakan promosi atau rotasi jabatan; kebijakan
pemberian kompensasi dalam batas-batas tertentu; kebijakan status
karyawan (apakah karyawan tetap, honor, harian atau kontrak dan bekerja
full time atau part time); kebijakan penerimaan tenaga kerja lokal atau
asing untuk lowongan kerja tertentu; kondisi pasar tenaga kerja (supplay
dan demand tenaga kerja); dan kebijakan pengembangan dilihat dari
perencanaan pendidikan dan latihan.
2) Kondisi lingkungan eksternal, meliputi: perubahan pasar tenaga kerja
yang menyebabkan membengkaknya angkatan kerja; pergeseran
angkatan kerja dari laki-laki ke wanita; kelangkaan tenaga kerja dengan
keahlian tertentu; peraturan yang membatasi ruang gerak perusahaan
dalam menarik tenaga kerja; politik, keamanan, kondisi perekonomian,
serta hukum perburuhan; dan etika melaksanakan penarikan sumber daya
manusia dengan mematuhi ketentuan pemerintah.
3) Persyaratan jabatan meliputi: untuk menarik tenaga kerja
harus sesuai dengan persyaratan jabatan. Departemen
personalia perlu mempelajari informasi analisis jabatan
dan memilih cara terbaik dalam program penarikan sumber
daya manusia.
4) Pelaksana penarikan adalah petugas yang melakukan
penarikan sumber daya manusia diberikan wewenang
terbatas untuk melakukan pekerjaan, karena keputusan
terakhir terletak pada manajemen. Dengan demikian,
petugas tersebut tidak sepenuhnya dapat melaksanakan
tugas. Di samping itu pendidikan, pengalaman dan latar
belakang pelaksana penarikan sangat memegang
peranan, karena dapat menimbulkan kebiasaan negatif
atau kebiasaan positif. Kebiasaan positif, petugas berlaku
jujur dan sportip dalam melaksanakan tugas. Kebiasaan
negatif, petugas bisa melakukan kegiatan main suap,
sogok dan nepotisme sehingga merugikan perusahaan.
3.2 Masalah Seleksi

• Walaupun proses seleksi telah berjalan dengan baik

sesuai dengan tahapan seleksi, namun tidak lepas dari
berbagai kendala yang dihadapi. Dalam mengadakan
seleksi manajer akan menghadapi empat tantangan atau
kendala, yaitu :
1) Tantangan supplay tenaga kerja
• Semakin banyak calon tenaga kerja yang berkualitas,
semakin mudah untuk memilih tenaga kerja baru. Dalam
kenyataan yang jauh berbeda, di mana banyak
lowongan kerja yang sangat sulit untuk dipenuhi oleh
para pelamar. Membludaknya para pelamar
mendaftarkan diri pada perusahaan yang membuka
kesempatan kerja, tidak menjamin lowongan kerja akan
terisi seluruhnya. Keterbatasan tersebut menyebabkan
perusahaan tidak leluasa dalam memilih calon tenaga
kerja yang dianggap terbaik.
2) Tantangan etis
• Masalah ini merupakan salah satu tantangan bagi manajer sumber
daya manusia, keputusan seleksi sangat dipengaruhi oleh
hubungan keluarga, pemberian komisi dari kantor penempatan
tenaga kerja, atau karena suap yang diterima dari para pelamar dan
surat sakti dari pejabat untuk meloloskan salah satu calon tenaga
kerja. Bila standar ethis ini dilanggar, tenaga kerja baru dipilih
secara tidak tepat dan mengajarkan tenaga kerja baru untuk
berbuat yang sama di kemudian hari.
3) Tantangan organisasional
• Proses seleksi bukan tujuan akhir dalam pengadaan sumber daya
manusia, tetapi salah satu upaya untuk mencapai tujuan dan
sasaran agar mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas.
Perusahaan menghadapi keterbatasan, seperti anggaran
pengadaan, keterbatasan waktu dan tenaga.
4) Tantangan kesamaan kesempatan
• Di berbagai negara atau masyarakat masih saja terdapat praktek
diskriminasi dalam pemanfaatan sumber daya manusia. Praktek
diskriminasi dilihat dari warna kulit, asal daerah, golongan kasta,
jenis kelamin, dan latar belakang sosial. Secara etika dan moral
tentu praktek diskriminasi tidak dapat dibenarkan.
3.3 Masalah Penempatan

• Dalam menempatkan sumber daya manusia yang telah

lulus dari seleksi, perusahaan ingin agar dapat
meningkatkan efisiensi, efektifitas, dan produktivitas.
Efisien dalam arti agar perusahaan tidak terlalu banyak
mengalami kerugian. Efektif, agar sumber daya manusia
dapat bermanfaat dan mempunyai nilai tambah bagi
perusahaan. Produktif, agar sumber daya manusia dapat
segera memberikan kontribusi bagi kepentingan
perusahaan. Manajer yang profesional selalu jeli dalam
menempatkan tenaga kerjanya dalam tugas dan
pekerjaan. Oleh karena, itu sebelum menempatkan
tenaga kerja di tempat mereka bekerja terlebih dahulu
dipertimbangkan beberapa faktor yaitu: latar belakang
pendidikan; pengalaman kerja; kesehatan fisik dan
mental; status perkawinan; umur; jenis kelamin; minat
dan hoby.
4. Kebijakan dalam Penyediaan Sumber Daya Manusia

Untuk menangani kekurangan tenaga kerja dapat

dilakukan dengan beberapa kebijakan yaitu:
• memindahkan pegawai ke jabatan yang kekurangan
pegawai;
• melatih pegawai untuk dipromosikan ke jabatan yang
kekurangan pegawai;
• mengadakan kerja lembur;
• meningkatkan produktivitas kerja;
• mempekerjakan pegawai yang bekerja tidak penuh;
• mempekerjakan pegawai yang bekerja penuh untuk
sementara waktu;
• mempekerjakan pegawai yang bekerja penuh untuk
selamanya;
• menerima pegawai baru.
Untuk menangani kelebihan tenaga kerja dapat
dilakukan dengan beberapa alternatif kebijakan
yaitu:
• membatasi penerimaan pegawai;
• memindahkan pegawai dari jabatan yang kelebihan
pegawai;
• mengurangi jumlah jam kerja;
• mengadakan pembagian kerja;
• tidak memberikan kenaikan upah atau gaji;
• memberikan pelatihan keterampilan tertentu sehingga
dapat pindah dan bekerja di perusahaan lain atau
berwirausaha;
• pemberhentian untuk sementara waktu;
• pemberhentian untuk selamanya.
5. Evaluasi Kebijakan Penyediaan Sumber Daya
Manusia
• Setelah diadakan beberapa pendekatan alternatif untuk
mengatasi kelebihan atau kekurangan tenaga kerja,
maka perencana harus menilai alternatif kebijakan
tersebut dan memilih alternatif terbaik untuk
direkomendasikan kepada manajemen. Pertimbangan
yang mempengaruhi pilihan kebijakan penyediaan SDM
yang perlu diperhatikan yaitu:
1) banyaknya kekurangan atau kelebihan tenaga kerja
yang diperkirakan;
2) lamanya perubahan dalam permintaan yang
diperkirakan yang mempengaruhi kebutuhan sumber
daya manusia;
3) banyaknya lead time sebelum terjadi kekurangan atau
kelebihan pegawai. Lead time adalah lama waktu yang
diperlukan untuk mendapatkan pegawai yang baik dan
memenuhi persyaratan dari luar perusahaan.
• Perencanaan dapat memberikan bantuan yang penting
untuk keefektifan dan kemampuan perusahaan dengan
memberikan strategi alternatif kepada manajer untuk
memecahkan masalah persediaan tenaga kerja.
Perencana dapat memberikan informasi yang lengkap
kepada manajemen tentang:
1. biaya dan keuangan untuk masing-masing alternatif
yang diusulkan;
2. pengaruh masing-masing alternatif terhadap unsur
organisasi;
3. lama waktu yang diperlukan untuk melaksanakan
masing-masing alternatif;
4. pengaruh yang mungkin ada dari masing-masing
alternatif untuk mengatasi kekurangan atau kelebihan
sumber daya manusia.
 Proses Seleksi (lanj’)

Analisis
Jabatan

Orientasi
Latihan
Pengembangan
Rencana-rencana Proses Perencanaan Karir
Sumberdaya Seleksi Evaluasi Prestasi
Manusia Kompensasi
Perjanjian Kolektif
Pengawasan Personalia

Rekrutmen Ketergantungan kegiatan Manajemen

Personalia pada proses seleksi
 Proses Seleksi (lanj’)
1
3 5
Penerimaan
Wawancara Evaluasi Medis
Pendahuluan
Seleksi (Tes Kesehatan)
Pelamar

2 4 6
Tes-tes Pemeriksaan Wawancara oleh
Penerimaan Referensi-referensi Penyelia

7
Langkah-Langkah dalam Proses Seleksi Keputusan
penerimaan
 Format Wawancara Tipe-Tipe Pertanyaan
Tidak terstruktur Sedikit, bila ada pertanyaan
(unstructured) yang disiapkan. Pertanyaan
dibuat selama wawancara.
Terstruktur (structured) Suatu daftar pertanyaan
ditentukan sebelumnya,
biasanya diajukan kepada smua
pelamar.
Campuran (mixed) Suatu kombinasi pertanyaan
terstruktur dan tidak terstruktur,
yang biasanya dilakuka dalam
praktek.
Pemecahan masalah Pertanyaan-pertanyaan dibatasi
pada berbagai situasi hipotesis.
Evaluasi dilakukan pada
penyelesaian dan pendekatan
yang digunakan pelamar.
Stress interview Serangkain gertak, pertanyaan-
pertanyaan sengit dan cepat
yang dimaksudkan untuk
membuat nerves pelamar.
Penerapan
Berguna bila pewawancara
berusaha untuk membantu
orang yang diwawancara
memecahkan masalah pribadi
atau memahami mengapa dia
tidak tepat untuk suatu
pekerjaan.
Berguna untuk memperoleh hasil
yang valid, terutama bila jumlah
pelamar sangat besar.
Pendekatan realistik yang
menghasilkan jawaban yang
dapat diperbandingkan plus
pandangan-pandangan tajam.
Berguna untuk mengetahui
penalaran dan kemampuan
analitis pelamar dibawah kondisi
stress yang moderat.
Berguna untuk pekerjaan-
pekerjaan yang penuh stress,
seperti penanganan keluhan-
keluhan.
 Proses Seleksi (lanj’)

Evaluasi

Tahap-tahap dalam Terminasi

Proses Wawancara
Penerimaan
Pertukaran Informasi

Pengarahan
(penciptaan hubungan)

Persiapan Pewawancara
 Proses Seleksi (lanj’)
• Beberapa contoh pertanyaan:
1. Bagaimana saudara menggunakan waktu luang? Apa hobby
saudara?
2. Apa kegiatan sekolah atau masyarakat yang telah diikuti?
3. Ceritakan pekerjaan yang ideal bagi saudara. Tipe pekerjaan
apa yang saudara inginkan?
4. Mengapa saudara ingin bekerja pda perusahaan kami.
5. Apakah saudara bersedia ditempatkan dimanapun?
6. Berapa gaji yang saudara minta? Berapa menurut saudara
gaji yang layak?
7. Apa yang saudara ketahui tentang produk-produk
perusahaan?
8. Jelaskan Boss ideal menurut saudara?
 Proses Seleksi (lanj’)
• Kesalahan Wawancara
– Halo effect
• Pewawancara menggunakan informasi terbatas tentang
pelamar untuk berprasangka dalam evaluasi terhadap
karakteristik lain pelamar.
– Misal; seorang pelamar mempunyai senyuman menarik dan
simpatik diperlakukan sebagai calon unggul dalam wawancara.
– Leading Questions
• Pewawancara mengirimkan ‘telegram’ jawaban yang
diinginkan dengan cara memberi arah-arah pertanyaan
wawancara.
– Misal; apakah saudara setuju bahwa laba adalah penting?
 Proses Seleksi (lanj’)
– Personal Biases
• Hasil prasangka pribadi pewawancara terhadap kelompok
tertentu.
– Misal; saya lebih menyukai orang penjualan yang berbadan
tinggi.
– Dominasi Pewawancara
• Menggunakan waktu wawancara untuk ‘membual’ kepada
pelamar, menyombongkan keberhasilan, atau melakukan
percakapan sosial.
– Misal; menceritakan rencana-rencana perusahaan,
memberitahukan bagaimana pentingnya pekerjaan
pewawancara.
 Proses Seleksi (lanj’)
• Langkah 4: Pemeriksaan Referensi
– Personal references, tentang karakter pelamar –biasanya diberikan oleh
keluarga atau teman-teman terdekat baik yang ditunjuk oleh pelamar
sendiri atau diminta perusahaan.
– Employment references, mencakup latar belakang dan pengalaman
kerja pelamar.
• Langkah 5: Evaluasi Medis
– Pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum keputusan penerimaan
karyawan dibuat.
• Langkah 6: Wawancara Atasan Langsung
– Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang yang
bertanggung jawab atas karyawan yang baru diterima.
• Langkah 7: Keputusan Penerimaan
– Blanko lamaran yang diterima merupakan data awal file personalia dan
berisi informasi yang berguna bagi kegiatan-kegiatan departemen
personalia selanjutnya.