LEMBAR SOAL

TUGAS TUTORIAL 2
Fakultas : Ekonomi
Program Studi : Manajemen
Kode/Nama MK : EKMA4214 /MSDM
Penulis Soal/Institusi : Yun Iswanto /UT
Penelaah soal//institusi : Andi Sylvana /UT
Tahun Penulisan : 2020
Butir Soal No. : 1 (satu)
Skor Maks. : 50

Capaian Pembelajaran :
1. Dapat menggambarkan hubungan antara analisis jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen, dan seleksi.
2. Dapat menerapkan cara mengadakan keadilan internal dalam pemberian kompensasi.

Indikator :
1. Menggambarkan dan menjelaskan hubungan antara analisis jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen,
dan seleksi.
2. Menerapkan cara mengadakan keadilan internal.

1. Dua aspek penting dalam pengisian jabatan suatu organisasi adalah perencanaan SDM dan
rekrutmen. Kedua aspek tersebut harus terintegrasi penuh dengan fungsi lain manajemen SDM,
seperti analisis jabatan dan seleksi. Gambarkan dan jelaskan secara singkat hubungan antara
analisis jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen, dan seleksi!
2. Pada umumnya karyawan ingin diperlakukan secara adil didalam pengupahan. Keadilan dalam
pengupahan dibedakan dalam tiga jenis, yaitu keadilan internal, eksternal, dan individual. Jelaskan
cara mengadakan keadilan internal dalam pengupahan dan jelaskan secara singkat metode yang
umum digunakan!
 Jawab :

1. Bernardin dan russel (1998) berpendapat bahwa ada dua aspek penting
dalam pengisian jabatan suaru organisasi, yaitu perencanaan SDM dan
rekrutmen. Perencanaan SDM adalah peramalan kebutuhan SDM dalam konteks
perencanaan bisnis strategik. Sedangkan rekrutmen adalah proses menarik pelamar
untuk posisi yang diperlukan. Kedua proses tersebut harus terintegrasi penuh
dengan proses perencanaan. SDM dan aktivitas manajemen SDM lain khususnya
proses seleksi,karena keberhasilan rekrutmen akan mempengaruhi keberhasilan
seleksi dan penggunaan prosedur seleksi yang baik dapat mempengaruhi
keberhasilan rekrutmen.

Gambarkan dan jelaskan

hubungan antara analisis
jabatan, perencanaan SDM,
rekrutmen, dan seleksi .
Jawab :
Bernardin dan russel
(1998) berpendapat bahwa
ada dua aspek penting
dalam
pengisian jabatan suaru
organisasi, yaitu
perencanaan SDM dan
rekrutmen.
Perencanaan SDM adalah
peramalan kebutuhan SDM
dalam konteks perencanaan
bisnis strategik. Sedangkan
rekrutmen adalah proses
menarik pelamar untuk posisi
yang diperlukan. Kedua
proses tersebut harus
terintegrasi penuh dengan
proses
perencanaan SDM dan
aktivitas manajemen SDM
lain khususnya proses
seleksi,
karena keberhasilan
rekrutmen akan
mempengaruhi keberhasilan
seleksi dan
penggunaan prosedur
seleksi yang baik dapat
mempengaruhi keberhasilan
rekrutmen.
Analisis jabatan menghasilkan sifat dan persyaratan dari suatu jabatan. Perencanaan
sumber daya manusia menentukan jumlah jabatan tertentu yang akan diisi, sedangkan
rekrutmen memusatkan perhatiannya pada penyediaan sumber tenaga kerja yang
berkualitas untuk mengisi lowongan tersebut.

1. Analisis Jabatan
Analisis Jabatan merupakan proses yang sistematis untuk mengumpulkan,
menganalisis, dan mengelola informasi mengenai tugas dan pekerjaan, menentukan
keterampilan dan pengetahuan, yang dibutuhkan untuk melakukan tugas dan
pekerjaan serta mengidentifikasi tugas dan pekerjaan yang dibutuhkan dalam suatu
jabatan dan konteks lingkungan baik fisik maupun sosial dimana tugas dan
pekerjaan dilaksanakan.
Analisis ini akan menghasilkan informasi mengenai tuntutan dari suatu jabatan.
Informasi tersebut selanjutnya digunakan untuk mengembangkan deskripsi jabatan
(job description), yaitu suatu daftar mengenai apa yang harus dilakukan oleh suatu
 jabatan dan spesifikasi jabatan (job specification), yaitu orang seperti apa yang
dapat memegang jabatan tersebut dengan sukses. Spesifikasi jabatan menetapkan
persyaratan minimal orang yang akan memangku jabatan agar dapat melaksanakan
tugas dengan sukses. Berdasarkan spesifikasi jabatan itu muncul persyaratan yang
harus dipenuhi oleh calon karyawan (pelamar).

2. Perencanaan SDM
Perencanaan SDM memiliki dua komponen, yaitu kebutuhan dan ketersediaan.
Peramalan kebutuhan ikut serta dalam menentukan jumlah, keahlian dan lokasi
karyawan yang akan dibutuhkan di masa mendatang dalam kaitannya untuk
memenuhi tujuan organisasi, sedangkan peramalan ketersediaan menentukan
apakah perusahaan akan aman terhadap karyawan dengan keahlian yang
dibutuhkan dan menentukan pula dari mana sumbernya. Proyeksi-proyeksi tersebut
di atas akan menggambarkan berbagai faktor, seperti rencana produksi dan
perubahan dalam produktivitas. Oleh karena kondisi lingkungan baik internal
maupun eksternal dapat berubah dengan cepat, maka proses perencanaan SDM
harus berlangsung secara terusmenerus dan olehh karena perubahan kondisi dapat
mempengaruhi keseluruhan organisasi maka diperamalan kebutuhan dan peramalan
ketersediaan. Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia dapat digambarkan
sebagai berikut

3. Rekrutmen Calon Karyawan

Rekrutmen meliputi tugas-tugas mengidentifikasi dan menarik calon karyawan,
baik untuk jabatan/pekerjaan yang ada pada saat ini maupun untuk masa yang akan
 datang serta mengembangkan sumber karyawan yang memadai untuk mengisi
jabatan- jabatan/pekerjaan-pekerjaan tersebut. Dalam proes rekrutmen ini MSDM
mulai menerima surat lamaran dari beberapa atau mungkin banyak pelamar. Dalam
membuat keputusan siapa sajakah dari para pelamar yang sesuai untuk dipanggil ke
jenjang seleksi, MSDM perlu membuat keputusan yang terkadang tidak terlepas
dari Human Error.

4. Seleksi Karyawan
Dalam prosedur seleksi karyawan, berbagai macam metode dan alat seleksi dapat
dipergunakan untuk menemukan individu yang paling sesuai dengan tuntutan
pekerjaan. Walaupun tidak ada prosedur baku yang dapat dipakai untuk memilih
karyawan, namun ada tahapan-tahapan yang paling umum digunakan dalam proses
seleksi yang mencakup:

1) Penyaringan pelamar pendahuluan

2) Memeriksa surat lamaran pelamar
3) Melaksanakan tes
4) Memeriksa referensi
5) Melaksanakan wawancara
6) Melaksanakan tes kesehatan.

Untuk memulai prosedur pengangkatan karyawan terdapat tiga kegiatan

pendahuluan yang perlu dilakukan :
1. Adanya otoritas untuk mengangkat yang berasal dari daftar permintaan
karyawan yang diturunkan dari analisis beban kerja dan analisis tenaga kerja atas
dasar estimasi penjualan yang diperkirakan akan terjadi di masa mendatang.
2. Harus ada standar kepegawaian untuk diperbandingkan dengan pelamar. Standar
tersebut tercermin dalam spesifikasi jabatan yang diturunkan dari deskripsi jabatan
dan dikembangkan melalui analisis jabatan
3. Harus ada pelamar pekerjaan yang dapat dipilih untuk diangkat melalui proses
seleksi.

Hubungan antara seleksi, analisis jabatan, perencanaan SDM dan program

perekrutan dapat digambarkan sebagai berikut :
 Jadi dapat disimpulkan bahwa analisis jabatan merupakan hal mendasar dalam aktivitas
manajemen sumber daya manusia. Tanpa data yang akurat dan rinci tentang profil dari
masing-masing jabatan, jenis kemampuan dan keterampilan yang dibutuhkan serta
pengalaman, pendidikan dan pelatihan yang dipersyaratkan untuk menduduki jabatan
tersebut, maka perencanaan sumber daya manusia akan menjadi sulit. Selain itu
rekrutmen, seleksi, dan penempatan akan timpang karena tidak diimbangi informasi
yang memadai dan akurat.

2. Keadilan internal sangat berkaitan dengan “equal pay for equal work” atau gaji yang
sama dengan pekerjaan yang sama. Dalam sebuah perusahaan seorang pemimpin dapat
memberikan seorang pekerja upah yang sama untuk pekerjaan yang memiliki nilai
yang sama. Dalam prakteknya untuk menentukan upah pada keadilan internal harus
melalui beberapa tahapan seperti job evaluation, job analylisis, dan setelah itu nantinya
akan ditentukan kesesuaian nilai gaji yang akan diberikan.
Pekerja merupakan seorang tenaga kerja yang bekerja dalam suatu hubungan kerja
dengan pengusaha yang kemudian akan menerima gaji atau upah. Lalu untuk upah
sendiri merupakan sesuatu yang dihasilkan atau pemberian atas ungkapan terima kasih
untuk apa yang telah dilakukannya kepada pemberi upah. Ada berbagai macam sistem
upah di Indonesia diantaranya sistem upah berdasarkan waktu, sistem upah
berdasarkan hasil, sistem upah borongan, upah berdasarkan tingkat minimal biaya
hidup, dan upah gabungan (upah prestasi dan upah co-partneship).
Perlunya sebuah keadilan internal pada saat pemberian upah. Dalam prosesnya
keadilan internal pada saat pengupahan dapat dilakukan melalui beberapa tahapan

1. Job evaluation, sebuah proses untuk menentukan nilai dari pekerjaan secara relatif
terhadap pekerjaan lain dalam sebuah organisasi atau perusahaan.
2. Job analysis, setelah tahapan evaluasi proses selanjutnya adalah analisis. Job
analysis merupakan proses pengumpulan informasi tentang suatu pekerjaan. Dalam
proses ini dilakukan secara sistematis lewat dikumpulkannya seluruh informasi
mengenai tugas, tanggung jawab, kondisi kerja, dan Kompetensi.
3. Setelah kedua upaya atau cara tersebut, kemudian dapat ditentukan jumlah nilai
upah yang sesuai untuk pekerja.

Selain itu, untuk mewujudkan keadilan internal, suatu organisasi wajib mentaati
Undang-Undang maupun peraturan pemberian gaji yang telah ditetapkan oleh
pemerintah baik dari pemerintah daerah maupun pemerintah pusat.

Sumber Referensi : Manajemen Sumber Daya Manusia / EKMA4214 / Modul 4 dan 5