Nama : Natasya Anggraini

NIM : 049411901

Bernardin dan russel (1998) berpendapat bahwa ada dua aspek penting dalam pengisian
jabatan suaru organisasi, yaitu perencanaan SDM dan rekrutmen. Perencanaan SDM adalah
peramalan kebutuhan SDM dalam konteks perencanaan bisnis strategik. Sedangkan rekrutmen
adalah proses menarik pelamar untuk posisi yang diperlukan. Kedua proses tersebut harus
terintegrasi penuh dengan proses perencanaan SDM dan aktivitas manajemen SDM lain
khususnya proses seleksi, karena keberhasilan rekrutmen akan mempengaruhi keberhasilan
seleksi dan penggunaan prosedur seleksi yang baik dapat mempengaruhi keberhasilan
rekrutmen.

Analisis jabatan menghasilkan sifat dan persyaratan dari suatu jabatan. Perencanaan
sumber daya manusia menentukan jumlah jabatan tertentu yang akan diisi, sedangkan
rekrutmen memusatkan perhatiannya pada penyediaan sumber tenaga kerja yang
berkualitas untuk mengisi lowongan tersebut.
1. Analisis Jabatan
Analisis Jabatan merupakan proses yang sistematis untuk mengumpulkan,
menganalisis, dan mengelola informasi mengenai tugas dan pekerjaan, menentukan
keterampilan dan pengetahuan, yang dibutuhkan untuk melakukan tugas dan
pekerjaan serta mengidentifikasi tugas dan pekerjaan yang dibutuhkan dalam suatu
jabatan dan konteks lingkungan baik fisik maupun sosial dimana tugas dan pekerjaan
dilaksanakan. Analisis ini akan menghasilkan informasi mengenai tuntutan dari
suatu jabatan. Informasi tersebut selanjutnya digunakan untuk mengembangkan
 deskripsi jabatan (job description), yaitu suatu daftar mengenai apa yang harus
dilakukan oleh suatu jabatan dan spesifikasi jabatan (job specification), yaitu orang
seperti apa yang dapat memegang jabatan tersebut dengan sukses. Spesifikasi
jabatan menetapkan persyaratan minimal orang yang akan memangku jabatan agar
dapat melaksanakan tugas dengan sukses. Berdasarkan spesifikasi jabatan itu muncul
persyaratan yang harus dipenuhi oleh calon karyawan (pelamar).

2. Perencanaan SDM
Perencanaan SDM memiliki dua komponen, yaitu kebutuhan dan ketersediaan. Peramalan
kebutuhan ikut serta dalam menentukan jumlah, keahlian dan lokasi karyawan yang akan
dibutuhkan di masa mendatang dalam kaitannya untuk memenuhi tujuan organisasi,
sedangkan peramalan ketersediaan menentukan apakah perusahaan akan aman
terhadap karyawan dengan keahlian yang dibutuhkan dan menentukan pula dari
mana sumbernya. Proyeksi-proyeksi tersebut di atas akan menggambarkan berbagai
faktor, seperti rencana produksi dan perubahan dalam produktivitas. Oleh karena kondisi
lingkungan baik internal maupun eksternal dapat berubah dengan cepat, maka proses
perencanaan SDM harus berlangsung secara terus-menerus dan oleh karena perubahan
kondisi dapat mempengaruhi keseluruhan organisasi maka diperamalan kebutuhan dan
peramalan ketersediaan. Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia dapat digambarkan
sebagai berikut
 3. Rekrutmen Calon Karyawan
Rekrutmen meliputi tugas-tugas mengidentifikasi dan menarik calon
karyawan, baik untuk jabatan/pekerjaan yang ada pada saat ini maupun untuk masa
yang akan datang serta mengembangkan sumber karyawan yang memadai untuk
mengisi jabatan- jabatan/pekerjaan-pekerjaan tersebut. Dalam proes rekrutmen ini
MSDM mulai menerima surat lamaran dari beberapa atau mungkin banyak
pelamar. Dalam membuat keputusan siapa sajakah dari para pelamar yang sesuai
untuk dipanggil ke jenjang seleksi, MSDM perlu membuat keputusan yang
terkadang tidak terlepas dari HumanError.

4. Seleksi Karyawan
Dalam prosedur seleksi karyawan, berbagai macam metode dan alat seleksi dapat
dipergunakan untuk menemukan individu yang paling sesuai dengan tuntutan
pekerjaan. Walaupun tidak ada prosedur baku yang dapat dipakai untuk memilih
karyawan, namun ada tahapan-tahapan yang paling umum digunakan dalam proses
seleksi yang mencakup:
1) Penyaringan pelamar pendahuluan
2) Memeriksa surat lamaran pelamar;
3) Melaksanakan tes;
4) Memeriksa referensi;
5) Melaksanakan wawancara;
6) Melaksanakan tes kesehatan.

Untuk memulai prosedur pengangkatan karyawan terdapat tiga kegiatan pendahuluan

yang perlu dilakukan :
1. Adanya otoritas untuk mengangkat yang berasal dari daftar permintaan karyawan
yang diturunkan dari analisis beban kerja dan analisis tenaga kerja atas dasar estimasi
penjualan yang diperkirakan akan terjadi di masa mendatang.
2. Harus ada standar kepegawaian untuk diperbandingkan dengan pelamar. Standar
tersebut tercermin dalam spesifikasi jabatan yang diturunkan dari deskripsi jabatan dan
dikembangkan melalui analisis jabatan
3. Harus ada pelamar pekerjaan yang dapat dipilih untuk diangkat melalui proses seleksi
Hubungan antara seleksi, analisis jabatan, perencanaan SDM dan program perekrutan
dapat digambarkan sebagai berikut :
Jadi dapat disimpulkan bahwa analisis jabatan merupakan hal mendasar dalam aktivitas
manajemen sumber daya manusia. Tanpa data yang akurat dan rinci tentang profil dari
masing-masing jabatan, jenis kemampuan dan keterampilan yang dibutuhkan serta pengalaman,
pendidikan dan pelatihan yang dipersyaratkan untuk menduduki jabatan tersebut, maka
perencanaan sumberdaya manusia akan menjadi sulit. Selain itu rekrutmen, seleksi,
dan penempatan akan timpang karena tidak diimbangi informasi yang memadai dan akurat.

SUMBER : Manajemen Sumber Daya Manusia / EKMA4214 / Modul 4 dan 5