Bernardin dan russel (1998) berpendapat bahwa ada dua aspek penting dalam

pengisian jabatan suaru organisasi, yaitu perencanaan SDM dan rekrutmen.

Perencanaan SDM adalah peramalan kebutuhan SDM dalam konteks perencanaan
bisnis strategik. Sedangkan rekrutmen adalah proses menarik pelamar untuk posisi
yang diperlukan. Kedua proses tersebut harus terintegrasi penuh dengan proses
perencanaan SDM dan aktivitas manajemen SDM lain khususnya proses seleksi,
karena keberhasilan rekrutmen akan mempengaruhi keberhasilan seleksi dan
penggunaan prosedur seleksi yang baik dapat mempengaruhi keberhasilan
rekrutmen.
Nama : Natasya Anggraini
NIM : 049411901

Bernardin dan russel (1998) berpendapat bahwa ada dua aspek penting dalam
pengisian jabatan suaru organisasi, yaitu perencanaan SDM dan rekrutmen.
Perencanaan SDM adalah peramalan kebutuhan SDM dalam konteks perencanaan bisnis
strategik. Sedangkan rekrutmen adalah proses menarik pelamar untuk posisi yang diperlukan.
Kedua proses tersebut harus terintegrasi penuh dengan proses perencanaan SDM dan
aktivitas manajemen SDM lain khususnya proses seleksi, karena keberhasilan rekrutmen
akan mempengaruhi keberhasilan seleksi dan penggunaan prosedur seleksi yang baik
dapat mempengaruhi keberhasilan rekrutmen.

Analisis jabatan menghasilkan sifat dan persyaratan dari suatu jabatan. Perencanaan
sumber daya manusia menentukan jumlah jabatan tertentu yang akan diisi, sedangkan
rekrutmen memusatkan perhatiannya pada penyediaan sumber tenaga kerja yang
berkualitas untuk mengisi lowongan tersebut.
1. Analisis Jabatan
Analisis Jabatan merupakan proses yang sistematis untuk mengumpulkan,
menganalisis, dan mengelola informasi mengenai tugas dan pekerjaan,
menentukan keterampilan dan pengetahuan, yang dibutuhkan untuk
melakukan tugas dan pekerjaan serta mengidentifikasi tugas dan pekerjaan yang
dibutuhkan dalam suatu jabatan dan konteks lingkungan baik fisik maupun
sosial dimana tugas dan pekerjaan dilaksanakan. Analisis ini akan menghasilkan
informasi mengenai tuntutan dari suatu jabatan. Informasi tersebut
selanjutnya digunakan untuk mengembangkan deskripsi jabatan (job description),
yaitu suatu daftar mengenai apa yang harus dilakukan oleh suatu jabatan dan
spesifikasi jabatan (job specification), yaitu orang seperti apa yang dapat
memegang jabatan tersebut dengan sukses. Spesifikasi jabatan menetapkan
persyaratan minimal orang yang akan memangku jabatan agar dapat
melaksanakan tugas dengan sukses. Berdasarkan spesifikasi jabatan itu muncul
persyaratan yang harus dipenuhi oleh calon karyawan (pelamar).

2. Perencanaan SDM
Perencanaan SDM memiliki dua komponen, yaitu kebutuhan dan ketersediaan.
Peramalan kebutuhan ikut serta dalam menentukan jumlah, keahlian dan lokasi
karyawan yang akan dibutuhkan di masa mendatang dalam kaitannya untuk
memenuhi tujuan organisasi, sedangkan peramalan ketersediaan menentukan apakah
perusahaan akan aman terhadap karyawan dengan keahlian yang dibutuhkan
dan menentukan pula dari mana sumbernya. Proyeksi-proyeksi tersebut di atas
akan menggambarkan berbagai faktor, seperti rencana produksi dan perubahan dalam
produktivitas. Oleh karena kondisi lingkungan baik internal maupun eksternal dapat
berubah dengan cepat, maka proses perencanaan SDM harus berlangsung secara terus-
menerus dan oleh karena perubahan kondisi dapat mempengaruhi keseluruhan
organisasi maka diperamalan kebutuhan dan peramalan ketersediaan. Proses
Perencanaan Sumber Daya Manusia dapat digambarkan sebagai berikut
3. Rekrutmen Calon Karyawan
Rekrutmen meliputi tugas-tugas mengidentifikasi dan menarik calon
karyawan, baik untuk jabatan/pekerjaan yang ada pada saat ini maupun untuk
masa yang akan datang serta mengembangkan sumber karyawan yang memadai
untuk mengisi jabatan- jabatan/pekerjaan-pekerjaan tersebut. Dalam proes
rekrutmen ini MSDM mulai menerima surat lamaran dari beberapa atau
mungkin banyak pelamar. Dalam membuat keputusan siapa sajakah dari para
pelamar yang sesuai untuk dipanggil ke jenjang seleksi, MSDM perlu membuat
keputusan yang terkadang tidak terlepas dari HumanError.

4. Seleksi Karyawan
Dalam prosedur seleksi karyawan, berbagai macam metode dan alat seleksi
dapat dipergunakan untuk menemukan individu yang paling sesuai dengan tuntutan
pekerjaan. Walaupun tidak ada prosedur baku yang dapat dipakai untuk memilih
karyawan, namun ada tahapan-tahapan yang paling umum digunakan dalam proses
seleksi yang mencakup:
1) Penyaringan pelamar pendahuluan
2) Memeriksa surat lamaran pelamar;
3) Melaksanakan tes;
4) Memeriksa referensi;
5) Melaksanakan wawancara;
 6) Melaksanakan tes kesehatan.

Untuk memulai prosedur pengangkatan karyawan terdapat tiga kegiatan pendahuluan

yang perlu dilakukan :
1. Adanya otoritas untuk mengangkat yang berasal dari daftar permintaan karyawan
yang diturunkan dari analisis beban kerja dan analisis tenaga kerja atas dasar estimasi
penjualan yang diperkirakan akan terjadi di masa mendatang.
2. Harus ada standar kepegawaian untuk diperbandingkan dengan pelamar. Standar
tersebut tercermin dalam spesifikasi jabatan yang diturunkan dari deskripsi jabatan dan
dikembangkan melalui analisis jabatan
3. Harus ada pelamar pekerjaan yang dapat dipilih untuk diangkat melalui proses
seleksi Hubungan antara seleksi, analisis jabatan, perencanaan SDM dan program
perekrutan dapat digambarkan sebagai berikut :

Jadi dapat disimpulkan bahwa analisis jabatan merupakan hal mendasar dalam
aktivitas manajemen sumber daya manusia. Tanpa data yang akurat dan rinci tentang
profil dari masing-masing jabatan, jenis kemampuan dan keterampilan yang dibutuhkan serta
pengalaman, pendidikan dan pelatihan yang dipersyaratkan untuk menduduki jabatan
tersebut, maka perencanaan sumberdaya manusia akan menjadi sulit. Selain itu
rekrutmen, seleksi, dan penempatan akan timpang karena tidak diimbangi informasi yang
memadai dan akurat.
SUMBER : Manajemen Sumber Daya Manusia / EKMA4214 / Modul 4 dan 5