Pada gambar diatas, analisis jabatan menghasilkan sifat dan persyaratan dari suatu jabatan.

Perencanaan sumber daya manusia menentukan jumlah jabatan tertentu yang akan diisi.
Sedangkan rekrutmen memfokuskan perhatiannya pada penyediaan sumber tenaga kerja yang
berkualitas untuk mengisi lowongan pekerjaan tersebut. Dengan demikian, pada suatu
program seleksi lengkap, proses seleksi didasarkan atas analisis jabatan secara seksama,
perencanaan sumber daya manusia secara komprehensif, dan proses rekrutmen yang efektif.

Analisis jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat,mempelajari dan menyimpulkan

keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing masing jabatan
secara sistematis dan teratur. Analisis jabatan merupakan bagian dari perencanaan sumber
daya manusia, Perencanaan SDM  adalah Proses peramalan sistematis yang menghubungkan
kebutuhan sumber daya manusia suatu organisasi dengan rencana strategisnya untuk
memastikan bahwa kepegawaiannya memadai, berkualitas, dan cukup kompeten untuk
mencapai tujuan organisasinya. Perencanaan Sumber Daya Manusia bertanggung jawab
untuk mengatur orang yang tepat untuk pekerjaan yang tepat dari semua sumber yang
tersedia. Selain itu, Perencanaan SDM juga mengantisipasi kekosongan yang timbul karena
promosi, transfer, pensiun, pemutusan hubungan kerja, sehingga bisnis perusahaan yang
bersangkutan tidak terpengaruh dari kekosongan tersebut. Perencanaan SDM ini juga tidak
hanya memperhatikan posisi kosong yang akan diisi, tetapi juga menekankan pada
mempekerjakan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat. Dengan demikian Perencanaan
SDM ini juga harus berfokus pada pengembangan keterampilan karyawan yang ada melalui
program pelatihan interaktif agar karyawan-karyawan tersebut dilengkapi dengan
keterampilan yang diperlukan di masa depan untuk pencapaian tujuan organisasinya. untuk
mendapatkan karyawan dan jabatan yang tepat pada pekerjaan yang tepat dalam waktu dan
jumlah yang tepat juga harus melalui rekrutmen yang tepat juga.

Rekrutmen merupakan proses menarik pelamar untuk posisi yang diperlukan. Rekrutmen
meliputi tugas-tugas mengidentifikasi dan menarik calon  karyawan, baik  untuk
jabatan/pekerjaan yang ada pada saat ini maupun untuk masa  yang akan datang serta
mengembangkan sumber karyawan yang memadai untuk mengisi jabatan-jabatan/pekerjaan-
pekerjaan tersebut. Semakin besar jumlah dan variasi  sumber karyawan, semakin besar pula
peluang menemukan calon karyawan  yang tepat untuk mengisi jabatan/pekerjaan. Proses ini
harus terintegrasi penuh dengan proses perencanaan SDM, analisis jabatan, dan juga seleksi.
Secara khusus proses seleksi keberhasilan rekrutmen akan memengaruhi keberhasilan seleksi.

Seleksi merupakan suatu proses dimana suatu organisasi memilih orang atau orang-orang
yang terbaik dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk posisi-posisi
yang tersedia untuk diisi oleh karyawan. Program seleksi pada dasarnya berusaha
mengidentifikasi pelamar yang memiliki peluang tertinggi untuk memenuhi atau (bahkan)
melampaui standar kinerja organisasi. Oleh karena itu, tugas awal yang tercakup dalam
pengembangan dan implementasi suatu proses seleksi efektif adalah mengidentifikasi sasaran
keluaran mana yang paling penting sesuai dengan kondisi lingkungannya.  Penggunaan
prosedur seleksi yang baik dapat memengaruhi keberhasilan rekrutmen. Dalam proses seleksi
didasarkan atas analisis jabatan, perencanaan SDM secara komprehensif, dan proses
prekrutan yang efektif, hubungan antara seleksi, analisis jabatan perencanaan SDM dan
program perekrutan dapat dilihat pada gambar dibawah ini:
Hubungan antara seleksi, analisis jabatan, perencanaan SDM dan Program Perekrutan pada
gambar diatas tampak bahwa untuk memulai prosedur pengangkatan karyawan terdapat tiga
kegiatan pendahuluan yang perlu dilakukan:

1) Adanya otoritas untuk mengangkat yang berasal dari daftar permintaan karyawan yang
diturunkan dari analisis beban kerja dan analisis tenaga kerja. Analisis beban kerja dan
analisis tenaga kerja dilakukan atas dasar estimasi penjualan yang diperkirakan akan terjadi
dimasa mendatang,

2) Harus ada standar kepegawaian untuk diperbandingkan dengan pelamar. Standar

kepegawaian tersebut tercermin dalam spesifikasi jabatan yang diturunkan dari deskripsi
jabatan dan dikembangkan melalui analisis jabatan,

3) Harus ada pelamar pekerjaan yang tepat dipilih untuk diangkat melalui proses seleksi.

Dalam prosedur seleksi karyawan, berbagai macam metode dan alat seleksi dapat digunakan
untuk menemukan individu yang paling sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Walaupun tidak
ada prosedur baku yang dipakai untuk memilih karyawan, namun ada tahapan-tahapan yang
paling umum digunakan dalam proses seleksi yaitu : Penyaringan pelamar pendahuluan,
memeriksa berkas lamaran pelamar, melaksanakan tes, memeriksa referensi melaksanakan
wawancara, melaksanakan tes kesehatan. Setelah meriview lamaran, menilai asil tes,
melaksanakan wawancara dan memeriksa referensi, perusahaan perlu membuat keputusan
tentang calon yang akan ditempatkan dalam jabatan yang telah ditentukan. Pada prakteknya,
perusahaan umumnya menemukan lebih dari satu orang calon untuk mengisi lowongan
pekerjaan tersedia. Untuk itu perlu dipilih calon sesuai dengan kebutuhan dan kriteria yang
telah ditentukan.

Sumber Referensi :
- BMP EKMA4214 Hal. 4.3 – 5.24
- https://media.neliti.com/media/publications/27104-ID-pengaruh-analisis-jabatan-dan-
perencanaan-sumber-daya-manusia-terhadap-rekrutmen.pdf
- https://www.academia.edu/23704995/
ANALISA_JABATAN_DALAM_PROSES_REKRUTMEN_DAN_SELEKSI_