BUKU JAWABAN TUGAS MATA KULIAH

TUGAS 2

Nama Mahasiswa : Raisinta Juwita Dewi

Nomor Induk Mahasiswa/ NIM : 043522698

Kode/Nama Mata Kuliah : EKMA4214/Manajemen Sumber Daya Manusia

Kode/Nama UPBJJ : 21/Jakarta

Masa Ujian : 2020/21.2 (2022.1)

KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN

UNIVERSITAS TERBUKA
1. Hubungan Antara Seleksi, Analisis Jabatan, Perencanaan SDM dan Program
Perekrutan yaitu:

Pada Gambar diatas, analisis jabatan menghasilkan sifat dan persyaratan dari suatu jabatan.
Perencanaan sumber daya manusia menentukan jumlah jabatan tertentu yang akan diisi.
Sedangkan rekrutmen memfokuskan perhatiannya pada penyediaan sumber tenaga kerja
yang berkualitas untuk mengisi lowongan pekerjaan tersebut. Dengan demikian, pada suatu
program seleksi lengkap, proses seleksi didasarkan atas analisis jabatan secara seksama,
perencanaan sumber daya manusia secara komprehensif, dan proses rekrutmen yang
efektif.

Analisis jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat,mempelajari dan menyimpulkan

keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing masing jabatan
secara sistematis dan teratur. Analisis jabatan merupakan bagian dari perencanaan sumber
daya manusia, Perencanaan SDM adalah Proses peramalan sistematis yang menghubungkan
kebutuhan sumber daya manusia suatu organisasi dengan rencana strategisnya untuk
memastikan bahwa kepegawaiannya memadai, berkualitas, dan cukup kompeten untuk
mencapai tujuan organisasinya. Perencanaan Sumber Daya Manusia bertanggung jawab
untuk mengatur orang yang tepat untuk pekerjaan yang tepat dari semua sumber yang
tersedia. Selain itu, Perencanaan SDM juga mengantisipasi kekosongan yang timbul karena
promosi, transfer, pensiun, pemutusan hubungan kerja, sehingga bisnis perusahaan yang
bersangkutan tidak terpengaruh dari kekosongan tersebut. Perencanaan SDM ini juga tidak
hanya memperhatikan posisi kosong yang akan diisi, tetapi juga menekankan pada
mempekerjakan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat. Dengan demikian
Perencanaan SDM ini juga harus berfokus pada pengembangan keterampilan karyawan yang
ada melalui program pelatihan interaktif agar karyawan-karyawan tersebut dilengkapi
dengan keterampilan yang diperlukan di masa depan untuk pencapaian tujuan
organisasinya. untuk mendapatkan karyawan dan jabatan yang tepat pada pekerjaan yang
tepat dalam waktu dan jumlah yang tepat juga harus melalui rekrutmen yang tepat juga.
Rekrutmen merupakan proses menarik pelamar untuk posisi yang diperlukan. Rekrutmen
meliputi tugas-tugas mengidentifikasi dan menarik calon karyawan, baik untuk
jabatan/pekerjaan yang ada pada saat ini maupun untuk masa yang akan datang serta
mengembangkan sumber karyawan yang memadai untuk mengisi jabatan-
jabatan/pekerjaan-pekerjaan tersebut. Semakin besar jumlah dan variasi sumber karyawan,
semakin besar pula peluang menemukan calon karyawan yang tepat untuk mengisi
jabatan/pekerjaan. Proses ini harus terintegrasi penuh dengan proses perencanaan SDM,
analisis jabatan, dan juga seleksi. Secara khusus proses seleksi keberhasilan rekrutmen akan
memengaruhi keberhasilan seleksi.

Seleksi merupakan suatu proses dimana suatu organisasi memilih orang atau orang-orang
yang terbaik dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk posisi-posisi
yang tersedia untuk diisi oleh karyawan. Program seleksi pada dasarnya berusaha
mengidentifikasi pelamar yang memiliki peluang tertinggi untuk memenuhi atau (bahkan)
melampaui standar kinerja organisasi. Oleh karena itu, tugas awal yang tercakup dalam
pengembangan dan implementasi suatu proses seleksi efektif adalah mengidentifikasi
sasaran keluaran mana yang paling penting sesuai dengan kondisi
lingkungannya. Penggunaan prosedur seleksi yang baik dapat memengaruhi keberhasilan
rekrutmen. Dalam proses seleksi didasarkan atas analisis jabatan, perencanaan SDM secara
komprehensif, dan proses prekrutan yang efektif, hubungan antara seleksi, analisis jabatan
perencanaan SDM dan program perekrutan dapat dilihat pada gambar dibawah ini:

Hubungan antara seleksi, analisis jabatan, perencanaan SDM dan Program Perekrutan pada
gambar diatas tampak bahwa untuk memulai prosedur pengangkatan karyawan terdapat
tiga kegiatan pendahuluan yang perlu dilakukan:
 1) Adanya otoritas untuk mengangkat yang berasal dari daftar permintaan karyawan yang
diturunkan dari analisis beban kerja dan analisis tenaga kerja. Analisis beban kerja dan
analisis tenaga kerja dilakukan atas dasar estimasi penjualan yang diperkirakan akan terjadi
dimasa mendatang,

2) Harus ada standar kepegawaian untuk diperbandingkan dengan pelamar. Standar

kepegawaian tersebut tercermin dalam spesifikasi jabatan yang diturunkan dari deskripsi
jabatan dan dikembangkan melalui analisis jabatan,

3) Harus ada pelamar pekerjaan yang tepat dipilih untuk diangkat melalui proses seleksi.

Dalam prosedur seleksi karyawan, berbagai macam metode dan alat seleksi dapat digunakan
untuk menemukan individu yang paling sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Walaupun tidak
ada prosedur baku yang dipakai untuk memilih karyawan, namun ada tahapan-tahapan yang
paling umum digunakan dalam proses seleksi yaitu : Penyaringan pelamar pendahuluan,
memeriksa berkas lamaran pelamar, melaksanakan tes, memeriksa referensi melaksanakan
wawancara, melaksanakan tes kesehatan. Setelah meriview lamaran, menilai asil tes,
melaksanakan wawancara dan memeriksa referensi, perusahaan perlu membuat keputusan
tentang calon yang akan ditempatkan dalam jabatan yang telah ditentukan. Pada
prakteknya, perusahaan umumnya menemukan lebih dari satu orang calon untuk mengisi
lowongan pekerjaan tersedia. Untuk itu perlu dipilih calon sesuai dengan kebutuhan dan
kriteria yang telah ditentukan.

2. A. Pengertian

Kompensasi adalah merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang
telah diberikan oleh tenaga kerja, atau Kompensasi merupakan jumlah paket yang
ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga
kerjanya.(Wibowo, 2007) Sedangkan Werther dan Davis (1996) menyatakan kompensasi
sebagai apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi.
Selanjutnya Werther dan Davis menyatakan bahwa di dalam kompensasi terdapat sistem
insentif yang menghubungkan kompensasi dengan kinerja. Pengertian lain dari kompensasi
menurut Schoell et.al dalam Buchari Alma (2003), Compensation is all form of pay or
benefits for employees that arise from their employment.

Yang dimaksud dengan bentuk pembayaran atau benefits yang diterima oleh karyawan
adalah:

Direct Financial seperti: wages, salaries, dan bonus

Indirect Payments seperti fringe benefitis yaitu keuntungan dalam bentuk asuransi, cuti dan
libur.

Nonfinancial reward, yaitu berupa penghargaan bukan dalam bentuk uang seperti
pekerjaan, jabatan yang menjanjikan masa depan, pengaturan jam kerja yang lebih
santai/fleksibel.
B. Macam-macam Kompensasi

Dilihat dari cara pemberiannya, kompensasi dibagi menjadi kompensasi langsung dan
kompensasi tidak langsung.

Kompensasi langsung merupakan kompensasi manajemen seperti upah, gaji dan insentif

Kompensasi tidak langsung dapat berupa tunjangan atau jaminan keamanan dan kesehatan.

Pemberian kompensasi dapat terjadi tanpa ada kaitannya dengan prestasi, seperti upah dan
gaji. Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang dibayarkan atas waktu yang telah
dipergunakan, sedangkan gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas
pelepasan tanggungjawab atas pekerjaan. Istilah upah biasanya dipergunakan untuk
memberikan kompensasi kepada tenaga kerja yang kurang terampil, sedangkan gaji
dipergunakan untuk memberikan kompensasi kepada tenaga terampil.

Namun, kompensasi dapat pula diberikan dalam bentuk insentif, yang merupakan kontra
prestasi di luar upah atau gaji, dan mempunyai hubungan dengan prestasi sehingga
dinamakan sebagai pay for performance atau pembayaran atas prestasi.

Sedangkan bentuk kompensasi lain berupa tunjangan umumnya tidak dikaitkan dengan
prestasi kerja. Tunjangan lebih banyak dikaitkan kepada pemberian kesejahteraan dan
penciptaan kondisi kerja sehingga pekerja lebih merasa nyaman dan merasa mendapat
perhatian atasan.

C. Tujuan Manajemen Kompensasi

Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu organisasi mencapai keberhasilan

strategis sambil memastikan internal equitydan external equity.Internal equity (keadilan
internal) memastikan bahwa jabatan yang lebih menantang atau orang yang mempunyai
kualifikasi lebih baik dalam organisasi dibayar lebih tinggi. Sedangkan external equity
(keadilan eksternal) menjamin bahwa pekerjaan mendapatkan kompensasi secara adil dalam
perbandingan dengan pekerjaan yang sama di pasar tenaga kerja.

Menurut Werther and Davis dalam Wibowo (2007) menyatakan tujuan manajemen
kompensasi adalah:

Memperoleh personil berkualitas; Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik
pelamar. Tingkat pembayaran harus tanggap terhadap permintaan dan penawaran tenaga
kerja di pasar kerja karena harus bersaing untuk mendapatkan tenaga kerja.

Mempertahankan karyawan yang ada; Pekerja dapat keluar jika kompensasi tidak kompetitif
dibanding perusahaan lain, akibatnya tingkat perputaran tenaga kerja (labour turn over)
tinggi. Dengan demikian perlu dipertimbangkan mana yang lebih baik dan menguntungkan
antara meningkatkan kompensasi dengan mencari pekerja baru dengan konsekuensi harus
melatih kembali pekerja baru.

Memastikan keadilan; Manajemen kompensasi berusaha keras menjaga keadilan internal

dan eksternal. Keadilan internal memerlukan bahwa pembayaran dihubungkan dengan nilai
relatif pekerjaan sehingga pekerja mendapatkan pembayaran yang sama. Keadilan eksternal
berarti membayar pekerja sebesar apa yang diterima pekerja yang setingkat di perusahaan
lain.

Menghargai perilaku yang diinginkan; Pembayaran harus memperkuat perilaku yang

diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perilaku di masa depan. Rencana
kompensasi yang efektiff menghargai kinerja, loyalitas, keahlian dan tanggung jawab.

Mengawasi biaya; Sistem kompensasi yang rasional membantu organisasi memelihara dan
mempertahankan pekerja pada biaya yang wajar. Tanpa manajemen kompensasi yang
efektif pekerja dapat dibayar terlalu tinggi atau terlalu rendah.

Mematuhi peraturan; Sistem upah dan gaji yang baik mempertimbangkan perraturan pemerintah
dan memastikan pemenuhan kebutuhan pekerja.

Memfasilitasi saling pengertian; Sistem manajamen kompensasi harus mudah dipahami oleh
manajer dan pekerja. Dengan demikian, harus bersifat terbuka sehingga akan terjalin saling
pengertian dan menghindari kesalahan persepsi.