Tugas 2 Manajemen Sumber Daya Manusia

EKMA4214

Nama : Yogi Surya Ramadhan

NIM ` : 044255908

1. Dua aspek penting dalam pengisian jabatan suatu organisasi adalah perencanaan SDM dan
rekrutmen. Kedua aspek tersebut harus terintegrasi penuh dengan fungsi lain manajemen SDM,
seperti analisis jabatan dan seleksi. Gambarkan dan jelaskan secara singkat hubungan antara
analisis jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen, dan seleksi!
2. Pada umumnya karyawan ingin diperlakukan secara adil didalam pengupahan. Keadilan dalam
pengupahan dibedakan dalam tiga jenis, yaitu keadilan internal, eksternal, dan individual.
Jelaskan cara mengadakan keadilan internal dalam pengupahan dan jelaskan secara singkat
metode yang umum digunakan!

Jawab

1. Gambaran Hubungan antara analisis jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen, dan seleksi

Analisis Jabatan Perencanaan SDM

Rekrutmen

Seleksi

Analisis jabatan merupakan proses untuk menentukan tugas, tanggung jawab, kualifikasi, dan
kriteria sukses dari suatu posisi pekerjaan. Dalam perencanaan SDM, analisis jabatan sangat
penting untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja dan mengembangkan rencana pengembangan
karyawan. Dengan mengetahui tugas dan tanggung jawab suatu posisi, perencanaan SDM dapat
menentukan kebutuhan karyawan dalam jumlah dan kualifikasi yang tepat.

Rekrutmen adalah proses untuk menarik calon karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi. Dalam rekrutmen, analisis jabatan juga sangat penting untuk menentukan kualifikasi
yang dibutuhkan oleh calon karyawan. Dengan mengetahui kualifikasi yang dibutuhkan,
rekrutmen dapat fokus pada pencarian calon karyawan yang memiliki kualifikasi yang sesuai.
Oleh karena itu, analisis jabatan dan rekrutmen saling terkait dan saling mendukung dalam
memenuhi kebutuhan tenaga kerja organisasi.

Seleksi merupakan proses untuk memilih karyawan terbaik dari calon karyawan yang telah ditarik
melalui rekrutmen. Dalam seleksi, analisis jabatan sangat penting untuk menentukan kriteria
seleksi yang tepat. Kriteria seleksi harus sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh suatu
posisi pekerjaan dan juga harus sesuai dengan nilai-nilai dan budaya organisasi. Oleh karena itu,
analisis jabatan juga berpengaruh terhadap hasil seleksi karyawan yang tepat untuk organisasi.

Secara keseluruhan, analisis jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen, dan seleksi saling terkait dan
harus diintegrasikan penuh dalam manajemen SDM suatu organisasi. Dengan melakukan analisis
jabatan yang tepat, perencanaan SDM dapat menentukan kebutuhan tenaga kerja yang tepat,
rekrutmen dapat menarik calon karyawan yang tepat, dan seleksi dapat memilih karyawan terbaik
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Hal ini akan membantu organisasi mencapai tujuan dan
memperoleh keuntungan yang maksimal melalui tenaga kerja yang berkualitas.

2. Metode yang umum digunakan untuk mencapai keadilan internal dalam pengupahan ada 4
metode, yaitu :

a. Metode Ranking Jabatan

Ini merupakan teknik evaluasi yang sederhana. Dalam metode ini, petugas evaluasi meranking
jabatan dari yang paling sederhana sampai yang paling sulit. Kadang-kadang proses ini dijalankan
dengan menyediakan kartu informasi mengenai pekerjaan kepada petugas evaluasi. Selanjutnya
petugas evaluasi mengurutkan kartu tersebut menurut pentingnya suatu posisi. Metode ini hanya
menghasilkan urutan jabatan dan tidak menunjukan derajat perbedaan relatif antar jabatan.
b. Metode Klasifikasi Jabatan

Metode ini mengelompokan seperangkat jabatan bersama-sama dalam satu kelas. Metode ini
memberi standar spesifik bagi kompensasi dan mengakomodasi adanya suatu perubahan dalam
nilai jabatan secara individu. Sistem klasifikasi ini dapat dibentuk secara tepat, sederhana dan
murah. Juga mudah dipahami dan mudah dikomunikasikan kepada karyawan. Metode ini lebih
rinci dibanding metode ranking dan ada hubungan yang kaku antara faktor jabatan dan nilai.
Masalahnya adalah, khusus pada perusahaan besar, suatu jabatan sering dipaksa masuk dalam
suatu kelas yang sebenarnya tidak sesuai. Sehingga memunculkan rasa ketidakadilan. Masalah
lainnya adalah memutuskan tentang berapa banyak klasifikasi harus dibuat.

c. Metode Poin

Metode poin evaluasi jabatan adalah salah satu metode yang umum digunakan dalam menentukan
besaran gaji karyawan berdasarkan nilai relatif dari pekerjaan yang dilakukan. Metode ini
membandingkan nilai relatif setiap posisi pekerjaan dengan menggunakan seperangkat faktor
yang disebut faktor-faktor evaluasi..

Proses evaluasi dimulai dengan mengidentifikasi posisi yang akan dievaluasi dan memilih
beberapa posisi referensi yang serupa sebagai acuan. Kemudian, setiap faktor evaluasi dijelaskan
secara rinci dan diklasifikasikan sesuai dengan levelnya. Misalnya, faktor tugas-tugas dan
tanggung jawab dapat diklasifikasikan menjadi level tinggi, sedang, atau rendah.

Dalam penerapannya, metode poin evaluasi jabatan dapat dilakukan oleh tim evaluasi yang terdiri
dari berbagai departemen atau fungsi dalam organisasi. Hasil evaluasi kemudian dapat digunakan
sebagai dasar untuk menetapkan kebijakan gaji dan tunjangan karyawan secara adil dan
konsisten.

d. Metode Perbandingan Faktor

Metode Perbandingan Faktor (Factor Comparison Method) adalah salah satu metode evaluasi
jabatan yang mengukur bobot relatif suatu jabatan berdasarkan penilaian faktor-faktor tertentu
yang dianggap penting. Metode ini dilakukan dengan cara membandingkan faktor-faktor penting
yang ada pada suatu jabatan dengan faktor-faktor yang ada pada jabatan lain.
 Dalam metode ini, terlebih dahulu ditentukan faktor-faktor penilaian yang terdiri dari
pengetahuan, keterampilan, tanggung jawab, kerja fisik, dan kondisi kerja. Kemudian setiap
faktor diberi bobot relatif sesuai dengan tingkat kepentingannya. Bobot faktor ini akan menjadi
acuan dalam penilaian jabatan.

Selanjutnya, setiap faktor penilaian akan diberi skor berdasarkan tingkat kepentingannya pada
masing-masing jabatan. Skor ini akan dijumlahkan untuk setiap faktor penilaian pada tiap jabatan
yang dinilai. Dengan cara ini, diperoleh nilai total yang akan digunakan untuk menentukan urutan
jabatan berdasarkan tingkat kepentingannya.

Metode Perbandingan Faktor merupakan salah satu metode evaluasi jabatan yang paling fleksibel
dan dapat digunakan pada berbagai jenis organisasi. Namun, metode ini memerlukan waktu yang
cukup lama dan memerlukan penilaian yang cermat dan teliti. Selain itu, hasil dari metode ini
dapat dipengaruhi oleh subjektivitas penilai, sehingga harus dilakukan dengan hati-hati dan
obyektif.

Dalam mengadakan keadilan internal dalam pengupahan, perusahaan juga harus

mempertimbangkan perubahan dalam tugas dan tanggung jawab karyawan. Perusahaan harus
selalu memastikan bahwa karyawan yang memiliki tanggung jawab yang lebih besar juga dibayar
lebih tinggi sesuai dengan tanggung jawab mereka yang lebih besar. Oleh karena itu, perusahaan
perlu melakukan peninjauan upah secara rutin untuk memastikan bahwa struktur gaji mereka
tetap relevan dan adil bagi karyawan.

Sumber Referensi :

BMP EKMA4214/Modul 4 hal 4.3-4.4

BMP ELMA4214/Modul 5 hal 5.3-5.67

BMP EKMA4214/Modul 6 hal 6.13-6.20