Nama : Nabila Syahadati Arsha

NIM : 042256785
Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia

TUGAS 2
1. Byars,L. L. dan Rue,W. (1997) menjelaskan di buku berjudul Human Resource
Management Hal 141.

Analisis Jabatan Perencanaan SDM

Sifat dan persyaratan suatu jabatan Jumlah jabatan tertentu untuk diisi

Rekrutmen

Seleksi

Perencanaan merupakan peramalan kebutuhan SDM dalam konteks

pernecanaan bisnis strategik. Rekrutmen merupakan proses menarik pelamar untuk
posisi yang diperlukan. Kedua proes tersebut harus terintegrasi penuh dengan
proses perencanaan SDM dan aktivitas aktivitas manajemen SDM lain, khususnya
proses seleksi, karena keberhasilan rekrutmen akan mempengaruhi keberhasilan
seleksi dan penggunaan prosedur seleksi yang baik yang dapat mempengaruhi
keberhasilan rekrutmen. Analisis jabatan menghasilkan sifat dan persyaratan dari
suatu jabatan, perencanaan sumber daya manusia menentukan jumlah jabatan
tertentu yang akan diisi, Perencanaan sumber daya manusia membutuhkan audit
yang mendalam dari pekerjaan yang meliputi jenis pekerjaan, jumlah dan posisi
pekerjaan yag tersedia serta pelaporan dalam pekerjaan. Dengan mengidentifikasi
pekerjaan saat ini dan menghitung waktu yang dibutuhkan dalam pelaksanaan
pekerjaan, maka kita dapat merancang ulang dan merencanakan pekerjaan dengan
cara menghilangkan pekerjaan yang tidak perlu atau menambah tanggung jawab
jika diperlukan. Bobot pada pekerjaan dengan tanggung jawab yang sulit akan lebih
besar dibandingan dengan bobot pekerjaan yang ringan. rekrutmen memusatkan
perhatiannya pada penyediaan sumber tenaga kerja yang berkualitas untuk mengisi
lowongan. Dari informasi yang didapat dari analisis jabatan dan perencanaan SDM
maka akan dilakukan proses rekrutmen dimana menjadi wadah bagi pelamar. Pada
proses rekrutmen dapat menentukan kualitas mutu calon pelamar yang akan
direkrut. Seleksi merupakan proses dimana suatu organisasi memilih orang atau
orang orang yang terbaik dari suatu daftar yang memenuhi kriteria seleksi untuk
posisi yang tersedia untuk diisi. Program seleksi pada dasarnya berusaha
mengidentifikasi pelamar yang diperkirakan akan dapat memenuhi standar kinerja
organisasi yang telah dinyatakan dalam uraian setiap jabatan yang akan diisi.
2. Keadilan internal mengacu pada hubungan antarjabatan /pekerjaan dalam suatu
organisasi. Dalam keadilan internal diasumsikan bahwa, kompensasi
berhubungan dengan level pengetahuan, keahlian, dan pengalaman yang
dipersyaratkan untuk melaksanakan jabatan/pekerjaan dengan baik. Dikatakan
terdapat keadilan internal apabila perbedaan upah diantara jabatan du dalam
organisasi dianggap fair. Mengadakan keadilan internal melalui evaluasi
jabatan. Evaluasi jabatan merupakan cara sistematis menentukan nilai setiap
jabatan dalam kaitannya dengan jabatan lain dalam suatu organisasi. Pada
prinsipnya evaluasi jabatan berusaha untuk menghubungkan jumlah
pendapatan karyawan dengan tingkat sejauh mana jabatannya itu berkontribusi
terhadap keefektifan organisasi. Ide dasar evaluasi jabatan adalah menghitung
persyaratan suatu jabatan dan kontribusi jabatan tersebut terhadap organisasi
kemudian mengklasifikasi sesuai dengan pentingnya jabatan tersebut. Proses
evaluasi jabatan dimulai dengan mengumpulkan informasi dari jabatan yang
ada pada saat ini, melakukan analisis jabatan dan menciptakan deskripsi
jabatan yang terbaru. Proses evaluasi jabatan melibatkan pengembangan dan
pengimplementasian program yang digunakan untuk memilih faktor faktor
untuk mengevaluasi nilai relative dari jabatan yang berbeda berbeda bagi
organisasi. program tersebut secara konsisten harus menempatkan jabatan
jabatan yang memerlukan faktor yang lebih banyak pada tingkatan lebih tinggi
dalam hierarki jabatan disbanding dengan jabatan yang memerlukan faktor
yang lebih sedikit. Pada umumnya terdapat program evaluasi jabatan
konvensional merupakan variasi dari empat metode dasar, sebagai berikyt.
A. Metode ranking jabatan; Teknik evaluasi yang sederhana, dan sering
digunakan oleh organisasi. Petugas meranking jabatan dari yang paling
sederhana hingga tersulit, dengan menyediakan kartu informasi mengenai
pekerjaan selanjutnya diurutkan menurut pentingnya suatu posisi yang
menghasilkan urutan jabatan dan tidak menunjukkan derajat perbedaan
relative antar jabatan.
B. Metode klasifikasi jabatan; mengelompokkan seperangkat jabatan bersama
sama dalam satu kelas atau klasifikasi yang kemudian dilanjutkan dengan
meranking menurut kerumitan yang dijalani bisa juga dibedakan mengenai
basis perbedaan tugas, tanggung jawab, keahlian, kondisi kerja, dan faktor
lain yang berkaitan dengan jabatan tersebut, menentukan nilai relative dari
suatu jabatan dengan membandingkan deskripsinya dengan desjripsi tiap
kelas dan memasukkan jabatan ke dalam kelas yang sesuai.metode ini
memberikan standar spesifik bagi kompensasi dan mengakomodasi adanya
suatu perubahan dalam nilai jabatan secara individu. Metode ini lebih rinci
daripada metode ranking dan ada hubungan yang kaku antara faktor jabatan
dan nilai.
C. Metode poin; memerlukan petugas evaluasi yang mengkalkulasi nilai
elemen jabatan. Atas dasar deskripsi jabatan atau wawancara dengan
pemegang jabatan, poin ditetapkan pada suatu derajat tertentu terhadap
berbagai faktor yang diberi kompensasi yang merupakan persyaratan untuk
melaksanakan jabatan. Sistem poin mengevaluasi banyak aspek atau
subaspek dari setiap jabatan. Beberapa persyaratan terhadap aspek yang
dipilih untuk dievaluasi adalah sebagai berikut (Ivancevich,1992):
1) Aspek aspek tersebut harus tidak tumpeng tindih;
2) Harus membedakan perbedaan yang nyata di antara jabatan;
3) Harus didefinisikan seobjektif mungkin;
4) Harus dipahami dan diterima baik ole manajemen maupun karyawan.
 Oleh karena seluruh aspek tidak sama pentingnay, maka perbedaan bobot
mencerminkan bobor penting setiap aspek secara relative terhadap jabatan
yang harus disusun. Bobot aspek ditetapkan melalui judgments petugas
evaluasi yang berpengetahuan dan independent.
D. Metode perbandingan faktor; Menurut Ivancevich (1992), ada lima faktor
jabatan yang digunakan untuk membandingkan jabatan jabatan yang
sedang dievaluasi, yaitu :
1) Faktor tanggung jawab, meliputi tanggung jawab terhadap uag, sumber
daya manusia, catatan, dan pengawasan jabatan;
2) Faktor keahlian, meliputi kecakapan koordinasi otot-otot dan Latihan
dalam interpretasi yang berkaitan dengan persyaratan pancaindra;
3) Usaha fisik, meliputi duduk, berdiri, berjalan, mengangkat, bergerak
dan sebagainya;
4) Usaha mental, meliputi kepandaian , pemecahan masalah, pemberian
alasan, dan imajinasi;
5) Kondisi kerja, meliputi faktor lingkungan, seperti kebisingan,ventilasi,
jam kerja, panas, bahaya, asap, dan kebersihan.
Menurut Ivancevich (1992) dan Fisher (1990) untuk dapat menilai jabatan
dengan metode pembandingan faktor perlu mengikuti Langkah sebagai
berikut.
1) Memilih dan mendefinisikan faktor-faktor pembanding. Faktor faktor
tersebut dapat berbeda antara eksekutif, pengawasm dan jabatan
karyawan operasional;
2) Memilih patok duga atau jabatan kunci;
3) Meranking jabatan kunci pada masing masing faktor kompensasi.
Ranking tersebut didasarkan pada deskripsi dan spesifikasi jabatan;
4) Mengalokasikan bagian dari masing masing tarif upah jabatan kunci ke
setiap faktor jabatan.
Kelebihan yang dimiliki metode ini yakni penggunaan metode evaluasi
formal secara bertahap sehingga memungkinkan melihat perbedaan dalam
ranking faktor yang diterjemahkan ke dalam rupiah, namun kekurangannya
sulit untuk membangun sistem tersebut, serta masih ada unsur subjektif oleh
petugas dalam tahap evaluasi.

Sumber : BMP EKMA4214/Modul 5 -66