1.

Jawaban

nampak bahwa analisis jabatan menghasilkan sifat dan persyaratan dari suatu
jabatan. Perencanaan sumber daya manusia menentukan jumlah jabatan
tertentu yang akan diisi, sedangkan rekrutmen memusatkan perhatiannya
pada penyediaan sumber tenaga kerja yang berkualitas untuk mengisi
lowongan tersebut.

2. Jawaban
Evaluasi jabatan merupakan cara sistematis menentukan nilai setiap
jabatan dalam kaitannya dengan jabatan lain dalam suatu organisasi. Menurut
Ivancevich (1992), evaluasi jabatan adalah proses formal yang dengan proses
'grsebut nilai relatif dari berbagai macam jabatan ditentukan untuk tujuan
pengupahar Pada prinsipnya, evaluasi jabatan berusaha untuk
menghubungkan jumlah pendapatan karyawan dengan tingkat sejauh mana
jabatannya itu berkontribusi terhadap keefektifan organisasi. Proses tersebut
digunakan untuk merancang struktur pengupahan bukan untuk menilai
kinerja karyawan yang memegang jabatan.
Ide dasar evaluasi jabatan adalah menghitung persyaratan suatu jabatan
dan kontribusi jabatan tersebut terhadap organisasi. Kemudian,
mengklasifikasi sesuai dengan pentingnya jabatan tersebut. Contoh, sebuah
desain jabatan ahli rancang bangun akan mencakup persyaratan yang lebih
kompleks dan potensi kontribusi yang lebih besar daripada jabatan
assembling produk. Walaupun kedua-duanya penting suatu determinasi harus
dibuat berkaitan dengan nilai relatif dari setiap jabatan tersebut. Bagaimana
caranya? Untuk itu, diperlukan suatu proxies (pendekatan pengukuran).
Proxies tersebut mencakup keahlian (skilll) yang diperlukan untuk
melaksanakan pekerjaan, jumlah dan signifikansi tanggung jawab yang
terlibat, usaha yang diperlukan, dan kondisi kerja (Ivancevich, 1992).
Secara umum, proses evaluasi jabatan dimulai, dengan mengumpulkan
informasi dari jabatan yang sedang dievaluasi. Biasanya, informasi diperoleh
dari deskripsi jabatan yang ada pada saat ini. Jika deskripsi tersebut tidak ada,
perlu dilakukan analisis jabatan dan menciptakan deskripsi jabatan yang
terbaru. Proses berikutnya, adalah mengidentifikasi faktor atau faktor-faktor
yang akan digunakan dalam penentuan nilai dari jabatan yang berbeda-beda
bagi organisasi. Beberapa faktor yang sering digunakan adalah pengetahuan,
keahlian, usaha, tanggung jawab, dan kondisi kerja.
 Ada beberapa metode pengumpulan data yang umum digunakan dalam
survei gaji dan upah. Beberapa metode tersebut adalah, wawancara personal,
wawancara melalui telepon, dan kuesioner yang dikirim. Metode wawancara
personal merupakan metode yang paling reliabel dan mahal. Sedangkan
kuesioner yang dikirim merupakan metode yang paling banyak digunakan,
karena relatif murah dan dapat dilakukan secara massal. Menurut Byars dan
Rue (1997), metode kuesioner yang dikirim hanya dapat digunakan untuk
survei jabatan yang memiliki pengertian/definisi seragam di seluruh industri,
karena jika terdapat keraguan berkaitan dengan definisi jabatan, maka
jawaban terhadap kuesioner dapat menjadi kurang reliabel. Potensi masalah
lain akibat penggunaan kuesioner yang dikirim adalah jawaban terhadap
kuesioner dapat diberikan oleh seseorang yang tidak familier terhadap
masalah pengupahan. Selanjutnya, penggunaan telepon untuk tujuan
pengumpulan data survei, memang diakui dapat lebih cepat. Namun
masalahnya adalah sering kali diperoleh hasil yang kurang lengkap, sehingga
masih diperlukan klarifikasi jawaban melalui kuesioner yang dikirim.