BUKU JAWABAN TUGAS MATAKULIAH

TUGAS 2

Nama Mahasiswa : AHMAD DHANNI NASTYO

Nomor Induk Mahasiswa/ NIM : 044005318

Kode/Nama Mata Kuliah : EKMA4214 / MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Kode/Nama UPBJ : 18 / PALEMBANG

Masa Ujian : 2020/21.2 (2022.1)

KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN

UNIVERSITAS TERBUKA
1) . A. Analisis jabatan berbasis tugas
Seperti telah diuraikan sebelumnya bahwa tugas merupakan kegiatan fisik atau
mental yang membantuk langkah - langkah wajar yang diperlukan dalam pelaksanaan
pekerjaan. Sementara itu, pengertian tugas menurut mathis dan jackson (2001) adalah
aktivitas pekerjaan yang khusus dan dapat diidentifikasi yang mencakup gerakan - gerakan
yang diamati.

B. Analisis jabatan berbasis komptensi

Kompetensi menurut mathis dan jackson (20021) adalah karakteristik dasar yang
dapat dihubungkan dengan peningkatan kinerja individu atau tim. Beberapa alasan yang
digunakan organisasi menggunakan pendekatan kompetensi jabatan.
1)mengkomunikasikan perilaku yang utama dan dihargai ke seluruh organisasi, 2)
meningkatkan tingkat tingkat kompetensi organisasi,dan 3) memfokuskan kemampuan
individu untuk meningkatkan keunggulan kompetitif dari organisasi.

2) . Sistem kompensasi dasar adalah membuat tingkat upah untuk pekerjaan/jabatan

tertentu didasarkan pada nilai relatif pekerjaan/jabatan tersebut terhadap seluruh jabatan
dalam organisasi.dalam pembuatan rentang upah tersebut
mencakup :pertama,mementukan nilai relatif antara jabatan yang satu dengan jabatan
yang lain dalam suatu organisasi(keadilan internal).kedua,menentukan nilai relatif antara
jabatan yang sama/serupa dalam organisasi yang berbeda(keadilan eksternal).dan
ketiga,menentukan nilai relatif antara individu yang satu dengan lainnya dalam jabatan
yang sama(keadilan individu) Mengadakan keadilan internal melaui evaluasi jabatan
Evaluasi jabatan merupakan cara sistematis menetukan nilai setiap jabatan dalam kaitannya
dengan jabatan lain dalam suatu organisasi.menurut Ivancevich(1992),evaluasi jabatan
adalah proses formal yang dengan proses tersebut nilai relatif dari berbagai macam jabatan
ditentukan untuk tujuan pengupahan.pada prinsipnya,evaluasi jabatan berusaha untuk
menggabungkan jumlah pendapat karyawan dengan tingkat sejauh manajabatannya itu
berkontribusi terhadap keefektifan organisasi.proses tersebut digunakan untuk merancang
struktur pengupahan bukan untuk menilai kinerja karyawan yang memegang jabatan.ide
dasar evaluasi jabatan adalah menghitung persyaratan suatu jabatan dan kontribusi jabatan
tersebut terhadap organisasi.kemudian,mengklarifikasi sesuai dengan pentingnya jabatan
tersebut.secar umum,proses evaluasi jabatan dimulai dengan mengumpulkan informasi
dari jabatan yang sedang dievaluasi.biasanya,informasi diperoleh dari deskripsi jabatan
yang ada pada saat ini.juka dekskripsi tersebut tidak ada,perlu dilakukan analisis jabatan
dan menciptakan dekskripsi jabatan yang terbaru.proses berikutnya adalah
mengidentifikasi faktor atau faktor-faktor yang akan digunakan dalam penentuan nilai dari
jabatan yang berbeda-beda bagi organisasi.beberapa faktor yang sering digunakan adalah
pengetahuan,keahlian,usaha,tanggung jawab dan kondisi kerja.pada umumnya,program
evaluasi jabatan konversional merupakan variasi atau kombinasi dari empat metode
dasar,yaitu rangking jabatan,klarifikasi jabatan,poin(point) dan perbandingan faktor.
Metode poin merupakan metode yang paling sering digunakan karena lebih rinci dibanding
dengan metode rangking dan metode klarifikasi.pada dasarnya,metode ini memerlukan
petugas evaluasi yang mengkalkulasikan nilai elemen jabatan.atas dasar dekskripsi jabatan
atau wawancara dengan pemegang jabatan,poin diterapkan pada suatu derajat tertentu
terhadapa berbagai faktor yang dapat diberi kompensasi yang merupakan persyaratan
untuk melaksanakan jabatan.