LEMBAR SOAL

TUGAS TUTORIAL 2
Fakultas : Ekonomi
Program Studi : Manajemen
Kode/Nama MK : EKMA4214 /MSDM
Penulis Soal/Institusi : Yun Iswanto /UT
Penelaah soal//institusi : Andi Sylvana /UT
Tahun Penulisan : 2020
Butir Soal No. : 1 (satu)
Skor Maks. : 50

Capaian Pembelajaran :
1. Dapat menggambarkan hubungan antara analisis jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen, dan seleksi.
2. Dapat menerapkan cara mengadakan keadilan internal dalam pemberian kompensasi.

Indikator :
1. Menggambarkan dan menjelaskan hubungan antara analisis jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen,
dan seleksi.
2. Menerapkan cara mengadakan keadilan internal.

1. Dua aspek penting dalam pengisian jabatan suatu organisasi adalah perencanaan SDM dan
rekrutmen. Kedua aspek tersebut harus terintegrasi penuh dengan fungsi lain manajemen SDM,
seperti analisis jabatan dan seleksi. Gambarkan dan jelaskan secara singkat hubungan antara
analisis jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen, dan seleksi!
2. Pada umumnya karyawan ingin diperlakukan secara adil didalam pengupahan. Keadilan dalam
pengupahan dibedakan dalam tiga jenis, yaitu keadilan internal, eksternal, dan individual. Jelaskan
cara mengadakan keadilan internal dalam pengupahan dan jelaskan secara singkat metode yang
umum digunakan!
 Nama: Ika Rachma Ariyanti
NIM: 043123555

Jawab:
Soal 1

Hubungan antara analisis jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen, dan seleksi digambarkan
seperti gambar diatas. Dimana ada 2 aspek penting dalam pengisian jabatan yaitu Perencanaan
SDM dan Rekrutmen. Perencanaan SDM akan menghitung berapa jabatan yang
dibutuhkan/perlu diisi. Rekrutmen merupakan tahapan-tahapan pencarian SDM baru untuk
mengisi posisi yang dibutuhkan organisasi. Kedua proses ini akan saling berkaitan dengan
proses perencanaan SDM dan manajemen SDM lainnya khususnya proses seleksi. Dengan
adanya rekrutmen yang baik, akan menghasilkan prosedur seleksi yang baik pula.

Pada gambar, Rekrutmen membutuhkan 2 aspek, analisis jabatan dan perencanaan SDM.
analisis jabatan menentukan sifat dan persyaratan suatu jabatan, apa saja kriteria yang
dibutuhkan untuk mengisi posisi yang kosong meliputi keahlian, pengalaman, pendidikan dll.
Sedangkan perencanaan SDM akan menentukan berapa SDM yang akan di rekrut untuk
mengisi kekosongan suatu jabatan.

Dari 2 aspek diatas, terjadilah suatu proses rekrutmen dimana proses ini akan menerima
pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai
sumber, mempertimbangkan kualitas masing masing pelamar, siapa yang merekrut, ajakan dari
siapa ia ikut dalam rekrutmen dll, sehingga akan masuk banyak calon karyawan yang memiliki
kualitas tertinggi dan terbaik untuk bisa diseleksi.

Proses seleksi dapat dilakukan setelah proses rekrutmen telah selesai. Ditahap ini pelamar akan
dipilih melalui evaluasi seperti seleksi administrasi, tes tertulis, tes fisik, ataupun wawancara.
Pada proses ini akan diputuskan siapa saja calon SDM terbaik yang pantas untuk mengisi
kekosongan suatu jabatan sesuai kriteria pada analisis jabatan dan perencanaan SDM.
 Soal 2

Keadilan internal mengacu pada hubungan antar jabatan atau pekerjaan dalam suatu
organisasi. Keadilan internal juga mengidentifikasikan bahwa posisi yang lebih disukai
atau karyawan dengan kualifikasi lebih tinggi dalam perusahaan haruslah diberi
kompensasi yang lebih tinggi pula. Akan wajar ketika orang dengan jabatan yang tinggi
memiliki penghasilan lebih tinggi dibanding jabatan dibawahnya karena dituntut memiliki
pengetahuan, keahlian, pengalaman yang lebih tinggi. contohnya kepala kantor akan wajar
memiliki gaji 100 juta dibanding pelaksana yang hanya digaji 10 juta.
Ini yang disebut dengan keadilan internal karena perbedaan upah antar jabatan
dikatakan fair. Dengan adanya teori ini, akan memunculkan motivasi bagi karyawan untuk
dipindah ke jabatan lain, promosi jabatan, bekerja sama lintas jabatan, dan komitmen
terhadap perusahaan. Ada beberapa metode dasar, yaitu:
a. Metode ranking jabatan
Metode ini adalah metode yang paling sederhana dan tua, pada metode ini petugas
akan mengevaluasi jabatan dari yang paling sederhana pekerjaannya sampai yang
paling sulit dikerjakan. Petugas evaluasi akan mengurutkan sesuai pentingnya suatu
posisi secara subyektif, tidak menunjukkan perbedaan derajat setiap jabatan
sehingga terkadang sebagai hasilnya, tidak tepat dalam mengukur gaji atau upah.

b. Metode klasifikasi jabatan

Metode ini mengelompokkan seperangkat jabatan bersama-sama dalam satu
klasifikasi, kemudian setiap kelasnya akan diranking sesuai tingkat
kesulitannya.setiap kelasnya didefinisikan berdasarkan perbedaan tugas, tanggung
jawab, keahlian, kondisi kerja ataupun faktor lain yang berkaitan dengan jabatan
tsb. Maka akan ditentukan secara subyektif kelas mana yang cocok untuk
dimasukkan jabatan-jabatan tersebut.

Metode ini lebih rinci dibanding metode ranking, namun kelemahannya, terkadang
ada jabatan yang sering dipaksakan masuk dalam suatu kelas yang sebenarnya
tidak sesuai sehingga dirasa tidak adil. Kelemahan lainnya yaitu memutuskan
klasifikasi apa saja yang harus dibuat , terlalu sedikit akan menimbulkan rentang
yang jauh mengenai level upah, terlalu banyak juga akan sulit membuat definisi
masing-masing kelas.

c. Metode poin
Sistem poin bertujuan untuk mengevaluasi faktor-faktor yang dapat
dikompensasikan dari tiap pekerjaan. Sistem poin lebih sering digunakan dibanding
metode lainnya karena sistem poin lebih rinci dibanding metode ranking dan
klasifikasi, metode ini juga lebih mudah digunakan serta mampu menangani faktor-
faktor kritikal, faktor-faktor yang dapat dikompensasikan secara lebih detil. Akan
ada petugas evaluasi yang akan menghitung poin setiap elemen jabatan. Contoh
keahlian, resiko di lapangan, tanggung jawab, usaha, dan kondisi pekerjaan akan
memiliki poin poin yang nantinya akan dikalkulasikan dan menghasilkan evaluasi
jabatan.

d. Metode perbandingan faktor

Metode ini termasuk metode kuantitatif yang melaksanakan evaluasi atas dasar
faktor dengan faktor. Faktor yang digunakan sebagai skala pembanding yaitu faktor
tanggung jawab, keahlian, usaha fisik, usaha mental, dan kondisi kerja. Untuk
dapat menilai jabatan menggunakan metode ini, kita harus memilih dan
mendefinisikan faktor-faktor pembanding, kemudian kita akan memilih jabatan
kunci yang biasanya ada di setiap organisasi. Kemudian kita akan meranking setiap
jabatan kunci pada masing-masing faktor kompensasi dan meranking berdasarkan
deskripsi dan spesifikasi jabatan. Setelah itu, kita akan mengalokasikan bagian dari
masing-masing tarif upah jabatan kunci ke setiap faktor jabatan.