LEMBAR SOAL

TUGAS TUTORIAL 2
Fakultas : Ekonomi
Program Studi : Manajemen
Kode/Nama MK : EKMA4214 /MSDM
Penulis Soal/Institusi : Yun Iswanto /UT
Penelaah soal//institusi : Andi Sylvana /UT
Tahun Penulisan : 2020
Butir Soal No. : 1 (satu)
Skor Maks. : 50

Capaian Pembelajaran :
1. Dapat menggambarkan hubungan antara analisis jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen, dan seleksi.
2. Dapat menerapkan cara mengadakan keadilan internal dalam pemberian kompensasi.

Indikator :
1. Menggambarkan dan menjelaskan hubungan antara analisis jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen,
dan seleksi.
2. Menerapkan cara mengadakan keadilan internal.

1. Dua aspek penting dalam pengisian jabatan suatu organisasi adalah perencanaan SDM dan
rekrutmen. Kedua aspek tersebut harus terintegrasi penuh dengan fungsi lain manajemen SDM,
seperti analisis jabatan dan seleksi. Gambarkan dan jelaskan secara singkat hubungan antara
analisis jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen, dan seleksi!
2. Pada umumnya karyawan ingin diperlakukan secara adil didalam pengupahan. Keadilan dalam
pengupahan dibedakan dalam tiga jenis, yaitu keadilan internal, eksternal, dan individual. Jelaskan
cara mengadakan keadilan internal dalam pengupahan dan jelaskan secara singkat metode yang
umum digunakan!
Andi Varera Varadiba
048189981
UPBJJ-UT Makassar

Jawaban:

1.

Hubungan antara analisis pekerjaan, perencanaan personalia, rekrutmen dan seleksi

dijelaskan seperti pada gambar di atas. Padahal ada dua aspek penting dalam
kepegawaian, yaitu perencanaan SDM dan Rekrutmen. Perencanaan SDM menghitung
berapa banyak pekerjaan yang ada dibutuhkan/harus diisi. Rekrutmen merupakan
tahapan pencarian sumber daya manusia baru melakukan tugas-tugas yang dibutuhkan
oleh organisasi. Kedua proses ini saling terkait proses perencanaan personalia dan
manajemen personalia lainnya, terutama proses seleksi. Dengan rekrutmen yang baik
juga mengarah pada prosedur seleksi yang baik.

Dalam gambar, perekrutan membutuhkan dua aspek: analisis jabatan dan perencanaan
tenaga kerja. Selama analisis jabatan, jenis dan persyaratan pekerjaan serta kriteria
ditentukan dibutuhkan untuk mengisi lowongan yang meliputi keterampilan,
pengalaman, pendidikan, dll. Namun, perencanaan staf menentukan berapa banyak
karyawan SDM yang dipekerjakan isi bagian yang kosong.

Dari 2 aspek diatas, terjadilah suatu proses rekrutmen dimana proses ini akan
menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan
perusahaan dari berbagai sumber, mempertimbangkan kualitas masing masing
pelamar, siapa yang merekrut, ajakan dari siapa ia ikut dalam rekrutmen dll, sehingga
akan masuk banyak calon karyawan yang memiliki kualitas tertinggi dan terbaik untuk
bisa diseleksi.

Proses seleksi dapat dilakukan setelah proses rekrutmen telah selesai. Ditahap ini
pelamar akan dipilih melalui evaluasi seperti seleksi administrasi, tes tertulis, tes fisik,
ataupun wawancara. Pada proses ini akan diputuskan siapa saja calon SDM terbaik
yang pantas untuk mengisi kekosongan suatu jabatan sesuai kriteria pada analisis
jabatan dan perencanaan SDM.

2. Keadilan internal mengacu pada hubungan antara posisi atau pekerjaan dalam suatu
organisasi. Peradilan internal juga mengakui prioritas atau karyawan dengan
 kualifikasi yang lebih tinggi di perusahaan juga gaji yang lebih tinggi. Wajar jika
orang berada di posisi tinggi. Mereka memiliki pendapatan yang lebih tinggi
daripada posisi di bawahnya karena mereka banyak diminati pengetahuan,
keahlian, pengalaman yang lebih tinggi. Misalnya, seorang manajer kantor akan
masuk akal Gajinya 100 juta dibanding eksekutif yang hanya mendapat 10 juta.

Karena perbedaan gaji antar posisi, ini dikenal sebagai keadilan internal
kata si cantik. Teori ini memotivasi karyawan perubahan posisi, promosi, kerja sama
di berbagai posisi dan komitmen melawan perusahaan. Ada beberapa metode dasar,
yaitu:  

a. Metode ranking jabatan

Metode ini merupakan metode yang paling sederhana dan tertua. Dalam metode
ini, petugas mengurutkan posisi dari yang termudah hingga yang termudah
bagian tersulit. Penilai secara subyektif mengurutkan berdasarkan pentingnya
tugas, tanpa perbedaan nilai dari setiap tugas, sehingga mengukur gaji atau upah
terkadang salah. 

b. Metode klasifikasi jabatan

Metode ini mengelompokkan serangkaian tugas ke dalam suatu kategori, dan
kemudian mengurutkan setiap kategori menurut kesulitannya. Setiap kategori
ditandai dengan tugas dan tanggung jawab yang berbeda
Tanggung jawab, keahlian, kondisi kerja atau faktor lain yang terkait dengan
tugas. Kemudian ditentukan secara subyektif kategori mana yang cocok untuk
tugas-tugas ini. 

Metode ini lebih detail dibandingkan dengan metode perangkingan, namun

kekurangannya adalah terkadang posisi seringkali dipaksa masuk ke dalam
kategori yang sebenarnya. tidak pas, jadi terasa tidak adil. Kerugian lain adalah
memutuskan klasifikasi mana yang akan dibuat. Terlalu sedikit menghasilkan
berbagai tingkat gaji, dan terlalu banyak membuat sulit untuk menentukan setiap
kategori.

c. Metode poin
Tujuan dari sistem poin adalah untuk menilai faktor kompensasi dari setiap
pekerjaan. Sistem skoring lebih sering digunakan daripada metode lain karena
sistem skoring lebih detail dibandingkan dengan metode rank and ranking, metode
ini juga lebih mudah digunakan dan dapat menangani critical factor yaitu faktor
yang dapat dikompensasi secara lebih detail. Akan ada evaluator yang menghitung
skor untuk setiap elemen tugas. Contoh keterampilan, risiko industri, tanggung
jawab, usaha dan kondisi kerja adalah
Ada poin-poin yang diperhitungkan dan menghasilkan evaluasi mata kuliah.

d. Metode perbandingan factor

Metode ini termasuk metode kuantitatif yang membuat perkiraan berdasarkan
faktor per faktor. Faktor tanggung jawab, kompetensi profesional, tekanan fisik,
tekanan mental dan kondisi kerja digunakan sebagai skala pembanding. Untuk
memperkirakan posisi menggunakan metode ini, kita perlu memilih dan
tetapkan tolok ukur, lalu kami pilih posisi kunci yang biasa ditemukan di
organisasi mana pun. Kami kemudian memeringkat setiap posisi kunci
berdasarkan masing-masing faktor kompensasi dan memberi peringkat sesuai
dengan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan. Setelah itu, kami membagikan
sebagian gaji untuk setiap posisi kunci kepada setiap pekerja.