LEMBAR SOAL

TUGAS TUTORIAL 2
Fakultas : Ekonomi
Program Studi : Manajemen
Kode/Nama MK : EKMA4214 /MSDM
Penulis Soal/Institusi : Yun Iswanto /UT
Penelaah soal//institusi : Andi Sylvana /UT
Tahun Penulisan : 2020
Butir Soal No. : 1 (satu)
Skor Maks. : 50

Capaian Pembelajaran :
1. Dapat menggambarkan hubungan antara analisis jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen, dan seleksi.
2. Dapat menerapkan cara mengadakan keadilan internal dalam pemberian kompensasi.

Indikator :
1. Menggambarkan dan menjelaskan hubungan antara analisis jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen,
dan seleksi.
2. Menerapkan cara mengadakan keadilan internal.

1. Dua aspek penting dalam pengisian jabatan suatu organisasi adalah perencanaan SDM dan
rekrutmen. Kedua aspek tersebut harus terintegrasi penuh dengan fungsi lain manajemen SDM,
seperti analisis jabatan dan seleksi. Gambarkan dan jelaskan secara singkat hubungan antara
analisis jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen, dan seleksi!
2. Pada umumnya karyawan ingin diperlakukan secara adil didalam pengupahan. Keadilan dalam
pengupahan dibedakan dalam tiga jenis, yaitu keadilan internal, eksternal, dan individual. Jelaskan
cara mengadakan keadilan internal dalam pengupahan dan jelaskan secara singkat metode yang
umum digunakan!

JAWAB!
1. Bernardin dan russel (1998) berpendapat bahwa ada dua aspek penting dalam
pengisian jabatan suaru organisasi, yaitu perencanaan SDM dan rekrutmen.
Perencanaan SDM adalah peramalan kebutuhan SDM dalam konteks perencanaan
bisnis strategik. Sedangkan rekrutmen adalah proses menarik pelamar untuk posisi
yang diperlukan. Kedua proses tersebut harus terintegrasi penuh dengan proses
perencanaan SDM dan aktivitas manajemen SDM lain khususnya proses seleksi,
karena keberhasilan rekrutmen akan mempengaruhi keberhasilan seleksi dan
penggunaan prosedur seleksi yang baik dapat mempengaruhi keberhasilan
rekrutmen.
AnalisiS Jabatan menghasilkan sifat dan persyaratan dari suatu jabatan. Perencanaan
sumber daya manusia menentukan jumlah jabatan tertentu yang akan disi, sedangkan
rekrutmen memusatkan perhatiannya pada penyediaan sumber tenaga kerja yan
berkualitas untuk mengisi lowongan tersebut.

1. Analisis Jabatan
Analisis Jabatan merupakan proses yang sistematis untuk mengumpulkan,
menganalisis, dan mengelola informasi mengenai tugas dan pekerjaan,
menentukan keterampilan dan pengetahuan, yang dibutuhkan untuk melakukan
tugas dan pekeriaan serta mengidentifikasi tugas dan pekeriaan yang dibutuhkan
dalam suatu jabatan dan konteks lingkungan baik fisik maupun sosial dimana
tugas dan pekerjaan dilaksanakan. Analisis in akan menghasilkan informasi
mengenai tuntutan dari suatu jabatan. Informasi tersebut selanjutnya digunakan
untuk mengembangkan deskripsi jabatan (job description), yaitu suatu daftar
mengenai apa yang harus dilakukan ole suatu jabatan dan spesifikasi jabatan (job
specification), yaitu orang seperti apa yang dapat memegang jabatan tersebut
dengan sukses. Spesifikasi jabatan menetapkan persyaratan minimal orang yang
akan memangku jabatan agar dapat melaksanakan tugas dengan sukses
Berdasarkan spesifikasi jabatan it muncul persyaratan yang harus dipenuhi oleh
calon karyawan (pelamar).
2. Perencanaan SDM
Perencanaan SDM memiliki dua komponen, yaitu kebutuhan dan ketersediaan.
Peramalan kebutuhan ikut serta dalam menentukan jumlah, keahlian dan lokasi
karyawan yang akan dibutuhkan di masa mendatang dalam kaitannya untuk
memenuhi tujuan organisasi, sedangkan peramalan ketersediaan menentukan
apakah perusahaan akan aman terhadap karyawan dengan keahlian yang
dibutuhkan dan menentukan pula dari mana sumbernya. Proyeksi-proyeksi
tersebut di atas akan menggambarkan berbagai faktor, seperti rencana produksi
dan perubahan dalam produktivitas. Oleh karena kondisi lingkungan baik
internal maupun eksternal dapat berubah dengan cepat, maka proses perencanaan
SDM harus berlangsung secara terus-menerus dan olehh karena perubahan
 kondisi dapat mempengaruhi keseluruhan organisasi maka diperamalan
kebutuhan dan peramalan ketersediaan. Proses Perencanaan Sumber Daya
Manusia dapat digambarkan sebagai berikut.

3. Rekrutmen Calon Karyawan

Rekrutmen meliputi tugas-tugas mengidentifikasi dan menarik calon karyawan,
baik untuk jabatan/pekerjaan yang ada pada saat ini maupun untuk masa yang
akan datang serta mengembangkan sumber karyawan yang memadai untuk
mengisi jabatan- jabatan/pekerjaan-pekerjaan tersebut. Dalam proes rekrutmen
in MSDM mulai menerima surat lamaran dari beberapa atau mungkin banyak
pelamar. Dalam membuat keputusan siapa sajakah dari para pelamar yang sesuai
untuk dipanggil ke jenjang seleksi, MSDM perlu membuat keputusan yang
terkadang tidak terlepas dari Human Error.
4. Seleksi Karyawan
Dalam prosedur seleksi karyawan, berbagai macam metode dan alat seleksi dapat
dipergunakan untuk menemukan individu yang paling sesuai dengan tuntutan
pekerjaan. Walaupun tidak ada prosedur baku yang dapat dipakai untuk memilih
karyawan, namun ada tahapan-tahapan yang paling umum digunakan dalam
proses seleksi yang mencakup:
a. Penyaringan pelamar pendahuluan
b. Memeriksa surat lamaran pelamar;
c. Melaksanakan tes
d. Memeriksa referensi
 e. Melaksanakan wawancara
f. Melaksanakan tes Kesehatan
Untuk memulai prosedur pengangkatan karyawan terdapat tiga kegiatan
pendahuluan yang perlu dilakukan :
1. Adanya otoritas untuk mengangkat yang berasal dari daftar permintaan karyawan
yang diturunkan dari analisis beban kerja dan analisis tenaga kerja atas gasar
estimasi penivalan vano diperkirakan akan Teriadi di masa mendatang.
2. Harus ada standar kepegawaian untuk diperbandingkan dengan pelamar. Standar
tersebut tercermin dalam spesifikasi jabatan yang diturunkan dari deskripsi
jabatan dan dikembangkan melalui analisis jabatan
3. Harus ada pelamar pekeriaan yang dapat dipilih untuk diangkat melalui proses
seleksi
Hubungan antara seleksi, analisi jabatan, perencanaan SDM dan program perekrutan
dapat digambarkan sebagai berikut :

Jadi dapat disimpulkan bahwa analisis jabatan merupakan hal mendasar dalam
aktivitas manajemen sumber daya manusia. Tapa data yang akurat dan rinci tentang
profil dari masing masing jabatan, jenis kemampuan dan keterampilan yang
dibutuhkan serta pengalaman, pendidikan dan pelatihan yang dipersyaratkan untuk
menduduki jabatan tersebut, maka perencanaan sumber daya manusia akan menjadi
sulit. Selain itu rekrutmen, seleksi, dan penempatan akan timpang karena tidak
dimbangi informasi yang memadai dan akurat.

SUMBER : Manajemen Sumber Daya Manusia / EKMA4214 / Modul 4 dan 5