MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Makalah Ini Disusun Untuk Melengkapi Tugas

Mata Kuliah Pengantar Manajemen Semester Genap 2019

Tim : 3 (tiga)
Mata Kuliah : Pengantar Manajemen
Tanggal : 11 April 2019
Dosen : Drs. John Edwar, MM.

Jurusan DIII Akuntansi

Fakultas Ekonomi
Universitas Andalas
Padang
2019
Judul : Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan Pembelajaran :
1. Menjelaskan pentingnya proses manajemen sumber daya manusia dan pengaruh-
pengaruh eksternal yang mungkin mempengaruhi proses tersebut;
2. Mendiskusikan tugas yang terkait dengan mengidentifikasi dan memilih karyawan
yang kompeten;
3. Menjelaskan berbagai jenis orientasi dan pelatihan;
4. Mendeskripsikan strategi-strategi untuk mempertahankan karyawan yang kompeten
dan berkinerja tinggi;
5. Mendiskusikan permasalahan kontemporer dalam mengelola sumber daya manusia.
Pembahasan :
A. Pentingnya Proses MSDM dan Faktor Eksternal yang Mempengaruhinya
1. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia
1) MSDM bisa menjadi sumber yang signifikan bagi keunggulan kompetitif. Human
Capital Index, menyimpulkan bahwa manajemen SDM yang berorintasi manusia
memberikan kemajuan bagi organisasi dengan menciptakan nilai pemegang saham
yang unggul.
2) MSDM merupakan bagian penting dari strategi organisasi. Untuk meraih kesuksesan
kompetitif melalui karyawan, manajer harus memperlakukan karyawan sebagai mitra,
bukan semata-mata biaya yang harus diminimalisasi atau dihindari.
3) Perlakuan organisasi terhadap orang-orangnya berpengaruh terhadap kinerja
organisasi. Praktik kerja yang lebih baik bisa meningkatkan nilai pasar hingga 30%.
Praktik-praktik yang menghasilkan kinerja yang tinggi dikenal sebagai praktik kerja
berkinerja tinggi.
2. Proses Manajemen Sumber Daya Manusia dan Pengaruh Eksternal
Proses manajemen SDM terdiri atas delapan kegiatan untuk mengisi staf organisasi dan
mempertahankan kinerja karyawan yang tinggi. Tiga kegiatan pertama (perencanaan
SDM;rekrutmen dan dekrutmen;seleksi) menjamin bahwa karyawan yang berkompeten dapat
diidentifikasikan dan dipilih; dua kegiatan berikutnya (orientasi;pelatihan) memberikan
karyawan kemampuan dan keahlian terkini; dan tiga kegiatan terakhir(manajemen
kinerja;kompensasi dan manfaat;pengembangan karier) menjamin bahwa organisasi
mempertahankan karyawan yang kompeten dan berkinerja tinggi.
Seluruh proses manajemen SDM itu dipengaruhi oleh lingkungan eksternal. Faktor-faktor
yang paling mempengaruhi secara langsung adalah serikat pekerja, peraturan pemerintah, dan
tren demografis. Serikat Pekerja--Serikat pekerja adalah organisasi yang mewakili para
pekerja dan berusaha melindungi kepentingan mereka melalui perundingan bersama.
Peraturan Pemerintah--Praktik manajemen SDM suatu organisasi dipengaruhi oleh kebijakan
hukum negara bersangkutan. Tren Demografis--Data statistik yang memperlihatkan tentang
angkatan kerja yang menua dan tren demografis lainnya menjadi sangat penting karena bisa
mempengaruhi praktik manajemen SDM masa kini dan mendatang.
B. Mengidentifikasi dan Menyeleksi Karyawan yang Kompeten
Fase pertama dari proses manajemen SDM mencakup tiga tugas: perencanaan SDM,
rekrutmen dan dekrutmen, serta seleksi.
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan SDM merupakan metode perencanaan yang memastikan bahwa organisasi
memiliki jumlah dan jenis orang yang tepat pada waktu dan tempat yang tepat. Perencanaan
SDM mencakup dua langkah, meliputi : 1) Menilai sumber daya manusia yang ada sekarang
melalui pengamatan inventaris karyawan yang ada. Kegiatan yang akan dilakukan diantaranya
analisis Pekerjaan(penilaian yang merinci sebuah pekerjaan dan perilaku yang diperlukan
dalam mengerjakannya); deskripsi pekerjaan(pernyataan tertulis yang menggambarkan suatu
pekerjaan); spesifikasi pekerjaan(pernyataan tertulis yang merinci kualifikasi minimum yang
harus dimiliki seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik). 2) Memenuhi
kebutuhan sumber daya manusia di masa mendatang. Kebutuhan SDM di masa mendatang
ditentukan oleh misi, tujuan, dan strategi organisasi. Permintaan akan tenaga kerja berasal dari
permintaan akan produk atau layanan organisasi.
Setelah menilai kemampuan SDM yang ada dan kebutuhan mendatang, manajer bisa
memperkirakan bidang-bidang yang mengalami kelebihan ataupun kekurangan staf.
2. Rekrutmen dan Dekrutmen
Rekrutmen adalah melokasikan, mengidentifikasi dan menarik para pelamar kerja yang
kompeten. Jika perencanaan SDM menunjukkan kelebihan karyawan, manajer dapat
mengurangi angkatan kerja organisasi melalui dekrutmen.
Sumber-Sumber Rekrutmen :
1) Internet. Keunggulan : Menjangkau banyak kalangan; bisa mendapat umpan balik
langsung. Kelemahan : Menghasilkan banyak kandidat yang kurang berkualitas.
2) Rujukan karyawan. Keunggulan : Mengetahui tentang seluk beluk organisasi yang
merujuknya; bisa memberikan kandidat potensial karena rujukan yang baik mencerminkan
yang merekomendasikannya. Kelemahan : Mungkin tidak akan menambah keragaman dan
bauran karyawan.
3) Web site perusahaan. Keunggulan : Distribusinya luas; bisa ditergetkan ke kelompok
tertentu. Kelemahan : Menghasilkan banyak kandidat yang kurang berkualitas.
4) Rekrutmen melalui kampus. Keunggulan : Banyak kandidat yang berpusat di satu tempat.
Kelemahan : Terbatas hanya pada posisi karier awal.
5) Organisasi rekrutmen professional. Keunggulan : Mengetahui dengan baik tantangan dan
kebutuhan industry. Kelemahan : Sedikit berkomitmen pada organisasi yang spesifik.
Riset membuktikan bahwa rujukan dari karyawan biasanya menghasilkan kandidat terbaik.
Karena karyawan yang ada mengetahui pekerjaannya dan mengenal baik orang yang
direkomendasikan, mereka cenderung merujuk pelamar yang sangat berkualitas.
3. Seleksi
Seleksi yaitu menyaring para pelamar kerja untuk menentukan siapa yang paling
memenuhi kualifikasi atas pekerjaan tersebut. Manajer harus memilih secara cermat karena
kesalahan penerimaan dapat menimbulkan implikasi yang sangat signifikan.
Jenis-jenis alat seleksi. 1) formulir aplikasi(paling tepat digunakan untuk menghimpun
informasi karyawan); 2) tes tertulis(harus terkait dengan pekerjaan); 3) tes simulasi
kinerja(menggunakan perilaku pekerjaan yang actual); 4) wawancara(lazim digunakan;tetapi
paling cocok untuk posisi manajerial, terutama puncak); 5) investigasi latar belakang
pelamar(berguna untuk memverifikasi data pelamar); 6) pemeriksaan fisik(berguna untuk
pekerjaan yang melibatkan persyaratan fisik tertentu dan untuk tujuan yang terkait asuransi).
C. Memberikan Karyawan Kemampuan dan Pengetahuan yang Dibutuhkan
Tahapan yang akan dilalui oleh pekerja diantaranya adalah orientasi dan pelatihan.
1. Orientasi
Orientasi merupakan pendidikan yang memperkenalkan karyawan baru pada pekerjaan
dan organisasinya. Terdapat dua jenis orientasi,diantaranya :
1) Orientasi Unit Kerja, memperkenalkan karyawan dengan sasaran-sasaran dari unit kerja,
menjelaskan bagaimana pekerjaannya berkontribusi pada pencapaian sasaran unit kerja.
2) Orientasi Organisasi, menginformasikan karyawan baru tentang sasaran perusahaan,
riwayatnya, filosofinya, prosedurnya, dan peraturannya. Orientasi ini juga harus
mencakup kebijakan SDM yang relevan dan bahkan mungkin berkeliling ke fasilitas-
fasilitas perusahaan.
Orientasi yang sukses akan menghasilkan transisi dari pihak luar menjadi pihak dalam
yang membuat karyawan baru tersebut merasa nyaman dan mudah beradaptasi, menurunkan
kecenderungan kinerja pekerjaan yang buruk, dan mengurangi kemungkinan pengunduran diri
yang mendadak.
2. Pelatihan
Jenis-jenis Pelatihan Karyawan :
1) Pelatihan Umum, meliputi keterampilan komunikasi, kemampuan komputer, layanan
pelanggan, pengembangan eksekutif, pengembangan diri dll.
2) Pelatihan Khusus, meliputi kemampuan pekerjaan/hidup dasar, kreativitas,
pendidikan konsumen, kesadaran budaya/keanekaragaman, mengelola perubahan.
Metode Pelatihan Karyawan :
1) Metode Pelatihan Tradisional, meliputi : on the job; rotasi kerja; mentoring dan
coaching; latihan pengalaman; buku kerja/manual; kelas pelatihan.
2) Metode Pelatihan Berbasis Teknologi, meliputi : CD-ROM/DVD/rekaman
video/audio; Videoconference/Teleconference/TVsatelit; E-learning.
D. Strategi Untuk Mempertahankan Karyawan yang Kompeten dan Berkinerja Baik
Ketika suatu organisasi menginvestasikan dana yang besar dalam rekrutmen, seleksi,
orientasi, dan pelatihan karyawan, pihak organisasi akan mempertahankan karyawan tersebut,
terutama karyawan yang kompeten dan berkinerja baik. Kegiatan MSDM yang berperan
diantaranya;
1. Manajemen Kinerja Karyawan. Untuk mengetahui apakah karyawan telah
melaksanakan pekerjaannya secara efisien dan efektif atau ada yang perlu diperbaiki,
manajer akan menerapkan sistem manajemen kinerja guna mengevaluasi kinerja
karyawan. Terdapat tujuh metode penilaian kinerja, diantaranya :
1) Menulis Esai 5) Perbandingan Multikaryawan
2) Peristiwa Penting 6) MBO
3) Skala Penilaian Grafis 7) Penilaian 360 Derajat
4) BARS(Behaviorally Anchored
Rating Scale)
2. Kompensasi dan Manfaat.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi dan manfaat karyawan meliputi jabatan
kinerja karyawan, jenis pekerjaan yang dilakukan, jenis bisnis/organisasi, adanya serikat
pekerja, padat modal/karya, filosofi manajemen, lokasi geografis, profitabilitas perusahaan,
dan ukuran perusahaan.
Berdasarkan lingkungan dinamis yang dewasa ini banyak dihadapi organisasi, tren yang
terjadi adalah membuat sistem penggajian yang kebih fleksibel dan mengurangi jumlah level
gaji. Akan tetapi, pendekatan apapun yang diambil manajer, mereka tetap harus menerapkan
sistem kompensasi yang adil, setara, dan memotivasi yang memungkinkan organisasi untuk
merekrut serta mempertahankan angkatan kerja yang produktif dan berbakat.
E. Isu-isu Kontemporer Dalam Mengelola Sumber Daya Manusia
1. Mengelola Perampingan.
Manajer bisa mengelola perampingan usaha dengan berkomunikasi secara jujur dan
terbuka, mengikuti peraturan hukum yang berlaku terkait dengan pembayaran pesangon atau
manfaat, menyediakan dukungan/konseling untuk karyawan yang masih bertahan, merombak
kembali peran pekerjaan berdasarkan talenta dan latar belakang karyawan, memfokuskan diri
dalam meningkatkan semangat kerja, serta memiliki rencana untuk mengisi ruang kerja yang
kosong.
2. Mengelola Keanekaragaman Angkatan Kerja
Manajer harus mengelola keanekaragaman angkatan kerja dengan merekrut karyawan
dari berbagai latar belakang, menjamin bahwa proses seleksi karyawan tidak diskriminatif,
dan kemudian memastikan bahwa proses transisi pihak luar-pihak dalam berjalan mulus.
3. Mengelola Pelecehan Seksual
Pelecehan seksual merupakan tindakan atau kegiatan yang tidak diinginkan atas dorongan
seksual yang secara eksplisit atau implisit mempengaruhi pekerjaan, kinerja, atau suasana
kerja individu. Manajer perlu menyadari hal-hal apa saja yang termasuk dalam lingkungan
kerja yang kurang ramah, mendidik karyawan tentang pelecehan seksual. Juga, mereka
mungkin harus memiliki kebijakan khusus terkait dengan hubungan percintaan di tempat
kerja.
4. Mengelola Keseimbangan Antara Kehidupan Pribadi-Pekerjaan
Organisasi kini sedang mengatasi masalah keseimbangan kehidupan pribadi-pekerjaan
karyawan dengan menawarkan manfaat yang ramah-keluarga seperti penitipan anak di kantor,
flextime, dan telecomuniting. Manajer harus memahami bahwa oang-orang mungkin lebih
memilih program yang memisahkan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, sedangkan yang
lain lebih memilih program yang lebih mengintegrasikan pekerjaan dan pribadi.
5. Mengendalikan Biaya SDM
Organisasi mengendalikan biaya SDM dengan mengontrol biaya perawatan kesehatan
karyawan (mendorong gaya hidup sehat dan memberi sanksi tindakan yang tidak
menyehatkan) dan mengontrol rencana pensiun karyawan dengan menghilangkannya atau
membatasinya.
 DAFTAR PUSTAKA
Robbins, Stephen P. dan Mary Coulter. 2010. Manajemen edisi 10. Terjemahan Bob Sabran
dan Devri Barnadi Putera. Jakarta: Erlangga.
Robbins, Stephen P. and Mary Coulter. 2012. Management 11th edition. New Jersey: Prentice
Hall.