MENGELOLA SUMBER

DAYA MANUSIA
Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
penting untuk mencari orang-orang yang bisa
mengisi pekerjaan, dengan melibatkan jumlah yang
tepat bagi orang-orang yang tepat di posisi yang tepat
dan waktu yang tepat (The Right Man In The Right
Place)
Kualitas organisasi bergantung pada kualitas orang-
orang yang berada di dalamnya. Apabila suatu
organisasi tidak mengemban tanggung jawab MSDM-
nya secara serius, maka kinerjanya akan memburuk.
Praktek Kerja Berkinerja Tinggi
Tim-tim yang dikelola sendiri
Pengambilan keputusan yang bersifat desentralisasi
Program pelatihan untuk mengembangkan
pengetahuan, kemampuan, dan keahlian
Penugasan kerja yang fleksibel
Komunikasi terbuka
Kompensasi berdasarkan kinerja
Kepegawaian berdasarkan kecocokan personel-
pekerjaan dan personel organisasi
Mengapa MSDM Penting?
MSDM menjadi sumber yang signifikan bagi
keunggulan kompetitif. MSDM yang berorientasi
manusia memberikan kemajuan bagi organisasi
dengan menciptakan nilai pemegang saham yang
unggul.
MSDM menjadi bagian penting dari strategi
organisasi. Manajer harus bekerja sama dengan orang-
orang dan memperlakukannya sebagai mitra.
Bagaimana organisasi memperlakukan orang-
orangnya sangat mempengaruhi kinerja organisasi.
Proses MSDM
Lingkungan
Mengidentifikasi dan
Perencanaan menyeleksi karyawan
Rekrutmen Seleksi
SDM yang kompeten

Penolakan

Memberikan karyawan
Orientasi Pelatihan ketrampilan dan
pengetahuan terkini

Kompensas Mempertahankan
Manajemen Pengembangan
i dan karyawan yang kompeten
Kinerja karier
manfaat dan berkinerja tinggi
Faktor-faktor Eksternal yang
Mempengaruhi Proses MSDM
Serikat Pekerja, merupakan suatu organisasi yang
mewakili pekerja dan berupaya melindungi
kepentingan mereka melalui perundingan bersama
(collective bargaining). Dalam organisasi yang
memiliki serikat pekerja, sebagian besar keputusan
MSDM didikte oleh kesepakatan yang dihasilkan dari
perundingan bersama ini, yang biasanya meliputi hal-
hal yang terkait dengan sumber rekrutmen, kriteria
penerimaan karyawan, promosi, pemecatan,
kelayakan pelatihan, serta praktek kedisiplinan.
Peraturan Pemerintah, praktek MSDM suatu
organisasi dipengaruhi oleh kebijakan hukum negara
bersangkutan. Sebagai contoh, keputusan yang terkait
dengan siapa yang akan dipekerjakan atau karyawan
mana yang akan dipilih untuk mengikuti program
pelatihan atau kompensasi apa yang harus diberikan
tanpa memandang ras, jenis kelamin, agama, usia,
warna kulit, kebangsaan atau cacat tubuh. Manajer
harus mengetahui hal-hal apa saja yang bisa dan tidak
bisa mereka lakukan berdasarkan hukum yang berlaku
di negara bersangkutan.
Tren Demografis, menurut data statistik
memperlihatkan dengan jelas angkatan kerja yang
makin menua di negara-negara barat. Di A.S lebih dari
setengah angkatan kerjanya berusia di atas 40 tahun,
dan lebih dari 40 persen angkatan kerjanya akan
memasuki usia pensiun. Fenomena ini bisa
mempengaruhi praktek MSDM masa kini dan
mendatang.
MENGIDENTIFIKASI DAN MENYELEKSI
KARYAWAN YANG KOMPETEN
Fase pertama dari proses MSDM mencakup tiga
tugas : perencanaan SDM, rekrutmen dan dekrutmen,
serta seleksi.
PERENCANAAN SDM
Merupakan proses dimana manajer memastikan
bahwa mereka memiliki jumlah dan jenis orang-orang
yang tepat di tempat serta waktu yang tepat. Melalui
perencanaan organisasi bisa menghindarkan diri dari
kekurangan dan kelebihan personel yang mendadak.
Perencanaan SDM mencakup dua langkah: (1) menilai
SDM yang ada sekarang, dan (2) memenuhi kebutuhan
SDM di masa mendatang.
Bagian penting dari penilaian saat ini adalah analisis
pekerjaan (job analysis), yakni penilaian yang merinci
sebuah pekerjaan dan perilaku yang diperlukan dalam
mengerjakannya. Informasi untuk melakukan analisis
pekerjaan dihimpun dengan mengamati secara langsung
individu tersebut selama bekerja, mewawancarai
karyawan empat mata atau dalam kelompok, meminta
karyawan mengisi kuesioner atau mencatat kegiatan
hariannya dalam catatan harian, atau meminta pakar
(biasanya manajer) untuk mengidentifikasi karateristik
khusus dari suatu pekerjaan.
Dengan menggunakan informasi tersebut, manajer
mengembangkan atau merevisi deskripsi pekerjaan
(pernyataan tertulis yang menggambarkan suatu
pekerjaan) dan spesifikasi pekerjaan (pernyataan
tertulis mengenai kualifikasi minimum yang harus
dimiliki seseorang agar bisa menangani dengan baik
pekerjaan yang diberikan)
REKRUTMEN DAN DEKRUTMEN
Rekrutmen yaitu melokasikan, mengidentifikasikan,
dan menarik pelamar kerja yang kompeten. Sumber-
sumber rekrutmen antara lain: internet, rujukan
karyawan, Web Site perusahaan, rekrutmen melalui
kampus, dan organisasi rekrutmen profesional.
Dekrutmen, mengurangi angkatan kerja suatu
organisasi, antara lain melalui: pemecatan, PHK,
Transfer, pengurangan jam kerja, pensiun dini, dan
berbagi tugas
SELEKSI
Yaitu menyaring para pelamar kerja untuk
memastikan bahwa kandidat yang paling layaklah
yang diterima. Kegiatan seleksi harus mengurangi
kemungkinan kesalahan penolakan atau kesalahan
penerimaan sembari meningkatkan probabilitas
mengambil keputusan yang tepat. Manajer
melakukannya dengan menggunakan prosedur seleksi
yang valid dan reliabel. Agar suatu perangkat seleksi
menjadi valid harus ada hubungan nyata antara
perangkat seleksi dan beberapa kriteria yang relevan.
Perangkat seleksi yang reliabel mengukur hal yang
sama secara konsisten.
Jenis-jenis alat seleksi, meliputi formulir aplikasi, tes
tertulis, tes simulasi kinerja, wawancara, investigasi
latar belakang , dan pemeriksaan fisik.
Tinjauan pekerjaan yang realistis, bagaimana
manajer menggambarkan organisasi dan pekerjaan
yang akan digeluti oleh pelamar. Untuk meningkatkan
kepuasan kerja karyawan dan mengurangi perputaran
karyawan manajer harus memberikan informasi
negatif dan positif mengenai pekerjaan dan
perusahaan.
Memberikan Karyawan Kemampuan
dan Pengetahuan yang Dibutuhkan
ORIENTASI, pendidikan yang memperkenalkan
karyawan baru pada pekerjaan dan organisasinya.
Orientasi ada dua jenis, yaitu: (1) Orientasi unit kerja,
memperkenalkan karyawan dengan sasaran dari unit
kerja, menjelaskan bagaimana pekerjaannya
berkontribusi pada pencapaian sasaran unit kerja, dan
pengenalan karyawan tersebut dengan rekan kerjanya.
(2) Orientasi organisasi, menginformasikan karyawan
baru tentang sasaran perusahaan, riwayatnya,
filosofinya, prosedurnya, dan peraturannya.
PELATIHAN KARYAWAN, merupakan aktivitas MSDM yang
penting ketika permintaan pekerjaan berubah, kemampuan
karyawan pun harus berubah.
Jenis-jenis pelatihan: pelatihan khusus (keterampilan
pekerjaan, kreativitas, pendidikan konsumen, kesadaran
budaya/keanekaragaman, perbaikan penulisan, perubahan tata
kelola, kepemimpinan, wawasan produk, kemampuan
presentasi/berbicara di depan publik, keamanan, etika, pelecehan
seksual, kemampuan membangun tim, kesehatan, dan
sebagainya) dan pelatihan umum (keterampilan komunikasi,
program dan aplikasi sistem komputer, layanan pelanggan,
pengembangan eksekutif, pengembangan dan keterampilan
manajerial, pengembangan diri, penjualan, keterampilan
supervisi, dan pengetahuan dan keterampilan teknologi)
Metode Pelatihan, antara lain: Metode pelatihan
tradisional (on the job, rotasi kerja, mentoring dan
coaching, latihan pengalaman, manual/buku kerja,
kelas pelatihan) dan metode pelatihan berbasis
teknologi (CD-ROM/DVD/rekaman
video/audio/podcast,
videoconference/teleconference/ TV satelit, E-
learning)
MEMPERTAHANKAN KARYAWAN
YANG KOMPETEN DAN
BERKINERJA BAIK
Ada dua kegiatan penting dalam hal ini, antara lain
mengelola kinerja karyawan dan mengembangkan
program kompensasi serta manfaat yang layak.
MANAJEMEN KINERJA KARYAWAN
Manajer harus mengetahui apakah karyawannya telah
melaksanakan pekerjaannya secara efesien dan efektif
atau apakah ada yang perlu diperbaiki. Inilah yang
dilakukan sistem manajemen kinerja.
Sistem ini menetapkan standar kinerja yang
digunakan dalam mengevaluasi kinerja karyawan.
Untuk mengevaluasi kinerja karyawan tersebut
diperlukan metode penilaian kinerja (menulis esai,
peristiwa penting, skala penilaian grafis, perbandingan
multi karyawan, MBO, penilaian 360 derajat, dan
BARS-Behaviorally Anchored Rating Scale)
KOMPENSASI DAN MANFAAT
Kebanyakan karyawan berharap menerima
kompensasi yang layak dari perusahaan.
Mengembangkan sistem kompensasi yang efektif dan
layak merupakan bagian penting dari proses MSDM.
Hal ini dapat membantu dalam menarik dan
mempertahankan individu yang kompeten dan
berbakat yang telah membantu organisasi
mewujudkan misi serta tujuannya. Selain itu sistem
kompensasi organisasi juga terbukti mempengaruhi
kinerja strateginya.
Manajer harus mengembangkan sistem kompensasi
yang mencerminkan sifat dasar pekerjaan dan tempat
kerja yang selalu berubah dalam upaya memotivasi
para karyawan. Kompensasi organisasi bisa meliputi
berbagai jenis imbalan dan bonus, seperti gaji dan
upah pokok, gaji dan upah tambahan, pembayaran
insentif, dan bonus serta layanan lain
Banyak organisasi menggunakan pendekatan
alternatif untuk menentukan kompensasi, yang
meliputi gaji berbasis kemampuan dan gaji variabel.
Sistem gaji berbasis kemampuan memberikan
imbalan kepada karyawan atas kemampuan kerja dan
kompetensi yang mereka tunjukkan. Dalam sistem ini
jabatan karyawan tidak mencerminkan kategori
gajinya, tetapi kemampuannya. Sistem ini berfungsi
dengan baik dalam organisasi manufaktur ketimbang
organisasi jasa dan organisasi teknis.
Disisi lain banyak organisasi menggunakan sistem gaji
variabel, dimana kompensasi individu bergantung
pada kinerjanya.
Faktor-faktor yang Menentukan Gaji dan Manfaat
Jabatan dan
kinerja karyawan

Ukuran Jenis pekerjaan

perusahaan yang dilakukan

Tingkat
Profitabilitas Jenis bisnisnya
kompensasi dan
perusahaan
manfaat

Lokasi geografis Serikat pekerja

Filosofi Padat modal atau

Manajemen padat karya
Isu-Isu Kontemporer Dalam Mengelola SDM
Mengelola Perampingan Perusahaan
Mengelola Keanekaragaman Angkatan Kerja
Mengelola Pelecehan Seksual
Mengelola Keseimbangan Antara Kehidupan
Pribadi-Pekerjaan
 Soal-soal Bab 10
1. Bagaimana MSDM mempengaruhi manajer?
2. Beberapa kritikus mengklaim bahwa departemen
SDM perusahaan sudah kehilangan fungsinya dan
tidak membantu karyawan tetapi justru melindungi
perusahaan dari tuntutan hukum. Bagaimana
pendapat anda?
3. Manfaat apakah yang didapat dari adanya proses
MSDM yang formal? Kerugiannya?