Nama : Fauzen

NPM : 22001092018

Mata Kuliah : PPSDM 6.B

Resume Kelompok 2 Perencanaan & Kebijakan Perekrutan

Definisi Perekrutan

Breaugh (1992) dalam Alison E. Barber mengatakan bahwa "perekrutan pekerja

termasuk dalam aktivitas organisasi yang (1) mempengaruhi jumlah dan atau tipe dari
lamaran yang ditujukan untuk posisi tertentu (2) mempengaruhi diterimanya suatu penawaran
pekerjaan.

Secara Umum Perekrutan (recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan

memikat (attract) pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan
yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan
kepegawaian.

Proses & Perencanaan Perekrutan

Perencanaan

Keberhasilan perekrutan (dari perspektif organisasi) dan keberhasilan pencarian

pekerjaan (dari perspektif calon karyawan) tergantung pada timing-nya. Agar keberhasilan
kedua kepentingan benar-benar bertemu, harus pula dipenuhi tiga kondisi sebagai berikut:

a) Terdapat media komunikasi yang lazim (misalnya, organisasi mengiklankan

lowongan yang dibaca oleh pelamar).

b) Pelamar memandang adanya kecocokan antara karakteristik pribadinya dan

persyaratan pekerjaan.

c) Pelamar harus termotivasi untuk melamar.

Perekrutan yang efektif

Perekrutan yang efektif menjadi semakin penting saat ini, karena berapa alasan.
 1. Perekrutan cenderung pasang surutsepadan dengan keadaan ekonomi dan tingkat
pengangguran.

2. Tingkat rata-rata (rotasi) untuk beberapa pekerjaan.

3. Seakin berkembangnya teknologi menyebabkan semakin tiggi kebutuhan akan huan

capital yang terampil dalam bisang tersebut.

Kesemuanya pada akhirnya akan menciptakan kumpulan pelamar yang semakin besar.

Perekrutan Internal vs Internal

Strategi perekrutan mengidentifikasi dimana perekrutan harus dilakukan, siapa yang

harus direkrut dan apa persyaratan yang diminta. Suatu pertimbangan penting dalam
keputusan untuk melakukan pencarian internal dan eksternal

Evaluasi Perekrutan

Mengevaluasi kesuksesan upaya-upaya perekrutan adalah penting. Hal ini adalah cara
untama untuk menemukan apakah upaya-upaya tersebut efektif dalam aspek waktu dan uang
yang dikeluarkan. Hal-hal umum yang perlu dievaluasi adalah sebagai berikut :

1. Jumlah pelamar,

2. Tujuan yang dicapai.

3. Kualitas pelamar

4. Biaya per pelamar yang diredkrut

Seleksi

Seleksi merupakan proses pemilihan individu-individu yang memiliki kualifikasi yang

relevan untuk mengisi posisi dalam suatu organisasi. Tanpa para tenaga kerja yang memenuhi
persyaratan sebuah organisasi berada dalam posisi yang lebih buruk untuk berhasil

Untuk menempatkan keputusan seleksi dalam perspektif, pertimbangkan bahwa

perusahaan rata-rata memiliki tingkat prosentase penolakan lamaran pekerjaan yang tinggi.
Dalam beberapa situasi, kurang lebih lima dari enam pekerja ditolak. Di bawah ini adalah
Gambar yang menunjukkan alasan-alasan yang paling sering muncul mengapa perusahaan-
perusahaan menolak para pelamar kerja Sebagaimana telah dinyatakan dalam definisi,
substansi dari seleksi adalah mengurangi pelamar dengan menggunakan perangkat
penyaringan seperti: ujian, pusat penilaian, pemeriksaan latar belakang, dan referensi.
Kemudian calon penyelia dapat mewawancarai calon yang memungkinkan dan memutuskan
siapa saja yang akan dipekerjakan.

Konsep Pengujian Dasar

Seleksi yang efektif menjadi penting dan bergantung hingga derajat tertentu, pada
konsep pengujian dasar atas validitas dan dapat diandalkan. Validitas yang dimaksud dalam
seleksi meng-andung pengertian bahwa ujian mampu mengukur apa yang seharusnya diukur.
Validitas juga men- gacu pada bukti bahwa ujian itu berhubungan dengan pekerjaan. Dengan
kata lain bahwa prestasi dari ujian itu dapat menjadi alat prediksi yang sah dari prestasi pada
pekerjaan.

Memiliki pengetahuan yang dibutuhkan, keahlian, dan kemampuan dapat menjadi hal
yang penting bagi tenaga kerja baru untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Tetapi
pengetahuan, keahlian dan kemampuan mungkin tidak diperlukan dengan segera dalam
beberapa posisi pekerjaan Meskipun demikian, baik sebuah perusahaan yang menggunakan
pengeta huan, keahlian, dan kemampuan spesifik atau pun pendekatan yang lebih umum,
seleksi tenaga kerja yang efektif melibatkan penggunaan kriteria dan prediktor dari kinerja
kerja.

Factor-faktor yang mempengaruhi prosedur seleksi

1. Konsekuensi seleksi yang salah haruslah dipertimbangkan.

2. Kebijakan perusahaan dan sikap manajemen puncak.

3. Lamanya periode masa percobaan (probationary period).

4. Waktu yang tersedia untuk melakukan keputusan seleksi.

5. Pendekatan yang berbeda untuk seleksi dalam rangka mengisi posisi pada level yang
berbeda.

6. Sektor ekonomi di mana individu-individu dipekerjakan, apakah swasta,

pemerintahan, atau organisasi non profit.
 Resume Kelompok 3 Perencanaan SDM akan Kebutuhan Pelatihan

Pengertian pelatihan dan pengembangan

Pelatihan sebagai bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk

memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar system pendidikan yang berlaku dalam
waktu yang singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktik daripada teori.
Sementara itu keterampilan adalah meliputi pengertian physical skill, intellectual skill, social
skill, managerial skill, dan lain-lain.

Pengembangan manajemen adalah suatu proses bagaimana manajemen mendapatkan

pengalaman, keahlian, dan sikap untuk menjadi atau meraih sukses sebagai pemimpin dalam
organisasi mereka. Karena itu, kegiatan pengembangan ditujukan membantu karyawan untuk
dapat menangani jawabannya di masa mendatanng, dengan memperhatikan tugas dan
kewajiban yang dihadapi sekarang.

Proses pengembangan SDM

Pengembangan merupakan usaha-usaha untuk meningkatkan kemampuan para

karyawan untuk menangani beraneka tugas (Mathis & Jackson,2000). Sedangkan menurut
Simamora (2004), pengembangan adalah penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab
yang berbeda satu yang lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya
berhubungan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan
untuk menunaikan pekerjaan yang lebih baik.

Pengembangan dimulai dari rencana-rencana sumberdaya manusia organisasi karena

rencana ini menganalisis, meramalkan, dan menyebutkan kebutuhan organisasional untuk
SDM pada saat ini dan masa yang akan datang. Selain itu perencanaan SDM mengantisipasi
gerakan orang-orang dalam organisasi yang disebabkan oleh pensiun, promosi, dan
pemindahan. Selain itu perencanaan SDM membantu menyebutkan kapabilitas yang
dibutuhkan oleh organisasi tersebut di masa yang akan datang dan perkembangan yang
dibutuhkan agar orang-orang tersedia untuk memenuhi kebutuhan tersebut.
Pendekatan pengembangan metode pada pekerjaan

Beberapa alat yang dapat digunakan adalah :

1. pelatihan, yaitu latihan dan umpan balik yang diberikan kepada karyawan-karyawan
oleh para supervisor langsung. Pelatihan meliputi sebuah proses pembelajaran melalui
praktik (learning by doing) yang berlangsung secara terus menerus.

2. Tugas/Pertemuan Komite.

3. Rotasi pekerjaan, yaitu proses pemindahan karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan
yang lain.

4. Posisi “asisten”

5. Pengembangan secara online.

Pendekatan pengembangan metode di luar pekerjaan

Berikut adalah beberapa metode pengembangan di luar pekerjaan yaitu:

1. Kursus dan perkuliahan.

2. Pelatihan hubungan manusia, berupaya untuk mempersiapkan supervisor untuk

menangani permasalahan dengan orang lain yang dibawa oleh karyawannya.
Pelatihan ini berfokus pada pengembangan keterampilan hubungan manusia yang
dibutuhkan seseorang untuk bekerja sama dengan orang baik.

3. Simulasi (permainan bisnis), yaitu teknik pengembangan yang mengharuskan para

partisipan untuk menganalisis sebuah situasi dan memutuskan tindakan terbaik
berdasarkan pada data yang ada.

4. Cuti panjang dan cuti ketidakhadiran, yaitu waktu libur kerja yang diberikan untuk
mengembangkan dan menyegarkan kembali seseorang.

Unsur-unsur pengembangan SDM

Unsur atau faktor yang berperan dalam pelatihan dan pengembangan SDM:

a. Efektivitas biaya

b. Program yang dikehendaki

 c. Kelayakan fasilitas

d. Preferensi dan kemampuan peserta

e. Preferensi dan kemampuan instruktur

f. Prinsip-prinsip pembelajaran

Analisis kebutuhan akan pelatihan

ANALISIS KEORGANISASIAN

Yaitu pemeriksaan terhadap jenis masalah yang dialami organisasi dan di mana
masalah itu berada di dalam perusahaan. Analisis organisasi menjawab pertanyaan dimana
sebaiknya dilakukan titik berat pelatihan di dalam perusahaan dan faktor apa yang dapat
mempengaruhi pelatihan. Contoh: organisasi memperkenalkan produk baru untuk menjawab
suatu permintaan pasar yang baru. Pengenalan produk ini barangkali memerlukan keahlian
baru dari sebagian karyawan di bagian pemasaran, rekayasa, atau departemen produksi.
Dalam kondisi seperti ini, beberapa pelatihan boleh diadakan dalam rangka memampukan
para karyawan saat ini.

ANALISIS OPERASIONAL

Adalah proses penentuan perilaku yang dituntut dari pemegang jabatan dan standar
kinerja yang harus dipenuhi. Analisis operasional sangat tergantung pada kemampuan
seorang ahli untuk menentukan perilaku yang tepat dan kuantitas serta kualitas perilaku untuk
menunaikan sebuah pekerjaan. Analisis ini membutuhkan suatu pemeriksaan yag teliti
terhadap pekerjaan yang akan dilaksanakan setelah pelatihan. Contoh: semakin majunya
otomatisasi lini perakitan, dapat mengubah tugas-tugas karyawan produksi. Karyawan yang
tidak menguasai keahlian atau sikap untuk pekerjaan tersebut perlu diberikan pelatihan.

ANALISIS PERSONALIA

Adalah mengidentifikasi kesenjangan antara kebutuhan kerja dan kebutuhan

organisasi yang teridentifikasi dengan karakteristik masing-masing karyawan. Tujuannya
adalah memeriksa seberapa baik karyawan melaksanakan pekerjaannya. Analisis personalia
berlandaskan pada suatu perbandingan kinerja aktual karyawan terhadap standar kinerja
keorganisasian.
Pengembangan SDM yang berpotensi tinggi

Yang dimaksud dengan pengembangan SDM yang berpotensi tinggi dalam hal ini
adalah proses pengembangan SDM dalam jangka panjang untuk kebutuhan organisasi di
masa yang akan datang. Pengembangan SDM merupakan cara yang efektif untuk
menghadapi beberapa tantangan diantaranya keusangan atau ketertinggalan karyawan, serta
diversifikasi tenaga kerja domestik dan internasional, sehingga dapat menjaga atau
mempertahankan tenaga kerja yang efektif. Pada akhirnya pengusaha dapat memperoleh
keuntungan atas meningkatnya kontinuitas operasi dan juga semakin besarnya komitmen para
karyawan terhadap perusahaan.