PENGANTAR MANAJEMEN

MATERI

Mengelola Sumber Daya Manusia

Febra Robiyanto, SE, Msi, Akt

Proses manajemen sumber daya manusia
z

Kesuksuksesan pertama bermula dari

orang-orang. Orang-orang menjadi aset
paling berharga. Menghargai
mereka,ide, dan perbedaannya
merupakan satu-satunya jalan menuju
pertumbuhan perusahaan yang
berkesinambungan.
Mengapa MSDM Begitu Penting ?
z

MSDM penting karena tiga alasan sbb :

1. MSDM bisa menjadi sumber yang signifikan bagi unggulan

Kompetitif. seperti yang ditunjukan berbagai study dan hal ini
berlaku bagi organisasi diseluruh dunia. Human Capital Indexs,
sebuah studi menyeluruh tentang lebih dari 2.000 perusahaan
global, menyimpulkan bahwa MSDM yang berorientasi manusia
memberikan kemajuan bagi organisasi.

2. MSDM menjadi bagian penting dari strategi organisasi. Meraih

kesuksesan kompetitif melalui karyawan mensyaratkan bahwa
manajer harus mengubah pemikirannya terhadap para pekerja dan
bagaimana mereka memandang hubungan kerja yang ada.
 z

3. Bagaimana organisasi memperlakukan orang-orangnya ternyata juga

sangat mempengaruhi kinerja organisasi.

Sebagai contoh salah satu studi melaporkan bahwa praktik-praktik kerja yang
lebih baik bisa meningkatkan nilai pasar hingga 30 persen. Study lainnya yang
mengukur rata-rata pengembalian pemegang saham tahunan pada
perusahaan-perusahaan yang masuk dalam daftar tahunan

Praktik-praktik kerja yang menghasilkan baik

kinerja individu yang tinggi maupun kinerja
organisasi yang tinggi dikenal sebagai praktik
kerja berkinerja tinggi.
 Praktik
z Kerja Berkinerja Tinggi :

a. Tim-tim yang dikelola sendiri

b .Pengambilan keputusan yang bersifat

desentralisasi

c. Program pelatihan untuk mengembangkan

pengetahuan.kemampuan dan keahlian

d.Penugasan kerja yang fleksibel

e.Komunikasi terbbuka

f. Kompensasi berdasarkan kinerja

g.Kepegawaian berdasarkan kecocokan personal

pekerjaan dan personal organisasi

 Faktor-faktor
z Eksternal yang Mempengaruhi
Proses MSDM

a. Sertifikat pekerja

sertifikat kerja merupakan suatu organisasi yang mewakili pekerja

yang berupaya melindungi kepentingan mereka melalui perundingan
Bersama (colleetive bergaining).

b. Peraturan pemerintah

Praktik MSDM suatu organisasi di pengaruhi oleh kebijakan

hukum negara bersangkutan.

Contoh. Keputusan terkait dengan siapa yang akan dipekerjakan

atau karyawan mana yang akan dipilih untuk mengikuti program
pelatihan atau kompensasi apa yang harus diberikan tanpa
memandang ras, jenis kelaminan, agama,usia, warna, kulit,
kebangsaan.
 Lanjutan Faktor-faktor Eksternal yang
z Mempengaruhi Proses MSDM

Pengendalian hanya terjadi pada situasi tertentu.

Sebagai Contoh. Dinas pemadam kebakaran lokal bisa menolak

lamaran kerja sebagai petugas pemadam kebakaran dari kandidat
yang menggunakan kursi roda. Tetapi jika individu tersebut melamar
untuk bagian administrasi, seperti posisi operator, cacat tubuh tidak
bisa dijadikan alasan untuk menolak lamarannya.

c. Tren Demografis
Data statistik memperlihatkan dengan jelas angkatan kerja yang
makin menua di negara-negara barat. Pada tahun 2014, inggris
Raya akan memiliki jumlah penduduk diatas 65 tahun yang lebih
banyak ketimbang di bawah 16 tahun.
Di A.S pada tahun 2010, lebih dari setengah angkatan kerjanya
berusia diatas 40 tahun.
Mengidentifikasi dan Menyeleksi
z
Karyawan yang Kompeten

Fase pertama dari proses MSDM ini mencangkup tiga

tugas sbb :
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan Sumber Daya Manusia merupakan proses dimana
manajer memastikan bahwa mereka memiliki jumlah dan jenis
orang-orang yang tepat di tempat serta kekurangan dan
kelebihan personel yang mendadak.

a. Penilaian saat ini, Manajer memulai perencanaan SDM

dengan mengamati inventaris karyawan yang ada. Inventaris
ini biasa mencangkup informasi tentang karyawan seperti
nama, pendidikan, pelatihan, pekerjaan, sebelumnya.
 Perencanaan Sumber Daya Manusia
z

Bahasa kemampuan khusus dan keahlian profesional. Database

yang canggih akan memudahkan pengambilan dan penjagaan
informasi seperti ini.

Sebagai Contoh. Stepanic Coxdirektur personalia semlumberger

untuk wilayah Amerika Utara dan Amerika Selatan menggunakan
program perencanaan perusahaan yang disebut peoplematch untuk
membantu memperlihatkan bakat manajerial.

b. Analisis pekerjaan yakni penilaian yang merinci sebuah

pekerjaan dan perilaku yang diperlukan dalam mengerjakannya.

c. Deskripsi Pekerjaan adalah pernyataan tertulis yang

menggambarkan suatu pekerjaan, biasanya mencangkup muatan
tugas, lingkungan dan kondisi pekerjaan.
 Perencanaan Sumber Daya Manusia
z

d. Memenuhi Kebutuhan SDM di Masa Mendatang. Kebutuhan

SDM dimasa mendatang ditentukan oleh misi, tujuan, dan strategi
organisasi. Permintaan akan tenaga kerja berasal dari permintaan
akan produk atau layanan organisasi.

Sebagai Contoh. Ekspansi cornine ke negara-negara berkembang

terhambat oleh kurangnya karyawan yang berkualitas.
 Lanjutan Mengidentifikasi dan Menyeleksi Karyawan yang
Kompeten
z

2. Rekrutmen dan Dekrutmen

- Rekrutmen yaitu melokasikan, mengidentifikasi dan menarik para

pelamar kerja yang kompoten. Disisi lain apabila perencanaa SDM
menunjukan kleebihan karyawan.

Sebagai Contoh.

- Tim rekrutmen Suothwest Airlines menyebarkan kantong muntah

dengan slogan.

- Untuk mencari kandidat dari displin ilmu komputer dan teknik yang
berkualitas google mengadakan google games yng diselenggarakan
sehari penuh berupa kompetisi untuk tim mahasiswa dikampus
- Dekrutmen yaitu memang bukan merupakan tugas yang
z
menyenangkankan bagi manajer manapun. Opsi Dekrutmen
Ditunjukan Sbb :
 z
- Seleksi yaitu menyaring para pelamar kerja untuk menentukan
mana yang paling memenuhi kualifikasi atas pekerjaan tersebut.
Manajer harus memilih dengan cermat karena kesalahan
penerimaan dapat menimbulkan implikasi yang signifikan.

Sebagai Contoh. Seorang pengemudi di Fresh Direet, toko kelontong

online yang mengantarkan makanan kepada penghuni apartemen di
New York, dituntut dan akhirnya dinyatakan bersalah atas tindakan
menguntit dan mengusik pelanggan wanita.

Seleksi melibatkan perkiraan pelamar mana yang akan berhasil jika

diterima.

Sebagai contoh. Ketika merekrut tenaga penjualan, proses

seleksinya harus memperkirakan pelamar mana yang akan
menghasilkan volume penjualan yang tinggi.
- Validitas dan Realibilitas, agar suatu perangkat seleksi menjadi
z
valid, harus ada hubungan nyata antara perangkat seleksi tersebut
dan beberapa kriteria yang relevan.

Di sebagian negara kebijakan tenaga kerja melarang manajer untuk

menggunakan skor tes dalam seleksi karyawan kecuali terdapat buku
yang jelas, individu dengan skor tinggi bisa melampaui individu
dengan skor rendah.

Jenis-jenis Alat Seleksi,,

• Formulir Aplikasi
• Tes Tertulis
• Tes Simulasi Kinerja
• Wawancara
• Pemeriksaan Fisik

Tinjauan Pekerjaan yang Realitas, satu hal yang perlu dicermati

manajer adalah bagaimana mereka menggambarkan organisasi dan
pekerjaan yang akan digeluti
 Lanjutan Mengidentifikasi dan Menyeleksi Karyawan yang
Kompeten

3. Promosi. Pemindahan dan Pemisahan

a. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan
kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan
besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung
jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-
kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer
meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.

b. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut

downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif
seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk
mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan
permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
c. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan
pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi
atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.
d. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari
organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai
sendiri
e. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah
menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau
umumnya dikenal dengan istilah pensiun
 Memberikan Karyawan Kemampuan dan
z
Pengetahuan yang Di Butuhkan

Seseorang yang baru memulai kerja juga membutuhkan jenis

perkenalan seperti tentang pekerjaan dan perusahaannya. Perkenalan
ini disebut dengan orientasi.

Ada dua jenis orientasi yaitu sbb:

 Orientasi unit kerja memperkenalkan karyawan dengan sasaran-

sasaran dari unit kerja, menjelaskan bagaimana pekerjaannya
berkontribusi pada pencapaian sasaran unit kerja, dan meliputi
perkenalan karyawan baru tersebut dengan rekan kerjannya.

 Orientasi organisasi mengimformasikan karyawan baru tentang

sasaran perusahaan, riwayatnya, filosofinya, prosedurnya, dan
peraturannya. Orientasi ini juga harus mencangkup kebijakan SDM
yang relevan dan bahkan mungkin berkeliling ke fasilitas-fasilitas
perusahaan.
 z

Orientasi yang sukses akan menghasilkan transisi dari pihak luar

menjadi pihak dalam yang membuat baru tersebut merasa nyaman
dan mudah beradaptasi, menurunkan kecendrungan kinerja
pekerjaan yang buruk. Dan mengurangi kemungkinan pengunduran
diri yang mendadak dalam kurun waktu satu atau dua minggu.
 z

Pelatihan Karyawan

Pelatihan karyawan merupakan aktivitas MSDM yang penting.

Ketika permintaan pekerjaan berubah kemampuan karyawan
pun harus berubah.

Sebagai Contoh. Diestimasi bahwa perusahaan-perusahaan

A.S. telah menghabiskan lebih dari $58,5 miliar setiap
tahunnya untuk pelatihan formal karyawan. Tentu saja,
manajerlah yang bertanggung jawab dalam memutuskan jenis
pelatihan apa yang dibutuhkan karyawan. Kapan mereka
membutuhkannya dan jenis pelatihan apa yang harus diambil.
Jenis-jenis Pelatihan :
z

Jenis Meliputi

Umum Keterampilan komunikasi, program dan aplikasi sistem

komputer, layanan pelanggan, pengembangan eksekutif,
pengembangan dan keterampilan manejerial,
pengembangan diri, penjualan, keterampilan supervisi, dan
pengetahuan dan katerampilan teknologi

Khusus Keterampilan pekerjaann/hidup dasar, kreativitas ,

pendidikan konsumen, kesadaran budaya/keanekaragaman,
perbaikan penulisan, perubahan tata kelola, Kepemimpinan,
wawasan produk, kemampuan presentasi berbicara didepan
publik, keamanan, etika pelecehan seksual, kemampuam
membangun tim, kesehatan , dan sebagainya.
Metode
z Pelatihan. Meskipun pelatihan karyawan bisa dialakukan
dengan cara tardisional semakin banyak organisasi yang kini
bersandar pada metode pelatihan berbasisi teknologi karena
kemampuan,

- Metode Pelatihan Tradisional.

On the job, Rotasi Kerja, Mentoring dan coaching, Latihan

Pengalaman, Manual/buku kerja, Kelas Pelatihan.

- Metode Pelatihan Berbasis Teknologi

CD-ROM/DVD dan E-Learning

 z
Mempertahankan Karyawan yang
Kompeten dan Berkinerja Baik

Ketika suatu organisasi telah menginvestasikan dana yang

besar dalam rekrutmen. Seleksi, orientasi dan pelatihan
karyawan.

Pihak organisasi yang pasti ingin mempertahankan karyawan

tersebut, terutama mereka yang kompeten dan berkinerja
baik.
 z
Dua kegiatan MSDM yang memainkan peran
penting dalam hal ini antara lain mengelola kinerja
karyawan sbb :

 Manajemen Kinerja Karyawan

Manajer harus mengetahui apakah karyawannya telah

melaksanakan pekerjaannya secara efisien apakah ada yang perlu
diperbaiki inilah yang dilakukan sistem manajemen kinerja.

- Metode Penilaian Kinerja. Lebih dari 70% manajer mengakui

bahwa mereka bermasalah dalam memberikan penilaian kritis atas
kinerja karyawan yang kurang berprestasi.
 z

Tujuh metode penilaian kinerja sbb :

- Menulis Esai

- Peristiwa Penting

- Skala Penilaian Grafis

- BARS (Behaviorelly Anchored Rating Scalel)

- Perbandingan Multikaryawan

- MBO

- Penilaian 360 derajat

 z

 Kompensasi dan Manfaat

Para Eksekusifdi Discovery Communication Inc

mengahadapi masalah yang menyangkut semangat kerja
karyawan. Banyak dari karyawan yang berprestasi menerima
gaji yang sama dengan mereka yang kurang berprestasi, dan
program kompensasi perusahaan tidak memungkinkan
adanya kenaikan gaji bagi karyawan yang bertahan di posisi
yang sama.
 z

ISU-ISU Kontemporer dalam Mengelola

Sumber Daya Manusia

Isu SDM kontemporer yang dewasa ini dihadapi oleh

manajer mengelola perampingan perusahaan mengelola
keanekaragaman angkatan kerja, mengelola pelecehan
seksual, mengelola keseimbangan pekerjaan kehidupan dan
mengendalikan biaya SDM.
 z
Isu-Isu Kontemporer dalam Mengelola
Sumber Daya Manusia

- Mengelola Perampingan Perusahaan

Perampingan (downsizing) adalah eleminasi terencana

atas berbagai pekerjaan dalam suatu organisasi. Ketika suatu
organisasi mengalami kelebian karyawan yang bisa terjadi saat
organisasi mengalami penurunan pangsa pasar, berkembang terlalu
agresif, atau kurang baik dikelola –salah satu opsi meningkatkan laba
adalah mengurangi kelebihan karyawan tersebut.
 z
Isu-Isu Kontemporer dalam Mengelola
Sumber Daya Manusia
- Mengelola Keanekaragaman Angkatan Kerja

Membahas bagaimana keanekaragam angkatan kerja

mempengaruhi aktivitas MSDM.

Rekrutmen. Untuk mengatasi keanekaragaman angkatan kerja,

manajer harus memperluas jaringan rekrutmennya.

Sebagai contoh. Praktik yang umum dilakukan seperti

mengandalkan rujukan karyawan sebagai sumber kandidat pekerja
baru cendrung menghasilkan kandidat yang tipikal dengan karyawan
yang kini bekerja.
Seleksi. Saat sekumpulan pelamar kerja dari berbagai latar
belakang
z berdatangan, manajer harus menjamin bahwa
prosesnya tidak sksn diskriminatif. Para pelamar harus merasa
nyaman dengan budaya organisasi dan sadar akan keinginan
pihak manajemen untuk mengakomodasi kebutuhannya.

Sebagai contoh, Microsoft berupaya merekrut pelamar wanita

untuk dalam jumlah besar, terutama untuk pekerjaan teknis dan
memastikan bahwa para wanita tersebut akan sukses begitu
diterima kerja.

Orientasi dan Pelatihan, Transisi dari pihak luar ke pihak dalam

sering kali lebih menantang bagi kaum wanita dan minoritas
ketimbang dengan pria berkulit putih. Banyak organisasi
menyediakan lokakarya khusus untuk meningkatkan kesadaran
akan masalah keanekaragaman ini.

Sebagai contoh, di fasilitas manufaktur kraft, manajer

mengembangkan keanekaragaman yang ambisius mencermin
peningkatan nilai yang telah ditanamkan organisasi dalam
memadukan berbagai sudut pandang.
 Isu-Isu Kontemporer dalam Mengelola
z
Sumber Daya Manusia

- Mengelola Pelecehan Seksual

Pelecehan seksual merupakan isu serius dalam organisasi sektor

publik dan swasta.

Pelecehan seksual telah menjadi isu global. Data yang

dikumpulkan dari European Commission menunjukan bahwa 30
hingga 50 persen karyawan wanita di negara-negara Uni Eropa
mengalami berbagai macam bentuk pelecehan seksual. Dan perkara
pelecehan seksual telah di lakukan terhadap perusahaan di jepang.
Australia, Selandia Baru, dan Mesico.
 Mengelola Pelecehan Seksual
z
 Pelecehan Seksual Di definisikan sebagai tindakan atau
aktivitas yang tidak di inginkan akibat dari dorongan seksual
yang secara eksplisit atau inplisit mempengaruhi pekerjaan.
Kinerja, atau suasana kerja individu. Pelecehan seksual ini
bisa terjadi antara lawan jenis atau sesama jenis.

 Percintaan di Tempat Kerja. Pernakah anda berkencan

dengan seseorang di tempat kerja ? Jika belum. Pernahkah
anda tertarik dengan rekan kerja dan berpikir untuk menjalin
hubungan dengannya? Situasi seperti ini ternyata sudah cukup
lazim dari yang anda perkiraan. Dari 40% karyawan yang di
survei oleh Walmart Street Journal mengatakan bahwa mereka
pernah memiliki hubungan cinta di kantor.. Dan survei lainnya
menunjukan bahwa 43% pria lajang dan 28% wanita lajang
mengatakan bahwa mereka bersedia berkencan dengan rekan
kerja.
 Isu-Isu
z
Kontemporer dalam Mengelola
Sumber Daya Manusia

 Mengelola Keseimbangan Antara Kehidupan Pribadi Pekerjaan

Manajer yang cerdas mengakui bahwa karyawan tidak

meninggalkan keluarga dan kehidupan pribadinya ketika bekerja.
Meskipun Manajer tidak perlu bersimpati dengan setiap detail
kehidupan keluarga karyawan.

Banyak Organisasi yang menawarkan manfaat yang ramah

keluarga (family-frindly benefits) yang mengakomodasikan
kebutuhan karyawan akan keseimbangan antara kehidupan pribadi
dengan pekerjaan. Banyak organisasi yamg telah memperkenalkan
program seperti penitipan anak di kantor, kemah musim panas,
flextime, pembagian kerja, izin untuk kuliah, telekom mitting, dan
pekerjaan paruh waktu.
 z
Isu-Isu Kontemporer dalam
Mengelola Sumber Daya Manusia

 Mengendalikan Biaya SDM

Biaya SDM semakin melonjak, terutama biaya perawatan kesehatan

karyawan, khususnya di A.S. Dan pensiun karyawan di banyak negara.

- Biaya Perawatan Kesehatan Karyawan ..

Karyawan di Aetna bisa menerima insentif
keuangan hingga $345 per tahun apabila
berpatisipasi dalam kontrol berat badan dan
kelas kebugaran.
 Biaya Perawatan Kesehatan Karyawan
z

Bagaimana organisasi mengendalikan

biaya perawatan kesehatannya?
Banyak organisasi yang menyediakan
peluang bagi karyawan untuk menjalani
gaya hidup sehat. Dari insentif keuangan
hingga program kesehatan yang
disponsori oleh perusahaan
 z
- Biaya Rencana Pensiun Karyawan. Selain biaya

kesehatan, bidang lainnya dimana organisasi mencari

cara untuk mengendalikan biaya adalah rencana

pensiun kesehatan. Fasilitas pensiun perusahaan telah

ada sejak abad ke-19 . Tapi masa-masa dimana

perusahaan sanggup menyediakan fasilitas pensiun

yang besar bagi setiap karyawan yang memberikan

pendapatan pensiun kini telah berubah. Karena menjadi

beban berat bagi perusahaan dan kini perusahaan tidak

sanggup lagi menanggungnya .