Tugas Personal ke-2

Week 7/ Sesi 11
Dimas Bayu Aji - 2101797461

1. Uraikan, mengapa sebaiknya upaya retensi karyawan dilakukan secara komprehensif?

Kegiatan apa yang menurut Anda termasuk dalam program retensi karyawan?
Jawaban
Retensi karyawan diperlukan agar perusahaan dapat mempertahankan karyawan yang
memiliki potensi tinggi agar tetap loyal pada perusahaan dan pekerjaannya. Hal ini harus
diterapkan oleh setiap perusahaan secara komprehensif agar kinerja dari setiap karyawan
semakin membaik dari hari ke hari dan selain itu retensi karyawan dapat menurunkan angka
employee turnover (perputaran karyawan). Apabila perusahaan gagal dalam menerapkan
program ini maka kinerja karyawan akan menurun dan berdampak buruk pada produktivitas
perusahaan. Manajemen perusahaan akan dianggap buruk dan tidak matang dalam hal sumber
daya manusianya.

Langkah-langkah seperti berikut untuk meningkatkan retensi karyawan:

1. Menaikkan pembayaran. Khususnya untuk karyawan berkinerja tinggi dan karyawan
kunci, gaji yang ditingkatkan ini menjadi alat retensi pilihan bagi banyak perusahaan.
2. Perekrutan yang baik. Retensi dimulai di awal, dengan pemilihan dan perekrutan
karyawan yang tepat.
3. Diskusikan karir. Secara berkala diskusikan dengan karyawan mengenai preferensi dan
prospek karir mereka, dan bantu mereka menyusun rencana karier.
4. Beri arahan. Mempertahankan karyawan mengharuskan menjelaskan apa harapan Anda
tentang kinerja mereka dan apa tanggung jawab mereka.
5. Tawarkan fleksibilitas. Pekerja mengidentifikasi "pengaturan kerja yang fleksibel" dan
"telecommuting" sebagai dua manfaat teratas yang akan mendorong mereka untuk
memilih satu pekerjaan di atas yang lain.

MGMT6320-Human Resource Management-R0

 6. Gunakan praktik HR berkinerja tinggi. "Berinvestasi" lebih banyak pada karyawan
(misalnya, dalam hal peluang promosi, gaji relatif tinggi, pensiun, dan pekerjaan penuh
waktu).

7. Counteroffer? Pengusaha yang mengizinkan penawaran balik memerlukan kebijakan yang

menentukan orang dan posisi apa yang memenuhi syarat untuk penawaran balik,
peningkatan kompensasi yang diizinkan, dan bagaimana menentukan penawaran.

2. Identifikasi, apa keputusan utama yang harus diambil oleh pimpinan dalam mengambil
keputusan promosi untuk bawahannya?
Jawaban
Identifikasi, apa keputusan utama yang harus diambil oleh pimpinan dalam mengambil
keputusan promosi untuk bawahannya?

Menurut Hasibuan (2003), dasar-dasar promosi jabatan dibagi menjadi tiga, yaitu sebagai
berikut:
1. Pengalaman (senioritas) dimana promosi jabatan kepada masa kerja dan pengalaman yang
dimiliki oleh karyawan. Biasanya karyawan yang memiliki masa kerja yang cukup lama
akan memiliki pengalaman yang lebih banyak.
2. Kecakapan dalam hal ini karyawan yang memiliki kecakapan mendapat prioritas untuk
dipromosikan kepada jabatan yang lebih tinggi. Kecakapan yang dimaksud adalah
kecakapan dalam hal pelaksanaan prosedur kerja yang praktis, teknik-teknik khusus dalam
disiplin ilmu pengetahuan, kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan elemen-
elemen yang terkait dalam penyusunan kabijakan manajemen dan kecakapan dalam
memberikan motivasi secara langsung.
3. Kombinasi pengalaman dan kecakapan. Promosi ini didasarkan kepada lamanya ijazah
pendidikan formal yang dimiliki dan hasil ujian kenaikan golongan.

Beberapa keputusan yang dipertimbangkan:

MGMT6320-Human Resource Management-R0

Keputusan 1: Apakah senioritas atau kompetensi sebagai aturannya?
Dalam menetapkan kebijakan promosi, salah satu keputusannya adalah apakah akan
mendasarkan promosi pada senioritas atau kompetensi, atau kombinasi keduanya.

Keputusan 2: Bagaimana kita harus mengukur kompetensi?

Perusahaan perlu menentukan bagaimana cara mereka mengukur kompetensi karyawan.
Promosi juga harus bertumpu pada prosedur untuk memprediksi kinerja kandidat di masa
depan. Banyak yang menggunakan tes atau penilaian, untuk mengevaluasi karyawan yang
dapat dipromosikan dan mengidentifikasi mereka yang memiliki potensi. misalnya, calon
kapten polisi di Little Rock, Arkansas, membutuhkan minimal 5 tahun sebagai polisi, 2 tahun
sebagai sersan, dan 2 tahun sebagai letnan sebelum melamar promosi menjadi kapten.

Keputusan 3: Apakah proses promosi formal atau informal?

Banyak perusahaan melakukan proses promosi informal. Mereka mungkin tidak memposting
posisi secara terbuka, kriteria untuk bagian yang dipromosikan juga tidak dipublikasikan.
Pemberi kerja lain menetapkan kebijakan dan prosedur promosi formal. Karyawan menerima
kebijakan promosi formal yang menjelaskan kriteria yang digunakan perusahaan untuk
memberikan promosi. Perusahaan akan memposting posisi terbuka dan persyaratannya, dan
menyebarkannya kepada semua karyawan.

Keputusan 4: Promosi secara vertikal, horizontal, atau yang lainnya?

Promosi tidak selalu naik. Jadi, beberapa karyawan, seperti insinyur, mungkin memiliki
sedikit atau tidak ada minat dalam promosike peran manajerial. Beberapa opsi tersedia.
Beberapa perusahaan, seperti divisi eksplorasi British Petroleum (BP), buat dua jalur karir
paralel, satu untuk manajer dan satu lagi untuk "kontributor individu" seperti teknisi
berperforma tinggi. Di BP, kontributor individu dapat naik ke posisi senior non-pengawasan,
seperti "insinyur senior." Pekerjaan ini memiliki sebagian besar imbalan finansial yang
melekat pada jalur manajemen posisi di level itu. Pilihan lainnya adalah memindahkan orang
tersebut secara horizontal. Misalnya, karyawan produksi dapat pindah ke divisi sumber daya

MGMT6320-Human Resource Management-R0

 manusia untuk mengembangkan keterampilannya dan untuk menguji dan menantang
bakatnya.

3. Apa yang akan Anda lakukan jika supervisor untuk menghindari karyawan yang menuduh
Anda melakukan pemecatan yang tidak adil?
Jawaban
Ada beberapa cara yang dapat dilakukan, seperti :
 Mengikuti kebijakan dan prosedur perusahaan. Seorang karyawan dapat mengajukan
klaim terhadap seorang supervisor yang dia duga tidak mengikuti kebijakan dan
prosedur.
 Mempertimbangkan dengan cermat dan mendokumentasikan dasar-dasar keputusan
penghentian dengan cermat.
 Mengelola pemecatan dengan cara yang tidak menambah karyawan kesulitan
emosional (seperti meminta karyawan untuk mengumpulkan barang miliknya di depan
umum dan meninggalkan kantor).
 Jangan bertindak dalam kemarahan, karena hal itu merusak tampilan objektivitas.
 Terakhir, gunakan departemen SDM untuk mendapatkan nasihat tentang cara
menangani kesulitan situasi pemecatan.

4. Anda melamar pekerjaan sebagai manajer dan sedang menegosiasikan terhadap gaji dan
insentif. Pertanyaan apa yang akan Anda tanyakan kepada calon pimpinan Anda tentang
insentif? Jelaskan program insentif yang akan Anda coba negosiasikan sendiri.
Jawaban
Bagaimana insentif diberikan? Apakah berdasarkan jabatan atau kinerja?
Insentif apa saja yang diterima seorang manajer?

MGMT6320-Human Resource Management-R0

 Saya akan mencoba menegosiasikan Executifes insentives (insentif eksekutif) yaitu jenis
insentif yang di berikan pada pegawai setingkat manager atau pegawai yang berkedudukan
tinggi didalam perusahaan misalnya untuk membayar cicilan rumah, kendaraan bermotor atau
biaya pendidikan anak.

5. Uraikan pemahaman Anda tentang Marit Pay! Apakah Anda berfikir marit pay itu suatu
gagasan yang baik dalam pemberian penghargaan? Berikan Analisa Anda!
Jawaban
Merit pay adalah  semua insentif atau kompensasi yang berbentuk uang yang diberikan oleh
perusahaan baik secara langsung ataupun tidak. Tujuan adanya kompensasi merit pay, yakni
untuk menghargai kinerja karyawan, menjaga keadilan, mempertahankan pegawai berkualitas,
dan lain-lain.
Perencanaan merit pay merupakan prosedur untuk membedakan gaji yang didasarkan kinerja,
yakni sistem kompensasi yang didasarkan gaji individual atau gaji yang diukur melebihi
periode tertentu. Untuk pembayaran didasarkan prestasi atau kinerja yang merupakan bagian
dari sistem pembayaran reguler maka para pekerja harus dievaluasi secara reguler kinerjanya
(performance appraisal). Penilaiaan kinerja karyawan merupakan syarat mutlak yang harus
dilakukan manajemen agar merit pay dapat diterapkan dengan baik, sebab asumsi umum
dalam bisnis bahwa merit pay merupakan pembayaran imbalan kepada karyawan yang
memiliki kinerja tinggi serta pemberian intensif untuk kelanjutan kinerja yang baik.

Apakah Anda berfikir marit pay itu suatu gagasan yang baik dalam pemberian penghargaan?

Penerapan merit pay bagi karyawan dipandang cukup baik, sebab karyawan diberi imbalan
yang berbeda sesuai dengan prestasi kerja yang diraihnya. Karyawan yang menghasilkan
kinerja yang tinggi akan memperoleh kenaikan gaji yang lebih tinggi dibandingkan karyawan
yang memperoleh level kinerja dibawahnya. Artinya karyawan harus berprestasi lebih baik
dulu baru mendapatkan kenaikan imbalan. Dengan demikian jika merit pay dapat diterapkan

MGMT6320-Human Resource Management-R0

secara efektif maka akan memiliki dampak positif bagi organisasi karna akan dapat
meningkatkan kinerja serta kepuasan kerja karyawan.

Sebaliknya jika dalam penerapan merit pay dilakukan dengan kurang efektif, maka akan
muncul permasalahan-permasalahan mengingat sistem pembayaran ini mengkaitkan kinerja
yang dicapai oleh seorang karyawan, maka semakin tinggi kinerja yang dicapai oleh seorang
karyawan, maka semakin tinggi pula imbalan yang diberikan oleh organisasi. Dengan
demikian pembayaran dengan sistem ini dapat dilakukan jika memiliki data tentang kinerja
karyawan yang telah dicapainya pada masa lalu. Hal ini merupakan kelemahan dari merit pay,
karena hanya memfokuskan pada masa lalu, tanpa memperhatikan kinerja masa yang akan
datang.

MGMT6320-Human Resource Management-R0