LECTURE NOTES

Global Human Resources Management

Week ke - 8

Managing Careers and Retention

 LEARNING OUTCOMES

1. Peserta diharapkan mampu menjelaskan konsep dasar manajemen sumber daya manusia.
2. Peserta diharapkan mampu cara mengelola sumber daya manusia di seluruh budaya.

OUTLINE MATERI :

8.1. Career Management

8.2. Improving Performance: The Strategic Context
8.3. Managing Employee Turnover and Retention
8.4. Employee Life-Cycle Career Management
8.5. Managing Dismissal
 ISI MATERI
8.1. CAREER MANAGEMENT

Manajemen karir adalah proses untuk memungkinkan karyawan untuk lebih memahami dan
mengembangkan keterampilan dan minat karir mereka serta untuk menggunakan keterampilan dan
minat ini secara efektif baik di dalam perusahaan dan setelah mereka meninggalkan perusahaan.
Pengembangan karir adalah rangkaian kegiatan seumur hidup (seperti lokakarya) yang
berkontribusi pada eksplorasi, pembentukan, kesuksesan, dan pemenuhan karier seseorang.
Perencanaan karir adalah proses yang disengaja di mana seseorang menjadi sadar akan
keterampilan pribadi, minat, pengetahuan, motivasi, dan karakteristik lainnya; memperoleh
informasi tentang peluang dan pilihan; mengidentifikasi tujuan yang terkait dengan karier; dan
menetapkan rencana aksi untuk mencapai tujuan tertentu.

Peran Karyawan dalam Manajemen Karier

Karyawanlah yang harus memikul tanggung jawab untuk kariernya sendiri; menilai minat,
keterampilan, dan nilai; mencari sumber daya informasi karir; dan umumnya mengambil langkah-
langkah yang harus diambil untuk memastikan karir yang bahagia dan memuaskan. Bagi
karyawan, perencanaan karier berarti mencocokkan kekuatan dan kelemahan individu dengan
peluang dan ancaman pekerjaan. Dengan kata lain, orang tersebut ingin mengejar pekerjaan,
pekerjaan, dan karier yang memanfaatkan minat, bakat, nilai, dan keterampilannya. Dia juga ingin
memilih pekerjaan, pekerjaan, dan karir yang masuk akal dalam hal proyeksi permintaan masa
depan untuk berbagai pekerjaan. Idealnya, dia harus menciptakan dalam pikirannya sebuah masa
depan yang ideal untuk diperjuangkan.

Peran Pemberi Kerja dalam Manajemen Karier

Bersama dengan karyawan, manajer dan pemberi kerja memiliki tanggung jawab manajemen karir.
Manajer harus memberikan umpan balik kinerja yang tepat waktu dan obyektif, menawarkan tugas
dan dukungan pengembangan, dan melakukan diskusi pengembangan karir dengan karyawan.
Pemberi kerja harus memberikan pelatihan, pengembangan, dan peluang promosi yang

Global Human Resources Management

berorientasi pada karier, untuk memperoleh informasi karir dan program karir, dan memberi
karyawan berbagai pilihan karier.

8.2. IMPROVING PERFORMANCE: THE STRATEGIC CONTEXT

Manajemen sumber daya manusia strategis berarti merumuskan kebijakan dan praktik SDM yang
menghasilkan keterampilan dan perilaku karyawan yang diperlukan perusahaan untuk mencapai
tujuan strategisnya.

8.3. MANAGING EMPLOYEE TURNOVER AND RETENTION

Pengelolaan Turnover
Dalam mengurangi pergantian, tempat yang paling cocok untuk memulai adalah dengan mengukur
jumlah karyawan (terutama karyawan terbaik dan karyawan berpotensi besar) yang meninggalkan
perusahaan. SHRM merekomendasikan perhitungan perputaran sebagai berikut: “Menghitung
perputaran pertama untuk setiap bulan dengan membagi jumlah pemisahan selama sebulan dengan
jumlah rata-rata karyawan selama bulan itu dan mengalikannya dengan 100. Kemudian, hitunglah
tingkat turnover tahunan dengan menambahkan 12 bulan persentase perputaran.

Lima alasan utama yang diberikan oleh karyawan berkinerja tinggi pada saat meninggalkan
perusahaan adalah gaji, peluang promosi, keseimbangan kerja-hidup, pengembangan karir, dan
tunjangan kesehatan. Sebaliknya, para pengusaha menempatkan lima alasan utama karyawan
meninggalkan perusahaan adalah karena promosi, pengembangan karir, pembayaran, hubungan
dengan supervisor, dan keseimbangan kerja dan kehidupan. Alasan lain karyawan secara sukarela
pergi adalah ketidakadilan, tidak mendengar suara mereka, dan kurangnya pengakuan.
Pertimbangan praktis juga memengaruhi perputaran. Misalnya, pengangguran yang tinggi
mengurangi pergantian sukarela, dan beberapa warga lokal memiliki kesempatan kerja yang lebih
sedikit daripada yang lain.

Global Human Resources Management

Pendekatan Komprehensif untuk Mempertahankan Karyawan
Pemberi kerja dapat mengambil langkah-langkah seperti berikut untuk meningkatkan retensi
karyawan.
1. Menaikkan pembayaran. Khususnya untuk karyawan berkinerja tinggi dan karyawan
kunci, gaji yang ditingkatkan ini menjadi alat retensi pilihan bagi banyak perusahaan.
2. Perekrutan yang baik. Retensi dimulai di awal, dengan pemilihan dan perekrutan karyawan
yang tepat.
3. Diskusikan karir. Secara berkala diskusikan dengan karyawan mengenai preferensi dan
prospek karir mereka, dan bantu mereka menyusun rencana karier.
4. Beri arahan. Mempertahankan karyawan mengharuskan menjelaskan apa harapan Anda
tentang kinerja mereka dan apa tanggung jawab mereka.
5. Tawarkan fleksibilitas. Pekerja mengidentifikasi "pengaturan kerja yang fleksibel" dan
"telecommuting" sebagai dua manfaat teratas yang akan mendorong mereka untuk memilih
satu pekerjaan di atas yang lain.
6. Gunakan praktik HR berkinerja tinggi. "Berinvestasi" lebih banyak pada karyawan
(misalnya, dalam hal peluang promosi, gaji relatif tinggi, pensiun, dan pekerjaan penuh
waktu).
7. Pengusaha yang mengizinkan counteroffers membutuhkan kebijakan yang menentukan
apa yang orang dan posisi layak untuk counteroffers, peningkatan kompensasi yang
diperbolehkan, dan bagaimana menentukan penawaran.

Job Withdrawal
Sayangnya, turnover hanyalah salah satu cara yang menarik karyawan. Withdrawal secara umum
berarti memisahkan diri dari situasi saat ini — itu adalah cara melarikan diri untuk seseorang yang
tidak puas atau takut. Di tempat kerja, job withdrawal telah didefinisikan sebagai "tindakan yang
dimaksudkan untuk menempatkan jarak fisik atau psikologis antara karyawan dan lingkungan
kerja mereka.

Global Human Resources Management

8.4. EMPLOYEE LIFE-CYCLE CAREER MANAGEMENT

Membuat Keputusan Promosi

Promosi secara tradisional mengacu pada kemajuan ke posisi tanggung jawab yang meningkat.
Kebanyakan orang mendambakan promosi, yang biasanya berarti lebih banyak membayar,
tanggung jawab, dan (sering) kepuasan kerja. Untuk pengusaha, promosi dapat memberikan
peluang untuk menghargai kinerja yang luar biasa, dan untuk mengisi posisi terbuka dengan
karyawan yang teruji dan loyal.

Mengelola Transfer
Transfer adalah pindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain, biasanya tanpa perubahan gaji atau
nilai. Pengusaha dapat mentransfer pekerja untuk mengosongkan posisi di mana dia tidak lagi
dibutuhkan, untuk mengisi satu tempat yang dibutuhkan, atau lebih umum untuk menemukan yang
lebih sesuai bagi karyawan di dalam perusahaan.

Mengelola Pensiun
Intinya adalah bahwa "perencanaan pensiun" tidak lagi hanya tentang membantu karyawan saat
ini masuk ke masa pensiun. Ini juga harus membantu pemberi kerja untuk mempertahankan
keterampilan dan kemampuan mereka yang akan pensiun dan meninggalkan perusahaan.

8.5. MANAGING DISMISSAL

Tidak semua pemisahan karyawan bersifat sukarela. Beberapa rencana dan penilaian karir berakhir
bukan dalam promosi atau pensiun yang baik tetapi dalam pemecatan atau pemutusan hubungan
kerja karyawan dengan perusahaan secara diam-diam. Banyak pemecatan yang bisa dihindari.
Sebagai contoh, banyak pemecatan mengalir dari keputusan perekrutan yang buruk. Menggunakan
tes penilaian, pemeriksaan latar belakang, pengujian obat (narkoba), dan pekerjaan yang
didefinisikan dengan jelas dapat mengurangi pemecatan tersebut.

Global Human Resources Management

Ground for Dismissal
Ada lima alasan untuk pemecatan: kinerja yang tidak memuaskan, pelanggaran, kurangnya
kualifikasi untuk pekerjaan, dan mengubah persyaratan (atau penghapusan) pekerjaan.
• Kinerja yang tidak memuaskan mengacu pada kegagalan yang terus-menerus untuk
melakukan tugas yang ditetapkan atau untuk memenuhi standar yang ditentukan pada
pekerjaan. Alasan spesifik termasuk absensi berlebihan, keterlambatan, kegagalan terus-
menerus untuk memenuhi persyaratan pekerjaan normal, atau sikap yang merugikan.
• Pelanggaran adalah pelanggaran yang disengaja terhadap aturan perusahaan dan mungkin
termasuk perilaku mencuri dan keributan.
• Kurangnya kualifikasi untuk pekerjaan adalah ketidakmampuan karyawan untuk
melakukan pekerjaan yang ditugaskan, meskipun ia rajin. Karena karyawan ini mungkin
mencoba melakukan pekerjaan itu, masuk akal untuk mencoba menyelamatkannya,
mungkin melalui pelatihan lebih lanjut atau dengan menugaskan karyawan itu ke pekerjaan
lain.
• Perubahan persyaratan pekerjaan adalah ketidakmampuan karyawan melakukan
pekerjaan setelah sifat pekerjaan berubah.
• Pembangkangan menjadi salah satu bentuk pelanggaran juga, kadang-kadang merupakan
alasan untuk pemecatan. Dua kategori dasar pembangkangan adalah ketidakmauan untuk
melaksanakan perintah manajer, dan perilaku tidak sopan terhadap manajer. Contoh
pembangkangan meliputi:
o Langsung mengabaikan otoritas atasan
o Ketidaktaatan langsung, atau penolakan untuk mematuhi perintah atasan, terutama
di depan yang lain
o Pembangkangan yang disengaja terhadap kebijakan, aturan, peraturan, dan
prosedur perusahaan yang dinyatakan secara jelas
o Kritik publik terhadap atasan
o Ketidakpedulian yang mencolok terhadap instruksi yang masuk akal
o Penampilan tidak hormat yang memalukan
o Mengabaikan rantai komando

Global Human Resources Management

 o Partisipasi dalam (atau kepemimpinan) upaya untuk melemahkan dan
menyingkirkan atasan dari kekuasaan

Menghindari Pengeluaran yang Salah

Pengeluaran yang salah (atau pemutusan hubungan kerja) terjadi ketika pemberhentian karyawan
tidak mematuhi hukum atau dengan pengaturan kontrak yang dinyatakan atau tersirat oleh pemberi
kerja. Menghindari pengeluaran yang salah membutuhkan beberapa hal. Pertama, miliki
kebijakan kepegawaian termasuk prosedur pengaduan yang membantu menunjukkan Anda
memperlakukan karyawan secara adil. Kedua, tinjau dan saring semua kebijakan, prosedur, dan
dokumen yang terkait dengan ketenagakerjaan untuk membatasi adanya bantahan dari karyawan.

Global Human Resources Management

 KESIMPULAN
Karyawan pada akhirnya bertanggung jawab untuk karir mereka sendiri, tetapi pengusaha dan
manajer juga memiliki peran dalam manajemen karir. Ini termasuk membangun pusat karir
berbasis perusahaan, menawarkan lokakarya perencanaan karier, menyediakan anggaran
pengembangan karyawan, dan menawarkan program pengembangan karir online. Sederhana nya
adalah menjadikan penilaian itu sendiri berorientasi karir, dengan mengaitkan umpan balik
penilaian dengan aspirasi dan rencana karyawan.

Mengelola turnover membutuhkan identifikasi penyebabnya dan kemudian mengatasinya.

Pendekatan yang komprehensif untuk mempertahankan karyawan harus beraneka ragam, dan
termasuk seleksi yang lebih baik, program pelatihan dan pengembangan karir yang dipikirkan
dengan baik, bantuan dalam membantu karyawan memaparkan rencana karir potensial,
memberikan karyawan dengan pekerjaan yang berarti dan pengakuan dan penghargaan,
mempromosikan pekerjaan– keseimbangan kehidupan, mengakui prestasi karyawan, dan
menyediakan semua ini dalam budaya perusahaan yang mendukung.

Mengelola pemecatan adalah bagian penting dari pekerjaan pengawas apa pun. Di antara alasan
pemecatan adalah kinerja yang tidak memuaskan, pelanggaran, kurangnya kualifikasi, perubahan
persyaratan kerja, dan pembangkangan.

Global Human Resources Management

 DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. (2017). Human resource management. 15. Pearson. ISBN: 9781292152103.
Chapter 10

Global Human Resources Management