CHAPTER 10 : EMPLOYEE RETENTION, ENGAGEMENT, AND CAREERS

Disusun oleh:

TIANSY ANNISA BURHANSYAH

20808144077 / D20

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA

2021
MENGELOLA PERJALANAN DAN RETENSI KARYAWAN

Biaya Perputaran

Biaya untuk pergantian karyawan tinggi. Mengurangi tingkat pergantian karyawan

membutuhkan identifikasi dan pengelolaan alasan untuk turnover sukarela dan tidak sukarela.

Mengelola Perputaran Sukarela

Mengelola perputaran karyawan secara sukarela membutuhkan identifikasi penyebabnya

dan kemudian mengatasinya. Pertimbangan praktis mempengaruhi pergantian. Misalnya,
pengangguran yang tinggi mengurangi perputaran sukarela, dan beberapa daerah memiliki
lebih sedikit kesempatan kerja daripada yang lain.

Strategi Retensi untuk Mengurangi Perputaran

Manajer harus memahami bahwa mempertahankan karyawan adalah masalah manajemen

bakat, dan karena itu strategi retensi terbaik bersifat multifungsi. Mengidentifikasi masalah
adalah langkah pertama yang penting dalam strategi retensi apa pun. Kebijakan pintu terbuka
dan saluran telepon tanpa nama membantu manajemen mengidentifikasi dan memperbaiki
masalah moral sebelum menjadi tidak terkendali. Terkadang, menganalisis situasi
menghasilkan solusi sederhana. Kemudian, setelah mengidentifikasi potensi masalah, pemberi
kerja dapat mengambil langkah-langkah berikut untuk meningkatkan retensi karyawan.

Pendekatan Komprehensif untuk Mempertahankan Karyawan

Para ahli dari perusahaan konsultan Development Dimensions International (DDI) dan
perusahaan ketenagakerjaan Robert Half International menyarankan untuk membangun
program retensi yang komprehensif dengan mengikuti langkah-langkah berikut.

 Seleksi
Seleksi tidak hanya mengacu pada pekerja tetapi juga untuk memilih supervisor yang tepat.
 Pertumbuhan profesional.
Profesional yang merasa perusahaan mereka peduli dengan perkembangan dan kemajuan
mereka kemungkinan besar akan bertahan.
 Berikan arahan karir.
Diskusikan secara berkala dengan karyawan preferensi dan prospek karier mereka di
perusahaan Anda, dan bantu mereka menyusun rencana karier potensial.
 Pekerjaan yang berarti dan kepemilikan tujuan.
 Bagian penting dari mempertahankan karyawan adalah memperjelas apa yang Anda
harapkan tentang kinerja mereka dan apa tanggung jawab mereka.
 Pengakuan dan penghargaan.
karyawan membutuhkan dan menghargai pengakuan atas pekerjaan yang dilakukan dengan
baik.
 Budaya dan lingkungan.
Misalnya perusahaan yang membuat mereka merasa nyaman mendorong mereka untuk
bertahan.
 Mempromosikan keseimbangan kehidupan kerja.
Pengaturan kerja yang fleksibel dan telecommuting sebagai dua manfaat utama yang akan
mendorong mereka untuk memilih satu pekerjaan atau lainnya.
 Akui pencapaian
Pengakuan prestasi yang sering adalah penghargaan nonmoneter yang efektif.

Mengelola Perputaran yang Tidak Disengaja

Pergantian yang tidak disengaja tidak bisa dihindari. Pemberhentian karena kinerja yang
buruk terkadang dapat dihindari. Sebagai solusi, meninjau dan meningkatkan perekrutan,
seleksi, pelatihan, penilaian, dan rencana kompensasi / insentif dapat mengurangi pemecatan
dengan mengatasi alasan kinerja yang buruk.

Manajemen Bakat dan Retensi Karyawan

Pemberi kerja yang berorientasi pada manajemen bakat memberikan penekanan khusus
pada pengembangan dan mempertahankan karyawan mereka yang paling kritis. Intinya adalah
bahwa mengambil pendekatan manajemen bakat untuk mempertahankan karyawan
menyarankan untuk memfokuskan upaya retensi tambahan pada karyawan terpenting
perusahaan.

Penarikan Pekerjaan

Penarikan diri secara umum berarti memisahkan diri dari situasi saat ini, itu cara melarikan
diri bagi seseorang yang tidak puas atau takut. Di tempat kerja, penarikan kerja didefinisikan
sebagai tindakan yang dimaksudkan untuk menempatkan jarak fisik atau psikologis antara
karyawan dan lingkungan kerja mereka.

 MENGHADAPI PENARIKAN PEKERJAAN

 Orang cenderung bergerak ke arah situasi yang membuat mereka merasa baik, dan
menjauh dari situasi yang membuat mereka merasa buruk. Oleh karena itu, manajer
dapat memikirkan strategi pengurangan penarikan dalam hal mengurangi efek negatif
pekerjaan, dan / atau meningkatkan efek positifnya. Karena potensi negatif dan positif
hampir tidak terbatas, menangani masalah penarikan kembali membutuhkan
pendekatan manajemen sumber daya manusia yang komprehensif.

KETERLIBATAN KARYAWAN

Keterlibatan mengacu pada keterlibatan secara psikologis, terhubung, dan berkomitmen

untuk menyelesaikan pekerjaan seseorang.

Mengapa Keterlibatan Itu Penting

Keterlibatan karyawan merupakan topik penting, karena banyak perilaku karyawan,

termasuk pergantian karyawan, mencerminkan sejauh mana karyawan "terlibat". Sebuah survei
oleh konsultan Watson Wyatt Worldwide menyimpulkan bahwa perusahaan dengan karyawan
yang sangat terlibat memiliki pendapatan per karyawan 26% lebih tinggi

Tindakan yang Menumbuhkan Keterlibatan

Tindakan pendukung keterlibatan termasuk memastikan karyawan (1) memahami

bagaimana departemen mereka berkontribusi pada kesuksesan perusahaan, (2) melihat
bagaimana upaya mereka sendiri berkontribusi untuk mencapai tujuan perusahaan, dan (3)
mendapatkan rasa pencapaian dari bekerja di perusahaan.

Memantau Keterlibatan Karyawan

Memantau keterlibatan karyawan tidak perlu rumit. Akhirnya, ini terlihat pada usaha.
Misalnya, apakah karyawan mengambil peran aktif dalam keseluruhan keberhasilan organisasi
dengan bergerak lebih dari sekadar melakukan tugas untuk melampaui dan melampaui?

MANAJEMEN KARIR

Pengembangan karir memainkan peran penting dalam melibatkan dan mempertahankan

karyawan.

Terminologi Karier

Karier adalah posisi pekerjaan yang dimiliki seseorang selama bertahun-tahun.

Manajemen karier adalah proses yang memungkinkan karyawan untuk lebih memahami dan
mengembangkan keterampilan dan minat karir mereka, dan untuk menggunakan keterampilan
dan minat ini secara lebih efektif.

Pengembangan karier adalah rangkaian aktivitas seumur hidup yang berkontribusi pada
eksplorasi, pembentukan, kesuksesan, dan pemenuhan karir seseorang. Perencanaan karier
adalah proses yang disengaja di mana seseorang menjadi sadar keterampilan pribadi, minat,
pengetahuan, motivasi, dan karakteristik lainnya; memperoleh informasi tentang peluang dan
pilihan; mengidentifikasi tujuan terkait karier; dan menetapkan rencana tindakan untuk
mencapai tujuan tertentu.

Karier Masa Kini

Karier saat ini berbeda dengan beberapa tahun yang lalu. Dengan lebih banyak wanita
mengejar karir profesional dan manajerial, keluarga harus menyeimbangkan tantangan yang
terkait dengan tekanan karir ganda. Orang-orang yang memasuki pasar kerja sekarang sering
menghargai pengaturan kerja yang memberikan lebih banyak kesempatan untuk kehidupan
keluarga kerja yang seimbang.

Kontrak Psikologis

Apa yang diharapkan majikan dan karyawan satu sama lain adalah bagian dari apa yang oleh
para psikolog disebut kontrak psikologis. Ini adalah perjanjian tidak tertulis yang ada antara
pemberi kerja dan karyawan. Kontrak psikologis mengidentifikasi harapan bersama masing-
masing pihak.

Peran Karyawan dalam Manajemen Karier

Bagi karyawan, perencanaan karier berarti mencocokkan kekuatan dan kelemahan

individu dengan peluang dan ancaman pekerjaan. Dengan kata lain, orang tersebut ingin
mengejar pekerjaan, pekerjaan, dan karier yang memanfaatkan minat, bakat, nilai, dan
keterampilannya. Tak jarang terjadi reality shock, fenomena yang terjadi ketika harapan dan
antusiasme karyawan baru yang tinggi menghadapi kenyataan pekerjaan yang membosankan
dan tidak menantang.

Peran Pemberi Kerja dalam Manajemen Karier

Tugas pengembangan karier pemberi kerja sebagian bergantung pada berapa lama
karyawan tersebut telah bekerja di perusahaan. Penilaian berorientasi karir di mana manajer
dilatih tidak hanya untuk menilai karyawan tetapi juga untuk mencocokkan kekuatan dan
kelemahan orang tersebut dengan jalur karir yang layak dan pekerjaan pengembangan yang
diperlukan merupakan salah satu langkah penting.

Sistem Manajemen Karier

 PUSAT KARIER
First USA Bank memiliki program Opportunity Knocks. Tujuannya adalah untuk membantu
karyawan mewujudkan tujuan karir mereka dan mencapainya di dalam perusahaan. Selain
pelatihan pengembangan karir dan dukungan tindak lanjut, program ini mencakup pusat
pengembangan karir di lokasi kerja yang digunakan karyawan pada waktu perusahaan.
 WORKSHOP PERENCANAAN KARIER
Workshop perencanaan karier adalah acara pembelajaran yang direncanakan dimana peserta
diharapkan untuk terlibat secara aktif, menyelesaikan latihan dan inventarisasi perencanaan
karir serta berpartisipasi dalam sesi latihan keterampilan karir.
 ANGGARAN BELAJAR SEUMUR HIDUP
Baik pemberi kerja maupun karyawan berkontribusi, dan karyawan dapat memanfaatkan ini
untuk mendapatkan pendidikan dan pengembangan terkait karier yang mereka inginkan.
 MEMBERIKAN PELATIH KARIR
Pelatih karir umumnya membantu karyawan membuat rencana 1 sampai 5 tahun yang
menunjukkan arah karir mereka dengan perusahaan. Kemudian, pemberi kerja dan
karyawan mendasarkan rencana pengembangan selanjutnya pada apa yang dia perlukan
untuk naik. Contohnya, Allmerica Financial Corp. mempekerjakan 20 pelatih
pengembangan karir untuk membantu 850 orang staf teknologi informasi.
 PENAWARAN PROGRAM ONLINE
WorkforceVision dari Criterion, Inc., menyediakan sistem online yang membantu pemberi
kerja menganalisis kebutuhan pelatihan karyawan. Perusahaan kemudian dapat mengatur
kegiatan pengembangan di sekitar kebutuhan orang.
 PENILAIAN BERORIENTASI KARIR
Penilaian kinerja juga memberikan kesempatan untuk mendiskusikan dan menghubungkan
kinerja, minat karir, dan kebutuhan perkembangan karyawan ke dalam rencana karir yang
koheren. Hal utama adalah membantu manajer dan karyawan menerjemahkan pengalaman
berbasis kinerja tahun ini ke dalam rencana dan tujuan pengembangan yang nyata.

Masalah Gender dalam Pengembangan Karir

 Wanita dan pria menghadapi tantangan yang berbeda saat mereka maju melalui karier
mereka. Dalam sebuah penelitian, wanita yang dipromosikan harus menerima peringkat kinerja
yang lebih tinggi daripada pria yang dipromosikan untuk dipromosikan. Satu studi
menyimpulkan bahwa tiga program jalur cepat kegiatan pengembangan karier perusahaan,
konseling karier individu, dan lokakarya perencanaan karier kurang tersedia bagi wanita
dibandingkan pria. Karena pengalaman perkembangan seperti ini sangat penting, organisasi
yang tertarik untuk membantu manajer wanita maju harus fokus pada mendobrak hambatan
yang mengganggu akses wanita ke pengalaman perkembangan.

Peran Manajer

Manajer dapat melakukan beberapa hal untuk mendukung kebutuhan pengembangan karir
bawahannya. Memberi karyawan rencana pengembangan karir informal. Berikan informasi
kepada bawahan tentang bagaimana mereka dapat memanfaatkan keuntungan terkait karier
perusahaan saat ini, dan dorong mereka untuk melakukannya. Dan, tahu bagaimana melatih
karyawan dan memberikan bantuan pendampingan.

MENINGKATKAN KETERAMPILAN COACHING

Pembinaan dan pendampingan yang terkait erat adalah keterampilan manajerial kunci.
Coaching artinya mendidik, menginstruksikan, dan melatih bawahan. Mentoring artinya
menasihati, menasihati, dan membimbing.

Coaching berfokus pada pengajaran keterampilan yang berhubungan dengan pekerjaan

jangka pendek. Mentoring berfokus pada membantu karyawan menavigasi bahaya karir jangka
panjang. Supervisor telah melatih dan membimbing karyawan sejak awal manajemen.

Membangun Keterampilan ‘Coaching’ Manajer

Coaching/membina tidak berarti hanya memberi tahu seseorang apa yang harus dilakukan.
Kami paling dapat memikirkan pembinaan dalam kaitannya dengan proses empat langkah:

1. Persiapan berarti memahami masalah, karyawan, dan keterampilan karyawan. Tujuan Anda
adalah merumuskan hipotesis tentang apa masalahnya.
2. Perencanaan berarti mencapai kesepakatan tentang masalah dan apa yang harus diubah.
3. Pembinaan yang sebenarnya. Pembina yang efektif menawarkan ide dan nasihat sedemikian
rupa sehingga bawahan dapat mendengarnya, menanggapinya, dan menghargai nilainya.
4. Tindak lanjuti dan amati kembali kemajuan orang tersebut secara berkala.
Membangun Keterampilan ‘Mentoring’ Manajer

 MENTORING CAVEAT
Mentoring berfokus pada masalah jangka panjang yang relatif sulit untuk dibalik, dan sering
kali menyentuh psikologi orang tersebut
 MENTOR YANG EFEKTIF
Mentor yang efektif menetapkan standar tinggi, bersedia menginvestasikan waktu dan
upaya yang dibutuhkan hubungan mentoring, dan secara aktif mengarahkan anak didik ke
dalam proyek, tim, dan pekerjaan penting.
 TANGGUNG JAWAB PROTÉGÉ
Saran untuk anak didik meliputi:
1. Pilih calon mentor yang sesuai.
2. Jangan kaget jika Anda ditolak.
3. Permudah calon mentor untuk menyetujui permintaan Anda.
4. Hormati waktu mentor.

Meningkatkan Produktivitas Melalui HRIS: Mengintegrasikan Manajemen Bakat dan

Karir serta Perencanaan Suksesi

Pengusaha yang berorientasi pada manajemen bakat secara aktif mengintegrasikan fungsi
sumber daya manusia terkait. Mencapai integrasi seperti itu biasanya berarti menggunakan
perangkat lunak manajemen bakat terintegrasi. Berbagai sistem manajemen talenta
memungkinkan pemberi kerja untuk mencapai integrasi penilaian, pengembangan karier,
pelatihan, dan perencanaan suksesi seperti itu. Jumlah total perencanaan suksesi mendukung
strategi manajemen talenta yang menyeluruh dan menyeluruh, termasuk:

- Umpan Balik 360 - Pengembangan Karir - Recruitin & Hiring

- Manajemen Kompensasi - Kemajuan Karir
- Manajemen Pembelajaran - Manajemen Kinerja

MEMBUAT KEPUTUSAN PROMOSI

Keputusan 1: Apakah Senioritas atau Kompetensi Aturannya?

Fokus saat ini lebih kepada daya saing yang mengutamakan kompetensi. Namun,
kemampuan perusahaan untuk menggunakan kompetensi sebagai kriteria bergantung pada
beberapa hal.
Keputusan 2: Bagaimana Seharusnya Kita Mengukur Kompetensi?

Intinya adalah bahwa mendefinisikan dan mengukur kinerja masa lalu relatif mudah.
Tetapi promosi harus membutuhkan sesuatu yang lebih. Anda juga memerlukan prosedur yang
valid untuk memprediksi kinerja kandidat di masa depan.

 PENILAIAN 9 KOTAK
Matriks 9-kotak menampilkan tiga tingkat kinerja pekerjaan saat ini (luar biasa,
berkinerja penuh, belum sepenuhnya berkinerja) di atas. Ini juga menunjukkan tiga
tingkat potensi yang mungkin (memenuhi syarat untuk promosi, ruang untuk
pertumbuhan dalam posisi saat ini, kemungkinan tidak untuk tumbuh melebihi posisi saat
ini) di samping. Desain 3x3 ini menghasilkan 9 kemungkinan kombinasi kinerja
pekerjaan saat ini dan kemungkinan potensialnya.

Keputusan 3: Apakah Proses Formal atau Informal?

Banyak perusahaan memiliki proses promosi informal. Pemberi kerja lain menetapkan
kebijakan dan prosedur promosi resmi yang dipublikasikan.

Keputusan 4: Vertikal, Horizontal, atau Lainnya?

Promosi tidak selalu naik. Beberapa opsi tersedia. Beberapa perusahaan, seperti divisi
eksplorasi British Petroleum (BP), membuat dua jalur karier paralel, satu untuk manajer dan
satu lagi untuk kontributor individu seperti insinyur berkinerja tinggi. Pilihan lainnya adalah
memindahkan orang tersebut secara horizontal.

Pertimbangan Praktis

Ada langkah-langkah praktis yang harus diambil dalam merumuskan kebijakan promosi.
Tetapkan persyaratan kelayakan, misalnya. Lebih baik mempekerjakan hanya mereka yang
memenuhi persyaratan.

Sumber Bias dalam Keputusan Promosi

Wanita dan orang kulit berwarna masih mengalami kemajuan karier yang relatif lebih
sedikit dalam organisasi, dan bias serta hambatan yang lebih halus sering menjadi
penyebabnya. Kurangnya mentor wanita mempersulit wanita untuk menemukan panutan dan
pendukung yang mereka butuhkan untuk membantu memandu karir mereka. Jejaring khusus
dan peluang bimbingan dapat mengurangi beberapa dari masalah ini, seperti halnya kebijakan
ketenagakerjaan yang lebih fleksibel.
Promosi dan Hukum

Kekhawatiran pertama adalah pembalasan. Sebagian besar undang-undang

ketenagakerjaan federal dan negara bagian berisi ketentuan anti-pembalasan. Masalah kedua
adalah menggunakan proses yang tidak konsisten dan tidak sistematis untuk memutuskan siapa
yang akan dipromosikan. Itulah mengapa Anda harus dapat memberikan bukti obyektif yang
mendukung penilaian subjektif Anda untuk promosi.

Mengelola Transfer

Transfer adalah penugasan kembali ke posisi serupa di bagian lain perusahaan. Banyak
perusahaan saat ini meningkatkan produktivitas dengan mengkonsolidasikan posisi. Transfer
adalah cara untuk memberikan kesempatan kepada karyawan yang dipindahkan untuk tugas
lain atau, mungkin, pertumbuhan pribadi.

Mengelola Pensiun

 PERENCANAAN PENSIUN BEKERJA

Langkah pertama yang masuk akal adalah melakukan analisis numerik dari pensiun yang
tertunda. Pemberi kerja kemudian dapat menentukan sejauh mana masalah pensiun, dan
mengambil langkah berdasarkan fakta untuk mengatasinya.
 METODE
Teknik yang digunakan pengusaha untuk mempertahankan pekerja yang lebih tua termasuk
menawarkan mereka posisi paruh waktu, mempekerjakan mereka sebagai konsultan atau
pekerja sementara, menawarkan pengaturan kerja yang fleksibel, mendorong mereka untuk
bekerja melewati usia pensiun tradisional, memberikan pelatihan untuk meningkatkan
keterampilan, dan melembagakan pensiun bertahap program.
 STUDI KASUS “GOOGLE REACTS”
1. Tanpa melakukan penelitian lebih lanjut selain yang Anda pelajari di bab ini, langkah
apa lagi yang Anda sarankan untuk diambil Google untuk meningkatkan retensi
karyawan?
Untuk mempertahankan retensi karyawan sebagai upaya membuat karyawan lebih lama
bertahan di perusahaan maka kebijakan yang dapat dilakukan adalah, sbb:
 Mencari karyawan yang tepat, sesuai dengan passionnya
Hal ini dimaksudkan untuk mengurangi kemungkinan harus "membatalkan" pilihan
yang buruk di kemudian hari dengan mempekerjakan staf yang tidak hanya memiliki
keterampilan dan pengalaman yang diperlukan, tetapi juga kepribadian dan pola pikir
yang sesuai dengan budaya dan nilai praktik Anda
 Memberikan kesempatan untuk berkembang
Ini harus melampaui kegiatan dasar uraian tugas karyawan untuk memajukan praktik
dan memberikan peluang pengembangan profesional yang dikutip oleh banyak
karyawan untuk mengurangi kecenderungan mereka untuk berhenti. Dengan kata lain,
memberikan jenjang karier.
 Membina hubungan kepercayaan
Jika Anda telah membangun hubungan kepercayaan, hasilnya akan datang dalam
konversiasi ini, yang idealnya adalah berbagi informasi yang jujur, daripada monolog
manajerial.
 Mengelola kinerja secara rutin
Bertemu secara individu dengan setiap karyawan berdasarkan uraian tugas dan tujuan
tahunan di tangan - untuk meninjau kemajuan, memuji kinerja yang baik dan
mendiskusikan masalah kinerja pakaian dalam.
 Reward good work
Sebagai contoh, ,emberikan tunjangan lain selain gaji. Namun, personalisasi
penghargaan berdasarkan apa yang Anda ketahui tentang setiap karyawan agar mereka
menjadi motivator yang efektif. Memberi surprise reward cukup berpengaruh, karena
karyawan tidak pernah tahu kapan harus mengharapkannya.

2. Apakah ada informasi di bab-bab sebelumnya dari buku ini yang dapat membantu
menggambarkan langkah-langkah lain yang diambil Google untuk meningkatkan
retensi?
 Pada chapter sebelumnya telah diberikan penjelasan mengenai pemberian pelatihan
untuk meningkatkan skill yang dimiliki karyawan sehingga bisa lebih banyak berkontribusi
positif bagi perusahaan. Adanya pemberian pelatihan tersebut dapat membuat karyawan
merasa dibutuhkan perusahaan sehingga membuat mereka bertahan lama di perusahaan.
 Keep in Touch
Pastikan tetap meperhatikan kinerja karyawan anda. Seiring pertumbuhan perusahaan
Anda, detail pengalaman karyawan akan luput dari perhatian Anda, untuk itulah
wawancara keluar. Ini adalah baris terakhir pertahanan terhadap karyawan yang kabur
dan terkadang dapat menghasilkan wawasan yang mengejutkan dan mengungkapkan
masalah yang dapat diperbaiki.
 Menarik kandidat yang tepat
Selama bertahun-tahun, keterlibatan telah menerapkan sejumlah kebijakan yang
melayani tujuan ganda yaitu menarik calon karyawan dan menjaga karyawan saat ini
tetap bersemangat dan berkomitmen.

3. Gunakan sumber Internet lainnya, termasuk Google.com, untuk menyelesaikan

jawaban atas pertanyaan, Apa langkah lain yang harus diambil Google untuk
meningkatkan retensi karyawan?
Dengan menyediakan desain pekerjaan yang bermakna dan memperkaya karyawan
kunci. Diskusikan dengan karyawan kunci peluang masa depan mereka dalam organisasi,
sehingga mereka tahu di sana masa depan pekerjaan mereka. Semua lingkungan berkinerja
tinggi berbagi pengabdian yang serius pada hasil. Langkah selanjutnya yang diperlukan
untuk meningkatkan retensi karyawan adalah :
 Menerapkan budaya dan lingkungan kerja yang positif
 Memberikan penghargaan dan apresiasi pada karyawan
 Melibatkan karyawan lebih banyak dalam keputusan manajemen
 Memberikan jaminan dana pensiun