Chapter 10

EMPLOYEE RETENTION, ENGAGEMENT,AND CAREER

Costs of turnover ( Biaya Perputaran)

Turnover meningkatkan biaya. Perusahaan harus memahami HR sebagai center Profit.Mengurangi
turnover membutuhkan mengidentifikasi dan manajemen harusmengelola alasan pengunduran
baik sengaja dan tidak sengaja.

Managing Voluntary Turnover (Mengelola Turnover Sukarela)

Mengelola turnover sukarela membutuhkan identifikasi penyebab. Sayangnya, mengidentifikasi
mengapa karyawan secara sukarela meninggalkan lebih mudah diucapkan daripada
dilakukan.Orang-orang yang tidak puas dengan pekerjaan mereka lebih mungkin untuk
meninggalkan, tetapi sumber ketidakpuasan banyak dan beragam. Gambar 10-1 hal 349
memberikan contoh. Para konsultan mengumpulkan data survei dari 262 organisasi AS yang
memiliki minimal 1.000 karyawan. Dalam survei ini, lima alasan karyawan yang berkinerja
meninggalkan(peringkat dari tinggi ke rendah) imbalan, kesempatan promosi, keseimbangan
kehidupan kerja, pengembangan karir, dan manfaat kesehatan perawatan.
Sebaliknya, pengusaha sering membiarkan lima alasan karyawan meninggalkan seperti
promosi, pengembangan karir, gaji, hubungan dengan atasan, dan keseimbangan kehidupan kerja.
Alasan lain karyawan secara sukarela meninggalkan termasuk ketidakadilan, tidak memiliki
suara mereka didengar, dan kurangnya pengakuan. Kadang-kadang manajemen hanya bertanya,
" seberapa puaskah Anda dengan pekerjaan Anda?"
Pertimbangan praktis juga mempengaruhi. Misalnya, pengangguran yang tinggi mengurangi
tingkat turnover sukarela, dan beberapa lokal memiliki peluang kerja yang lebih sedikit (dan
dengan demikian omset) daripada orang lain.
Tentu saja, keluarnya karyawan tidak selalu buruk.Misalnya, Kehilangan karyawan berperforma
rendah tidak begitu problematis.Beberapa perusahaan, seperti rantai restoran Applebee, bahkan
insentif manajer mereka berbeda-beda, dengan insentif yang lebih tinggi untuk mengurangi omset
antara karyawan dengan performa terbaik.

Retention Strategies for Reducing Voluntary Turnover

(Strategi retensi untuk Mengurangi Perputaran Sukarela)
Berbagai hal mendorong meningkatnya karyawan meninggalkan secara sukarela, apa yang bisa
dilakukan untuk mengelola pengunduran diri sukarela? Tidak ada peluru perak. Manajer harus
memahami bahwa “mempertahankan karyawan” adalah masalah manajemen bakat, dan strategi
retensi terbaik itu harus multi fungsi. Sebagai contoh, karyawan yang tidak tertarik pada
pekerjaan mereka, perasaan bahwa mereka tidak cocok untuk pekerjaan tsb, atau yang merasa
kompensasi rendah lebih mungkin untuk meninggalkan. Pengusaha dapat mengatasi masalah
tersebut dengan melembagakan dan mempraktekan manajemen bakat yang efektif dan
komprehensif (rekrutmen, seleksi, pelatihan, penilaian, dan kompensasi). Dengan kata lain,
turnovers (baik sengaja dan tidak sengaja) seringkali diawali dengan keputusan seleksi yang buruk,
diperparah oleh pelatihan yang tidak memadai, penilaian tidak sensitif, dan uang tidak adil.Oleh
karena itu mencoba untuk merumuskan "strategi retensi" tanpa mempertimbangkan semua
praktek seorang HR umumnya sia-sia.
Mengidentifikasi masalah merupakan langkah pertama yang penting dalam setiap strategi retensi.
Seperti yang akan kami jelaskan dalam Bab 14, wawancara keluar dilakukan secara efektif
memberikan wawasan yang berguna mengenai potensi daerah masalah. Banyak majikan secara
rutin mengelola survei sikap untuk memantau perasaan karyawan tentang hal-hal seperti
pengawasan dan membayar..Kadang-kadang, menganalisis situasi mengarah ke solusi
sederhana.Sebagai contoh, Walmart menemukan secara signifikan dapat mengurangi tingkat
pengunduran diri sukarela dengan memberikan preview agresif realistis tentang tuntutan
pekerjaan dan jam kerja.

A Comprehensive Approach to Retaining Employee

(Pendekatan Komprehensif untuk Mempertahankan Karyawan)

Para ahli dari perusahaan konsultan Pengembangan Dimensions International menyasarankan

membangun program retensi komprehensif dengan langkah-langkah berikut :

 Selection /Seleksi. "Retensi dimulai daridepan, dalam pemilihan dan mempekerjakan

karyawan yang tepat. Seleksi merujuk bukan hanya untuk pekerja tetapi untuk memilih
supervisor yang tepat.
 Professional growth /Pertumbuhan profesional.
Program pelatihan dan prospek pengembangan karir dapat memberikan insentif yang kuat
untuk tetap di perusahaan. Salah satu pakar mengatakan "Profesionalyang merasa
perusahaan mereka peduli terhadappembangunan dan kemajuan mereka jauh lebih
mungkin untuk tinggal "
 Provide direction / Memberikan arah karir.
 Diskusi berkala diskusi dengan karyawan preferensi karir mereka dan prospek di
perusahaan Anda, dan membantu mereka menyusun rencana karir potensial.
 Meaningful work and ownership of goals / Pekerjaan yang berarti dan kepemilikan gol.
Orang tidak dapat melakukan pekerjaan mereka jika mereka tidak tahu apa yang harus
dilakukan dan mengapa melakukan. Oleh karena itu, merupakan bagian penting dari
mempertahankan karyawan adalah membuat jelas apa harapan Anda mengenai kinerja
mereka dan apa tanggung jawab mereka.
 Recognition and rewards /Pengakuan dan penghargaan.
Kita telah melihat bahwa dalam edisi membayar dan manfaat karyawan pengakuandan
menghargai perlu pekerjaan dilakukan dengan baik.
 Culture and environment /Budaya dan lingkungan
Mempromosikan keseimbangan kehidupan kerja.Dalam salah satu survei yang dilakukan
oleh Robert Haft dan career building.com, pekerja diidentifikasi "pengaturan kerja yang
fleksibel" dan telecommuting "sebagai untuk keuntungan atas yang akan mendorong
mereka untuk memilih satu pekerjaan atau yang lain.
 Acknowledge achievements/ Akui medali.
Ketika karyawan merasa tidak dihargai, mereka lebih cenderung untuk meninggalkan.
Survey menunjukkan bahwa sering pengakuan prestasi adalah hadiah nonmoneter yang
efektif

Managing Involuntary Turnover

Involuntary yang tak terelakkan.Bahkan dalam kondisi terbaik, majikan harus membiarkan
beberapa majikan pergi ketika pekerjaan yang direstrukturisasi, atau ketika tekanan kompetitif
memerlukan pengurangan yang berlaku.Namun, pemecatan karena kinerja yang buruk,
pemecatan berbasis kinerja mungkin berasal dari kerusakan dalam sistem manajemen bakat
majikan.Oleh karena itu, meninjau dan meningkatkan perekrutan seseorang, seleksi, pelatihan,
penilaian, dan kompensasi / insentif rencana dapat mengurangi turnover.

Talent Management and Employee Retention

(Talent Management dan Retensi Karyawan)
Semua karyawan yang penting, pengusaha yang berorientasi manajemen bakat menempatkan
penekanan khusus pada pengembangan dan mempertahankan karyawan yang paling penting
mereka.Misalnya, Kami melihat matric. Ini plot karyawan dengan kinerja yang Accenture
menggunakan 4 x 4 peran strategis matric penilaian. Ini plot karyawan berdasarkan kinerja dan
oleh nilai bagi organisasi. Accenture kemudian mengikat gaji, pengembangan, pemecatan, dan
keputusan personil lain untuk posisi masing-masing karyawan dalam matriks.
Job Withdrawal / job Penarikan
Keluar sukarela adalah salah satu cara bahwa karyawan mundur. Seseorang memisahkan diri atau
melarikan diri karena tidak puas atau takut. Di tempat kerja, penarikan pekerjaan didefinisikan
sebagai "tindakan untuk menempatkan fisik atau psikologis karyawan dan lingkungan kerja
mereka.
Kehadiran yang buruk dan omset sukarela adalah dua contoh penarikan pekerjaan yang kurang
baik.Beberapa contoh termasuk "mengambil istirahat kerja, menghabiskan waktu dalam
percakapan dan mengabaikan aspek pekerjaan, melamun di meja mereka sementara produktivitas
turun.Karyawan ada, tapi tidak ada mental.

EMPLOYEE ENGAGEMENT
Why Engagement Is Important / Mengapa Keterlibatan Penting
Keterlibatan karyawan merupakan topik penting, karena perilaku karyawan, mencerminkan sejauh
mana karyawan merasa "terlibat."Sebuah survei oleh konsultan Watson Wyatt Worldwide
menyimpulkan bahwa perusahaan-perusahaan dengan karyawan sangat terlibat memiliki
pendapatan 26% lebih tinggi per karyawan. Direktur merekrut pada nirlaba Fair Trade USA percaya
meningkatkan keterlibatan membantu menaikkan omset 10%
.
Actions That Foster Engagement / Tindakan Itu Foster Engagement
Temuan Tower Perrinmenggambarkan tindakan manajerial yang dapat mendorong keterlibatan
karyawan. Gambar 10-2 merangkum temuan ini.Tindakan Keterlibatan keterlibatan karyawan
meliputi : (1) memahami bagaimana departemen mereka berkontribusi pada kesuksesan
perusahaan, (2) melihat bagaimana usaha mereka sendiri berkontribusi untuk mencapai tujuan
perusahaan, dan (3) mendapatkan rasa prestasi dari bekerja di perusahaan.

Monitoring Employee Engagement / Pemantauan Employee

Engagement
Pemantauan keterlibatan karyawan tidak perlu rumit.Perusahaan konsultan Accenture
menggunakan tiga bagian "singkatan" Metode yang mereka sebut "berkata, tinggal, dan
berusaha" untuk mengidentifikasi pegawai yang terlibat, dan mengapa.Pertama, Accenture
menilai kebanggaan karyawan dalam menjadi dengan organisasi dalam hal bagaimana positif ia
berbicara tentang perusahaan dan mengapa. Akhirnya, tampak pada "berjuang"."Misalnya,"
jangan karyawan mengambil peran aktif dalam keberhasilan organisasi secara menyeluruh dengan
bergerak di luar hanya melakukan tugas untuk pergi atas dan di luar?

CAREER MANAGEMENT / MANAJEMEN KARIR

Pengembangan karir memainkan peran penting dalam menarik dan mempertahankan karyawan.
Sebagai contoh, sebuah survei yang dilakukan oleh konsultan sumber daya manusia manajemen
Mercer menemukan bahwa tahun 2010, perencanaan tenaga kerja harus difokuskan pada
pengembangan karir untuk mempertahankan dan terlibat bakat yang tepat
Seorang pengamat lain mengatakan bahwa "daripada berfokus pada insentif dan tunjangan untuk
menarik dan mempertahankan karyawan, organisasi ... akan memegang pekerja paling berbakat ...
dengan menawarkan berbagai pengalaman profesional, paparan fungsional dan geografis yang
luas dalam organisasi, dan lebih bertarget peluang kepemimpinan.
Karyawan, bukan hanya karyawan, karena itu menawarkan dukungan pengembangan karir
karyawan bermanfaat .Karyawan, dipersenjatai dengan wawasan yang lebih baik tentang kekuatan
kerja mereka, harus lebih siap untuk melayani perusahaan. Mendukung pengembangan karir
karyawan Anda, keterlibatan karyawan dapat mendukung perekrutan dan upaya retensi.

Careers terminology / terminologi Karir

Kita dapat mendefinisikan :
 Karir sebagai posisi kerja seseorang selama bertahun-tahun.
 Karir adalah semua jabatan / pekerjaan / posisi yang dipunyai atau dipegang selama
kehidupan kerja seseorang.
 Karir sebagai sejarah pekerjaan seseorang, atau serangkaian posisi yang dipegang selama
kehidupan kerja

Manajemen karir adalah proses untuk memungkinkan karyawan untuk lebih memahami dan
mengembangkan keterampilan, minat mereka dan menggunakan keterampilan dan minat baik di
dalam perusahaan dan setelah meninggalkan perusahaan.
Pengembangan karir adalah rangkaian kegiatan panjang yang langsung berkontribusi terhadap
kesuksesan, dan kepuasan seseorang.
Pengembangan karier (career Development) adalah peningkatan kapasitas pribadi yang
dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier
Jalur karier (career path) Suatu jalur karier adalah pola pekerjaan berurutan yang membentuk
karier seseorang (urutan jabatan yang dapat diduduki dan harus diduduki untuk mencapai tujuan
karier seseorang)
Perencanaan karir adalah proses yang disengaja melalui mana seseorang menjadi berada
keterampilan pribadi, minat, pengetahuan, motivasi, dan karakteristik lainnya, memperoleh
informasi tentang peluang dan pilihan, mengidentifikasi tujuan yang berhubungan dengan karir,
dan menetapkan rencana aksi untuk mencapai tujuan tertentu. Kita akan melihat bahwa manajer
karyawan dan majikan harus memainkan peran dalam membimbing dan mengembangkan karir
karyawan.
Namun, karyawan harus selalu bertanggung jawab penuh atas pengembangan karir nya sendiri
dan kesuksesan karir.
Sasaran karier (career goals) adalah posisi diwaktu yang akan datang dimana seseorang
“berjuang” untuk mecapainya.

Career Today / karir Hari ini

Orang melihat karir sebagai anak tangga pendek ke atas dari satu pekerjaan ke pekerjaan di satu
perusahaan, tidak di beberapa perusahaan. Hari ini, resesi, merger, outsourcing, konsolidasi,
berujung perampingan telah mengubah aturan. Banyak orang masih bergerak naik dari satu
pekerjaan ke pekerjaan. Tapi lebih sering karyawan menemukan diri mereka harus menemukan
kembali diri mereka. Misalnya, perwakilan penjualan, diletakkan dengan baik oleh perusahaan
penerbitan yang baru saja bergabung, mungkin menemukan kembali karirnya sebagai account
executive di perusahaan yang berorientasi periklanan media.

Psylogical Contract / Psycpsikologis Kontrak

Salah satu implikasinya adalah bahwa pengusaha dan karyawan satu sama lain mengharapkan
berubah. Kesepakatan tidak tertulis yang ada antara pengusaha dan karyawan.Kontrak psikologis
mengidentifikasi harapan bersama masing-masing pihak. Misalnya, kesepakatan tak tertulis bahwa
manajemen akan memperlakukan karyawan secara adil dan memberikan kepuasan kondisi kerja,
dalam waktu yang lama , jangka panjang. Karyawan diharapkan untuk merespon "dengan
menunjukkan sikap yang baik, mengikuti petunjuk, dan menunjukkan loyalitas terhadap
organisasinya.Tetapi dengan pasar tenaga kerja penuh gejolak dewasa ini, baik majikan maupun
karyawan dapat mengandalkan komitmen jangka panjang dari satu sama lain. Bahkan yang
mengubah ketentuan-ketentuan kontrak psikologis, dan membuat manajemen karir bahkan lebih
penting bagi karyawan.

The employee’s Role Career Management

Peran Manajemen Karir karyawan
Para karyawan dan manajer memiliki peran dalam membimbing, karir karyawan.Untuk karyawan,
perencanaan karir berarti pencocokan kekuatan dan kelemahan individu dengan kesempatan
kerja dan ancaman. Orang ingin mengejar pekerjaan, dan karier yang memanfaatkan, bakat, nilai-
nilai, dan keterampilan. Dia juga ingin memilih pekerjaan, dan karier yang masuk akal dalam hal
proyeksi permintaan di masa mendatang untuk berbagai jenis pekerjaan.Sebagai salah satu
contoh, pakar konseling - karir John Holland mengatakan bahwa kepribadian (termasuk nilai-nilai,
motif, dan kebutuhan) adalah salah satu pilihan penentu karir.Misalnya, orang dengan orientasi
sosial yang kuat mungkin tertarik pada karir yang memerlukan antarpribadi ketimbang kegiatan
intelektual atau fisik dan pekerjaan seperti pekerjaan sosial.Holland menemukan enam tipe
kepribadian dasar atau orientasi. Individu dapat menggunakan tes pencarian diri untuk menilai
orientasi kerja dan pekerjaan yang lebih disukai.

The employer’s Role in Career Management

Peran majikan dalam Manajemen Karir

Tugas pengembangan karir karyawan tergantung pada aturan yang akan menuntun karyawan.
contoh, sebelum mempekerjakan, wawancara kerja yang realistis dapat membantu calon lebih
akurat mengukur apakah pekerjaan ini cocok dengan kemampuan kandidat dan bunga.Khusus
untuk lulusan perguruan tinggi, pekerjaan pertama dapat menjadi sangat penting untuk
membangun kepercayaan diri dan gambaran yang lebih realistis tentang apa yang dia bisa dan
tidak bisa lakukan: Memberikan pekerjaan pertama yang menantang dan memiliki mentor
berpengalaman yang dapat membantu orang belajar. Mencegah kejutan realitasnya, sebuah
fenomena yang terjadi ketika harapan karayawan baru yang tinggi dan antusiasme menghadapi
realitas membosankan, pekerjaan tidak menantang.
Setelah orang tersebut di pekerjaan untuk sementara waktu, peran manajemen karir baru
muncul.Penilaian berorientasi Karir - di mana manajer dilatih bukan hanya untuk menilai karyawan
tetapi juga untuk mencocokkan orang dengan kekuatan dan kelemahan jalur karir layak dan
diperlukan pengembangan kerja merupakan salah satu langkah penting. Demikian pula,
memberikan rotasi pekerjaan periodik dapat membantu orang mengembangkan gambaran yang
lebih realistis dari apa yang ia atau dia mungkin akan lebih baik.

Career Management Systems / Sistem Manajemen Karir

Kebanyakan pengusaha tidak menyediakan berbagai macam pilihan pengembangan karir. Sistem
manajemen karir tidak perlu rumit.Memiliki rencana pengembangan karir individu, dan memiliki
akses ke pelatihan sudah cukup untuk sebagian besar karyawan.Selain itu, lowongan pekerjaan,
formal karir berorientasi kinerja penilaian, pusat pengembangan karir, konseling formal dan
mentoring dengan manajer, dan perencanaan suksesi individu untuk tinggi - karyawan potensial
adalah alat pengembangan karir yang berharga. Namun hanya sebagainya dari responden dalam
satu survei yang memiliki rencana pengembangan individu. Gambar 10-3 mengilustrasikan bentuk
perencanaan karir karyawan yang sederhana.

Career Centers / Pusat karir

Sistem lain yang lebih komprehensif. Beberapa pengusaha membuat perpustakaan berbasis web
atau offline bahan pengembangan karir, ditambah lokakarya karir. Workshop topik terkait, dan
pelatih karir individu untuk bimbingan karir.
First USA Bank memiliki "Peluang mengetuk" nya program.Tujuannya adalah untuk membantu
karyawan mengkristal tujuan dan mencapainya dalam perusahaan.Selain pelatihan
pengembangan karir dan dukungan tindak lanjut, program ini mencakup pusat pengembangan
karir di lokasi kerja yang karyawan menggunakan pada waktu perusahaan.Yang terakhir ini
mengandung bahan seperti penilaian karir dan alat perencanaan.

CAREER PLANNING WORKSHOPS / KARIR LOKAKARYA PERENCANAAN

Sebuah lokakarya perencanaan karir adalah "peristiwa pembelajaran yang direncanakan di mana
peserta diharapkan terlibat secara aktif, menyelesaikan latihan perencanaan karir dan
berpartisipasi dalam sesi latihan karir keterampilan. termasuk latihan penilaian diri sendiri.Sebuah
lokakarya umum meliputi latihan penilaian diri sendiri (keterampilan, minat, nilai-nilai, dan
sebagainya), penilaian tren pekerjaan penting, dan penetapan tujuan dan segmen tindakan-
perencanaan.

LIFELONG LEARNING BUDGETS /Lifelong PEMBELAJARAN ANGGARAN

Seperti dijelaskan di Bab 8 (Training).Kedua majikan dan karyawan berkontribusi,
dan karyawan dapat memanfaatkan untuk mendapatkan karir - pendidikan dan
pengembangan terkait yang mereka inginkan.

PROVIDE CAREERCOACHES / MENYEDIAKAN CAREERCOACHES

Misalnya, Allmerica Financial Corp mempekerjakan 20 pelatih pengembangan karir untuk
membantu 850 orang staf teknologi informasi.Para pelatih membantu karyawan individu
mengidentifikasi kebutuhan pembangunan mereka dan memperoleh pelatihan, pengembangan
profesional, dan kesempatan jaringan yang mereka butuhkan untuk memenuhi kebutuhan
tersebut.Karir pelatih umumnya membantu karyawan peti 1-rencana 5-tahun menunjukkan di
mana karier mereka dengan perusahaan dapat memimpin. Kemudian, majikan dan karyawan basis
pembangunan surat berencana pada apa yang dia akan perlu untuk bergerak ke atas.
CAREER- ORIENTED APPRAISALS / PENILAIAN BERORIENTASI KARIR
Singkatnya, Anda melihat kinerja hanya untuk memberitahu karyawan bagaimana dia berbuat
agarjangan kehilangan kesempatan dan mendukung pengembangan karirnya. Penilaian kinerja
juga memberikan kesempatan untuk membahas dan menghubungkan kinerja karyawan, minat
karir, dan kebutuhan pembangunan menjadi rencana karir yang koheren.
Banyak pengusaha memiliki program formal untuk melakukan hal ini.Perusahaan melatih
supervisor untuk menghubungkan kinerja, interst karir karyawan bagi karyawan.Namun, bahkan
bentuk sederhana seperti yang ditunjukkan pada gambar 10-4.Hal utama adalah untuk membantu
manajer dan karyawan menerjemahkan pengalaman berbasis kinerja yang terakhir untuk tahun
dalam rencana pembangunan yang nyata dan tujuan.

Gender Issues in Career Development /Isu Gender dalam

Pembangunan Karir
Wanita dan pria menghadapi tantangan yang berbeda saat mereka maju melalui karir
mereka.Dalam satu studi, "menunjukkan bahwa perempuan diberlakukan standar ketat untuk
promosi".Wanita melaporkan mendapat halangan lebih besar (seperti yang dikecualikan untuk
jaringan informal) daripada laki-laki, dan lebih kesulitan mendapatkan peluang untuk
berkembangan dan peluang mobilitas geografis.Perempuan harus lebih proaktif daripada laki-laki
hanya untuk dipertimbangkan untuk tugas tersebut, dan oleh karena itu pengusaha harus fokus
pada mogok hambatan yang menghambat kemajuan perempuan karir. Satu studi menyimpulkan
bahwa programpengembangan karir cepat, konseling karir individu, dan perencanaan karir serta
lokakarya kurang tersedia bagi perempuan daripada laki-laki.(langit-langit kaca)

IMPROVING COACHING SKILLS / MENINGKATKAN

KEMAMPUAN COACHING
Coaching dan mentoring terkait erat adalah keterampilan kunci manajerial.Coaching berarti
mendidik, mengajar, dan melatih bawahan.
Coaching berfokus pada pengajaran keterampilan yang berhubungan dengan pekerjaan jangka
pendek.
Mentoring berarti menasihati konseling, dan membimbing.
Mentoring berfokus pada membantu karyawan menavigasi bahaya karir jangka panjang.Pengawas
telah melatih dan membimbing karyawan dari fajar manajemen.
Tetapi banyak manajer memberikan pelatihan terhadap karyawan dan membentuk tim sendiri,
pendukung, pelatihan, dan pendampingan yang cepat menggantikan otoritas formal dan
memberikan perintah untuk menyelesaikan sesuatu.
Pengusaha memahami bahwa pembinaan dan mentoring penting. Survei menemukan bahwa
keterampilan atas program pengembangan perusahaan mereka diajarkan adalah "pembinaan
masalah kinerja (72%)," standar kinerja berkomunikasi (69%), "pembinaan kesempatan
pembangunan" (69%), dan "melakukan penilaian kinerja" (67%)

Building Your Coaching Skills / Membangun Keterampilan Coaching Anda

Coaching dan mentoring memerlukan keahlian baik analitis dan interpersonal. Mereka
membutuhkan analisis karena sia-sia untuk mengajar atau menyarankan seseorang jika Anda tidak
tahu apa masalahnya. Beberapa situasi kinerja tidak memerlukan pembinaan. Misalnya, jika
karyawan baru Anda belajar pertama kali melakukan pekerjaan, atau jika tinjauan kinerja
karyawan Anda adalah sempurna, Anda tidak perlu melakukan banyak pembinaan. Tapi hal itu
jarang terjadi.
Coaching tidak berarti hanya mengatakan pada seseorang apa yang dapat dilakukan. Kita bisa
melakukan pembinaan dari segi empat - langkah proses, perencanaan persiapan, caching aktif,
dan tindak lanjut.
Persiapan berarti memahami masalah, karyawan dan keterampilan karyawan. Tujuan Anda adalah
untuk merumuskan hipotesis tentang apa masalahnya. Anda dapat melihat apa yang dia lakukan
karyawan, mengamati alur kerja dan rekan kerja bagaimana berinteraksi dengan karyawan. Selain
pengamatan, Anda dapat meninjau data yang obyektif pada hal-hal seperti produktivitas,
ketidakhadiran, dan keterlambatan, kecelakaan, keluhan, limbah, kualitas produk, downtime,
perbaikan, keluhan pelanggan, dan karyawan ulasan kinerja sebelumnya dan
pelatihan.Perencanaan solusinya adalah berikutnya.

Building Your Mentoring Skills / Membangun Keterampilan

Mentoring Anda
Mentoring tradisional berarti memiliki orang-orang senior yang berpengalaman menasihati
konseling, dan membimbing pengembangan karir jangka panjang karyawan. Seorang karyawan
yang agonizes di mana untuk mengejar karir atau bagaimana untuk menavigasi politik kantor
mungkin perlu pendampingan.
Mentoring mungkin formal atau informal. Secara informal, manajer tingkat menengah dan senior
berpengalaman sukarela dapat membantu karyawan misalnya, dengan memberi mereka nasihat
karir dan membantu mereka untuk menavigasi politik kantor. Banyak majikan memiliki program
mentoring formal.Misalnya, majikan dapat memasangkan anak didik dengan mentor potensial,
dan memberikan pelatihan untuk membantu mentor dan anak didik lebih memahami tanggung
jawab masing-masing.Baik formal maupun informal, studi sehingga memiliki mentor memberikan
bimbingan karir terkait dan bertindak sebagai papan terdengar secara signifikan dapat
meningkatkan kepuasan karir seseorang dan kesuksesan.

MENTORING CAVEATS / BIMBINGAN peringatan

Bertugas sebagai mentoring adalah berhargabaik dan berbahaya. Berharga karena Anda dapat
mempengaruhi, dengan cara yang positif, karir dan kehidupan bawahandan rekan yang kurang
berpengalaman. Bahayanya terletak di di sisi lain dari koin ini. Coaching berfokus pada tugas-
tugas sehari-hari yang Anda dapat dengan mudah kembali belajar, sehingga downside pembinaan
sebagai biasanya terbatas. Mentoring berfokus pada relatif sulit membalikkan isu jangka panjang,
dan sering menyentuh psikologi seseorang (motif, kebutuhan, bakat, dan bagaimana seseorang
bisa bergaul dengan orang lain, misalnya). Karena pengawas biasanya bukan psikolog atau
penasihat karir terlatih, ia harus ekstra hati-hati dalam pendampingan menyarankan dia memberi.

THE EFFECTIVE MENTOR / YANG EFEKTIF MENTOR

Mentor yang efektif menetapkan standar yang tinggi, bersedia untuk menginvestasi dan secara
aktif mengarahkan anak didik ke dalam tim proyek penting, dan pekerjaan. Mentoring yang efektif
membutuhkan tingkat kepercayaan diri, dan tingkat kepercayaan mencerminkan kompetensi
professional mentor, konsistensi, kemampuan berkomunikasi, dan kesiapan. Studi menunjukkan
bahwa mentoring tradisional kurang efektif bagi wanita bahwa untuk laki-laki.

THE PROTÉGÉ’S RESPONSIBILITY / Anak asuh TANGGUNG JAWAB

Sangat penting memiliki mentor yang efektif. Tetapi anak didik bertanggung jawab untuk
membuat hubungan kerja. Saran untuk anak didik meliputi:
• Pilih mentor potensial yang sesuai. Mentor harus cukup objektif untuk menawarkan nasihat karir
yang baik.Banyak orang mencari seseorang yang satu atau ke tingkat di atas bos mereka saat
ini.
• Jangan terkejut jika Anda ditolak. Tidak semua orang bersedia untuk melakukan saat ini -
komitmen memakan
• Mempermudah calon mentor untuk menyetujui permintaan Anda. Melakukannya dengan
membuat jelas ke depan untuk waktu apa yang Anda harapkan dalam hal waktu dan saran.
• Menghargai waktu mentor. Jadilah selektif tentang isu-isu yang terkait dengan pekerjaan yang
Anda bawa ke meja.Hubungan mentoring umumnya tidak harus melibatkan masalah pribadi
atau masalah.
MAKING PROMOTION DECISIONS / PEMBUATAN KEPUTUSAN PROMOSI
Decition 1: Apakah senioritas atau kompetensi aturan?
Decition 2: Bagaimana seharusnya Kita Mengukur Kompetensi?
Jika perusahaan memilih kompetensi, bagaimana seharusnya itu mendefinisikan
dan mengukur kompetensi?Pertanyaannya menyoroti pepatah manajerial penting
yang disebut "Prinsip Peter," mengatakan bahwa perusahaan sering
mempromosikan karyawan yang kompeten.Intinya adalah bahwa mendefinisikan
dan mengukur kinerja masa lalu relatif mudah.Tapi promosi harus memerlukan
sesuatu yang lebih.Anda juga perlu prosedur untuk memprediksi kinerja masa
depan calon, kebanyakan majikan menggunakan kinerja sebelumnya sebagai
panduan, dan menganggap bahwa orang tersebut akan melakukannya dengan baik
pada pekerjaan baru.
Decition 3: Apakah Proses Formal atau Informal?
Banyak perusahaan memiliki proses promosi informal. Mereka mungkin tidak
memposting posisi terbuka, dan manajer kunci dapat menggunakan kriteria sendiri
"unpublished" mereka untuk membuat keputusan. Disini karyawan dapat
menyimpulkan bahwa faktor-faktor seperti "siapa yang kamu kenal" lebih penting
daripada kinerja, dan bekerja keras untuk maju-setidaknya di perusahaan-adalah
sia-sia.Pengusaha lain yang ditetapkan secara formal, kebijakan dan prosedur
promosi diterbitkan. Karyawan menerima kebijakan promosi resmi menggambarkan
kriteria yang perusahaan penghargaan promosi. Sebuah posting pekerjaan kebijakan
menyatakan perusahaan akan posting posisi terbuka dan persyaratan mereka, dan
mengedarkan tersebut kepada seluruh karyawan
Decition 4: Vertikal, Horizontal, atau Lainnya?
Promosi tidak harus ke atas. Misalnya, bagaimana Anda memotivasi
Karyawan dengan prospek promosi saat perusahaan Anda perampingan?Dan
bagaimana Anda memberikan kesempatan promosi bagi mereka, seperti insinyur,
yang mungkin memiliki sedikit atau tidak tertarik pada peran manajerial?
Beberapa pilihan yang tersedia. Beberapa perusahaan, seperti pembagian eksplorasi
British Petroleum, membuat dua paralel
Jalur karir, satu Untuk manajer dan satu lagi untuk "kontributor individu" seperti
high - insinyur berkinerja. Di BP, kontributor individu dapat naik ke nonsupervisory
tapi senior yang posisi, seperti "insinyur senior". Pekerjaan ini memiliki sebagian
besar imbalan finansial yang melekat pada manajemen - posisi track di tingkat itu.
Pilihan lain adalah untuk memindahkan orang horizontal.

Pertimbangan praktis
Dalam setiap kasus, ada langkah-langkah praktis untuk mengambil dalam
merumuskan kebijakan promosi.Menetapkan persyaratan, misalnya, dalam hal
kepemilikan minimum dan penilaian kinerja.Memerlukan manajer untuk meninjau
deskripsi pekerjaan, dan merevisi jika perlu.Penuh semangat meninjau semua
kinerja kandidat dan sejarah termasuk yang sekarang dalam perusahaan.Sebaiknya
hanya mempekerjakan orang-orang yang memenuhi persyaratan.

Practical Considerations / Pertimbangan praktis

Dalam setiap kasus, ada langkah-langkah praktis untuk mengambil dalam
merumuskan kebijakan promosi.Menetapkan persyaratan, misalnya, dalam hal
kepemilikan minimum dan penilaian kinerja. Manager perlu meninjau deskripsi
pekerjaan, dan merevisi jika perlu. Meninjau semua kinerja kandidat dan sejarah
termasuk yang sekarang dalam perusahaan.Sebaiknya hanya mempekerjakan orang-
orang yang memenuhi persyaratan.