TUGAS MAKALAH CHAPTER 10

MANAGING CAREERS AND RETENTION

Dosen : Setia Tjahyanti, S.E., M.M.

KELOMPOK 1 :

202160171 CHINVYA IFFAH SEPTAMARINA

202160271 NATASYA VIRA ANGGRAENI

202160281 HAURA KIAHSYA SOPHIA

202160287 ROSSA CARACIOLLA

202160292 EVELYN

Trisakti School of Management

Jakarta

2022
Chapter 10 : MANAGING CAREERS AND RETENTION
CAREER MANAGEMENT

Career merupakan posisi pekerjaan yang dipegang seseorang selama bertahun-tahun.

Career Management adalah proses yang memungkinkan karyawan untuk lebih memahami dan
mengembangkan keterampilan dan minat mereka serta untuk menggunakan keterampilan dan minat
secara efektif baik dalam perusahaan maupun setelah mereka meninggalkan perusahaan.
Career Development adalah serangkaian aktifitas seumur hidup (seperti workshops) yang
berkontribusi pada eksplorasi, pembentukkan, keberhasilan, dan pemenuhan karier seseorang.
Career Planning adalah proses yang disengaja, sehingga seseorang menjadi sadar akan keterampilan,
minat, pengetahuan, motivasi, dan karakteristik pribadi mereka lainnya.

CAREER TODAYS

Karier di zaman sekarang berbeda dari beberapa tahun yangg lalu. Pada saat yg sama apa yg
diinginkan orang dari karier mereka sedang mengalami perubahan. Baby boomers (mereka yg pensiun
dalam beberapa tahun mendatang) cenderung berfokus pada pekerjaan dan pemberi kerja. Orang yg
memasuki pasar pekerjaan sekarang sering kali menghargai pengaturan pekerjaan yg memberikan
lebih banyak kesempatan bagi kehidupan pekerjaan-keluarga yg seimbang.

THE PSYCHOLOGICAL CONTRACT

Psychological contract adalah apa yang diharapkan pemberi kerja (employer) dan karyawan antar satu
sama lain (bersifat tidak tertulis/ harapan yang tidak dinyatakan) selama masih berada dalam
organisasi.

THE EMPLOYEE’S ROLE IN CAREER MANAGEMENT

• Menunjukan kemampuan individu

• Menilai minat dan kemampuan pribadi
• Mencari sumber daya informasi karir
• Mencari konsultan/mentor
• Meningkatkan keterampilan pribadi

THE EMPLOYER’S ROLE IN CAREER MANAGEMENT

• Mencegah terjadinya peristiwa reality schock
• Memberikan dukungan dan penugasan yang membangun
• Berpartisipasi dalam diskusi pengembangan karier
• Mendukung rencana dan pengembangan karier
 • Memberikan coaching dan mentoring

EMPLOYER CAREER MANAGEMENT METHODS

• Self-help e-learning alat e-learning swadaya tampaknya menjadi layanan karir yang
disediakan oleh pemberi kerja yang paling populer, diikuti oleh penilaian dan umpan balik
karir, dan pelatihan di tempat. Alat tersebut yang membantu pengguna bekerja melalui
informasi karir dan sumber daya instruksional itu sendirI terutama berguna ketika pengguna
ingin meningkatkan karir mereka.

• Career planning workshop workshop perencanaan karier adalah acara pembelajaran yg

direncanakan di mana para peserta diharapkan untuk terlibat secara aktif, menyelesaikan
latihan perencanaan karir dan inventarisasi dan berpartisipasi dalam sesi latihan keterampilan
karir. Sebuah workshop biasanya termasuk latihan penilaian diri (keterampilan, minat, nilai,
dan sebagainya), penilaian tren pekerjaan penting, dan penetapan tujuan dan segmen
perencanaan tindakan.
• Career choaches umumnya membantu karyawan membuat rencana 1 hingga 5 tahun yang
menunjukkan ke mana arah karir mereka dengan perusahaan. Kemudian, pemberi kerja dan
karyawan mendasarkan rencana pengembangan yang terakhir pada apa yang dia butuhkan.
Pembina membantu karyawan individu mengidentifikasi kebutuhan pengembangan mereka
dan untuk mendapatkan pelatihan, pengembangan profesional, dan peluang jaringan yang
mereka butuhkan untuk memenuhi kebutuhan tersebut.

EMPLOYEE ENGAGEMENT GUIDE FOR MANAGERS

CAREER MANAGEMENT

Manajemen karir adalah proses pengelolaan dan perencanaan kegiatan seorang karyawan untuk
meningkatkan perkembangan karir yang lebih baik. Proses ini yang memungkinkan karyawan untuk
lebih memahami dan mengembangkan keterampilan karier dan minat.

Manajemen karir ini merupakan proses yang disengaja sehingga seseorang menjadi sadar akan
ketrampilan, minat, pengetahuan, motivasi, dan karakteristik pribadi mereka lainnya dan juga untuk
mendapatkan informasi mengenai kesempatan dan pilihan.

COMMITMENT-ORIENTED CAREER DEVELOPMENT

Mengingat pentingnya karir yang memuaskan dan sukses bagi kebanyakan orang, perencanaan dan
pengembangan karir dapat memainkan peran penting dalam keterlibatan karyawan. Proses
pengembangan karir ini dikelola secara efektif dan pemberi kerja harus mengirimkan sinyal bahwa
mereka peduli dengan kesuksesan karir karyawannya. Seperti yang disebutkan sebelumnya, hal ini
tidak harus rumit. Misalnya, penilaian kinerja memberikan kesempatan mudah untuk menghubungkan
kinerja karyawan, minat karier, dan kebutuhan pengembangan ke dalam rencana karier yang koheren
atau saling berhubungan.
Dengan penilaian berorientasi karir, supervisor dan karyawan bersama-sama menggabungkan kinerja
yang terakhir, preferensi karir, dan kebutuhan pengembangan ke dalam rencana karir formal.

Penilaian semacam itu tidak perlu diotomatisasi tetapi tersedia dalam sistem online. Misalnya,
Halogen eAppraisal™ membantu manajer mengidentifikasi aktivitas pengembangan karyawan yang
sesuai dengan kebutuhan pengembangan dan preferensi karir karyawan. Pemberi kerja kemudian
mengatur kegiatan pengembangan di sekitar kebutuhan orang tersebut.

Contoh lainnya adalah Pendekatan JCPenney Management Career-Grid memberikan contoh bagus
lainnya Grid mencantumkan semua posisi pengawasan di Penney (dikelompokkan berdasarkan
pekerjaan operasi, pekerjaan barang dagangan, pekerjaan personel, dan pekerjaan manajemen
umum); itu juga termasuk jabatan pekerjaan tertentu seperti "manajer penjualan katalog regional."

Singkatnya, pendekatan grid Penney menunjukkan bagaimana pengusaha dapat menggunakan proses
penilaian yang berorientasi pada karir untuk memandu karyawan dan manajer untuk fokus pada
kekuatan, kelemahan, dan prospek serta rencana karir.

MANAGING EMPLOYEE TURNOVER AND RETENTION

TURNOVER AND PERFOMANCE (PERPUTARAN DAN KINERJA)

Permasalahan hubungan antara tingkat perputaran dan kinerja organisasi adalah munngkin sesuatu yang
tampak positif, dalam kasus individual menjadi negatif ketika semua perputaran baik sukarela maupun
secara paksa dikaitkan dengan kinerja perusahaan.

• MANAGING VOLUNTARY TURNOVER

Setiap manajer ingin memastikan setiap karyawan tetap bekerja di perusahaan. Untuk melakukan
hal itu, manajer membutuhkan pemahaman menganai kekuatan yang mendorong karyawan untuk
meninggalkan perusahaan.

Dalam mengurangi voluntary turnover, cara terbaik adalah mengukur jumlah karyawan (terutama
yang berkinerja baik dan berpotensi tinggi) yang meninggalkan perusahaan.
Orang yang tidak puas dengan pekerjaan mereka lebih mungkin untuk pergi, tetapi sumber
ketidakpuasan adalah banyak. Salah satunya mengenai gaji, peluang promosi, keseimbangan
kehidupan kerja, pengembangan karir, dan tunjangan perawatan kesehatan. Pengangguran yang
tinggi mengurangi pergantian sukarela, dan beberapa lokal memiliki lebih sedikit pekerjaan
peluang.

Contohnya Jaringan restoran Applebee's memberikan insentif kepada manajer untuk mengurangi
omset dari karyawan berkinerja terbaik. Perusahaan dapat menciptakan lingkungan yang
mendorong karyawan untuk tetap dalam pekerjaan mereka jika mereka merasa kurang kompensasi.

Jadi pada intinya, Manajer harus memahami bahwa mempertahankan karyawan adalah masalah
manajemen bakat karena itu adalah strategi retensi terbaik bersifat multifungsi. Misalnya, karyawan
yang tidak tertarik dengan pekerjaan mereka, merasa bahwa mereka tidak cocok untuk pekerjaan
mereka, atau merasa kurang kompensasi lebih mungkin untuk pergi. Manajer dapat mengatasi
masalah tersebut dengan melembagakan manajemen bakat yang efektif dan terkoordinasi
(rekrutmen, seleksi, pelatihan, penilaian, dan kompensasi) praktek.
• A COMPREHENSIVE APPROACH TO RETAINING EMPLOYEES (PENDEKATAN
KOMPREHENSIF UNTUK MEMPERTAHANKAN KARYAWAN)
1. Mengidentifikasi Masalah
2. Kompensasi / Penaikan Gaji
Alasan paling jelas mengapa karyawan berhenti salah satunya yaitu gaji yang rendah. Sebagai
solusi, khusus untuk karyawan berkinerja tinggi dan karyawan kunci ditingkatkan.
3. Seleksi
Seleksi dimulai di awal dengan pemilihan dan perekrutan karyawan yang tepat. Seleksi ini
tidak hanya mengacu pada pekerja tetapi juga untuk mempekerjakan supervisor yang tepat.
Contohnya, perusahaan FedEx melakukan survei kinerja karyaan secara berkala. Lalu,
pengawas meninjau hasil survei dengan karyawannya untuk membahas masalah yang diangkat
oleh hasil survei.
4. Diskusi Karir
Dalam mempertahankan karyawan, manajer bisa mendiskusikan secara berkala dengan
karyawan tentang preferensi dan prospek karir mereka serta membantu mereka dalam
menyusun karir rencana.
5. Memberikan Arah yang Berarti
Orang tidak dapat melakukan pekerjaan mereka jika mereka tidak tahu tujuan dan apa yang
mereka harus dilakukan. Oleh karena itu, dalam mempertahankan karyawan manajer harus
memperjelas tentang harapan manajer terhadap kinerja dan tanggung jawab mereka.
6. Menawarkan Fleksibelitas
Hal ini dapat dilakukan manajer dalam mempertahankan karyawan karena menurut para
karyawan ini adalah manfaat utama yang akan mendorong mereka untuk memilih salah satu
pekerjaan di atas yang lain.
7. Menggunakan praktik sistem kerja bekinerja tinggi
Dalam satu penelitian, call center yang membuat lebih banyak penggunaan praktik kerja
dengan keterlibatan tinggi (misalnya, pemberdayaan karyawan, kelompok pemecahan
masalah, dan tim yang mengarahkan diri sendiri) memiliki tingkat berhenti, pemecatan, dan
total omset. Begitu juga mereka yang "berinvestasi" lebih banyak pada karyawan (misalnya,
dalamhal peluang promosi, gaji relatif tinggi, pensiun, dan pekerjaan penuh waktu).
8. Usul Balik
Langkah usul balik ini adalah jika ada karyawan yang bekinerja tinggi ingin pergi dari
perusahaan, maka perusahaan melakukan penawaran balik untuk mempertahankan karyawan
dengan cara seperti penawaran peningkatan kompensasi yang diizinkan.

DIGITAL AND SOCIAL MEDIA

Alat-alat media sosial telah mengubah proses keterlibatan/retensi.

Sebagai contohnya yaitu situs globoforce.com yang memfasilitasi pengakuan sosial dengan
memungkinkan kolega setiap karyawan untuk mengomentari dan menghargai kontribusi orang tersebut.

Contoh lain retensi karyawan dengan menggunakan digital dan media sosial yaitu, misalnya karyawan
yang sudah senio dan menginginkan pekerjaan yang dapat dilakukan dari mana saja dan tidak terpaku
di kantor sekarang sudah dapat menggunakan media sosial maupun digital.

THE STRATEGIC CONTEXT

JOB WITHDRAWAL

Penarikan diri secara umum berarti memisahkan diri dari situasi saat ini—itu adalah sarana pelarian
bagi seseorang yang tidak puas atau takut. Dan perputaran sukarela atau voluntary turnover hanyalah
salah satu cara karyawan menarik diri.

Biasanya hal seperti ini terjadi bagi orang-orang yang merasa tidak nyaman atau bosan terhadap suatu
pekerjaan.

Cara Mengatasi Job Withdrawal dari Karyawan

• Mencoba mengurangi negativisme dalam perusahaan/kondisi kerja

• Memberikan Job Enrichment, pengawasan/supervisi yang supportif, serta kondisi bekerja yang
aman dan sehat
• Memberikan kesempatan berupa kelonggaran agar para karyawan dapat bekerja diluar kantor
dengan memanfaatkan teknologi digital dan media sosial.

EMPLOYEE LIFE-CYCLE CAREER MANAGEMENT

• MAKING PROMOTION DECISIONS

Promosi secara tradisional berarti kemajuan ke posisi dengan tanggung jawab yang meningkat.
Promosi itu penting karena Promosi merupakan cara yang baik untuk menghargai kinerja.

• KNOW YOUR EMPLOYMENT LAW : ESTABLISH CLEAR GUIDELINES FOR

MANAGING PROMOTIONS
Secara umum, proses promosi harus mematuhi semua undang-undang antidiskriminasi Misalnya,

1. Judul VII dari Undang-Undang Hak Sipil 1964 mencakup "syarat, ketentuan, atau hak
istimewa pekerjaan."
2. Diskriminasi Usia dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan tahun 1967, "pengusaha yang
tercakup tidak boleh memilih individu untuk mempekerjakan, mempromosikan, atau
pengurangan yang berlaku dengan cara yang secara tidak sah mendiskriminasi berdasarkan
usia.
Pemilik bisnis harus menetapkan perlindungan untuk memastikan bahwa keputusan promosi tidak
mendorong klaim diskriminasi, atau klaim pembalasan. Contoh , Pengadilan Banding Sirkuit A.S.
Kelima mengizinkan klaim pembalasan dendam seorang wanita untuk dilanjutkan ketika dia
menunjukkan bahwa dia ditolak untuk dipromosikan karena supervisor yang sebelumnya dia tuduh
melakukan pelecehan seksual membujuk atasannya saat ini untuk tidak mempromosikannya.
Keputusan penting terkait promosi mencakup hal-hal berikut :

1. Keputusan 1: Apakah senioritas atau kompetensi perupakan aturannya?

Dalam menetapkan kebijakan promosi, satu keputusan adalah apakah akan mendasarkan
promosi pada senioritas atau kompetensi, atau beberapa kombinasi dari keduanya.
2. Keputusan 2: Bagaimana kita harus mengukur kompetensi?
Jika perusahaan memilih kompetensi, ia harus mendefinisikan dan mengukur kinerja kerja
karyawan. sebagian besar pengusaha menggunakan kinerja sebelumnya sebagai panduan, dan
berasumsi bahwa (berdasarkan kinerja sebelumnya yang patut dicontoh) orang tersebut akan
melakukannya dengan baik pada pekerjaan baru. Banyak yang menggunakan tes atau pusat
penilaian, atau alat seperti 9-Box Grid untuk mengevaluasi karyawan untuk mengevaluasi
 karyawan yang dapat dipromosikan dan mengidentifikasi mereka yang memiliki potensi
eksekutif.
3. Keputusan 3: Apakah prosesnya formal atau informal?
Jika perusahaan menggunakan proses informal tentunya jika ada posisi yang kosong maka
posisi tersebut tidak akan diumumkan kepada umum dan key managers dapat menggunakan
kriteria promosi mereka sendiri yang tidak dipublikasikan dan jika perusahaan menggunakan
proses formal, jika ada posisi yang kosong di perusahaan maka posisi tersebut akan
diumumkan oleh atasan di suatu perusahaan beserta persyaratannya kepada semua karyawan
4. Keputusan 4: Vertikal, horizontal, atau lainnya?
Promosi belum tentu ke atas. Dengan demikian, beberapa karyawan, seperti insinyur,
mungkin memiliki sedikit atau tidak tertarik dalam promosi ke peran manajerial. Pilihan
selanjutnya adalah memindahkan orang tersebut secara horizontal. Misalnya, seorang
karyawan produksi dapat pindah ke sumber daya manusia untuk mengembangkan
keterampilannya dan untuk menguji dan menantang bakatnya. Pilihan Lainnya yaitu ada
langkah-langkah praktis yang harus diambil dalam merumuskan kebijakan promosi :
1. Tetapkan persyaratan kelayakan , misalnya, dalam hal masa kerja minimum dan peringkat
kinerja.
2. Minta manajer perekrutan untuk meninjau deskripsi pekerjaan, dan merevisi jika perlu.
3. Tinjau kinerja dan sejarah semua kandidat dengan penuh semangat. Sebaiknya promosikan
hanya mereka yang memenuhi persyaratan pekerjaan.
4. Menjangkau karyawan yang mungkin telah bercita-cita untuk promosi tetapi yang belum
siap untuk dipromosikan.
• DIVERSITY COUNTS: THE GENDER GAP
Perempuan merupakan lebih dari 45% dari tenaga kerja yang ada, tetapi memegang kurang dari
2% dari posisi manajemen puncak. Banyak pengusaha menghalangi prospek promosi wanita sejak
awal. Berikut adalah saran-saran untuk mengatasi temuan utama dari survei McKinsey
&Company mengenai wanita di tempat kerja 2017:
1. "Wanita memukul langit-langit kaca lebih awal."
Wanita 18% lebih kecil kemungkinannya untuk dipromosikan menjadi manajer. Mengakui ini
sebagai masalah potensial, dan memastikan proses pelatihan dan penilaian secara proaktif
tidak diskriminatif.
2. "Pria lebih cenderung mengatakan bahwa mereka mendapatkan apa yang mereka inginkan
tanpa harus bertanya."
Pria lebih mungkin mendapatkan promosi dan kenaikan gaji, dan dengan demikian sudah
puas tanpa meminta lebih banyak. Pastikan ia menjalankan keputusan promosi dan
kompensasi secara adil.
3. "Wanita mendapatkan lebih sedikit dukungan yang memajukan karier."
Wanita cenderung tidak menerima saran dari manajer tentang cara maju sehingga harus
meningkatkan praktik mentoring dan jaringan. Misalnya, Marriott mengadakan konferensi
kepemimpinan untuk wanita.
4. "Wanita kurang optimis mereka bisa mencapai puncak."
Wanita lebih kecil kemungkinannya daripada pria untuk bercita-cita untuk manajemen
puncak. Memiliki mentor mendorong, sebagaimana mestinya, peregangan tugas untuk
karyawan perempuan dan mendorong mereka untuk mengajukan permohonan promosi yang
sesuai, dan memiliki model peran manajemen puncak perempuan. Juga, menghilangkan
hambatan. Misalnya, beberapa praktik (seperti pertemuan larut malam yang diperlukan)
mungkin tampak netral gender tetapi sebenarnya secara tidak proporsional mempengaruhi
wanita.
 5. "Pria kurang berkomitmen pada upaya keragaman gender."
Pria cenderung menganggap keragaman gender sebagai prioritas; beberapa bahkan
melihatnya sebagai menghambat kemajuan mereka sendiri. Manajer puncak harus
menjelaskan bahwa dia berkomitmen penuh terhadap keragaman gender.
6. "Banyak wanita masih bekerja shift ganda."
Sekitar 54% wanita melakukan semua atau sebagian besar pekerjaan rumah tangga,
dibandingkan dengan 22% pria. Jalur karir institut (termasuk pengurangan jam kerja dan
jadwal kerja yang fleksibel) yang memungkinkan wanita untuk secara berkala mengurangi
waktu mereka di tempat kerja, tetapi tetap berada di jalur mitra.

• MANAGING TRANSFERS
Mengelola Transfer adalah perpindahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya, biasanya tanpa
adanya perubahan gaji atau peringkat . Mengelola Transfer merupakan salah satu cara untuk
memberi kesempatan bagi karyawan yang dipindahkan tersebut dalam penugasan lainnya atau
mungkin pertumbuhan pribadi. Karyawan mencari transfer karena berbagai alasan untuk
pekerjaan yang lebih menarik, kenyamanan yang lebih baik—jam kerja yang lebih baik, lokasi
kerja, dan sebagainya—atau ke pekerjaan yang menawarkan kemungkinan kemajuan yang lebih
besar.
• MANAGING RETIREMENTS
Perencanaan pensiun adalah masalah yang signifikan bagi pengusaha. pengusaha menghadapi
masalah yaitu mempertahankan dan menarik calon pensiunan, atau menghadapi kemungkinan
tidak mengisi semua posisi terbuka mereka. Perencanaan pensiun tidak lagi hanya mengenai
membantu karyawan sekarang memasuki pensiun. Rencana Ini juga membantu pemberi kerja
untuk mempertahankan, dalam kapasitas tertentu, keterampilan dan kekuatan otak mereka yang
normalnya akan pensiun dan meninggalkan perusahaan. Langkah-langkah progam pensiun :
1. Melakukan analisis numerik tentang pensiun yang tertunda ,mencakup analisis demografis
(termasuk sensus karyawan perusahaan)
2. menentukan usia pensiun rata-rata saat ini untuk karyawan perusahaan, dan menilai
bagaimana pensiun akan mempengaruhi tunjangan perawatan kesehatan dan pensiun pemberi
kerja .
3. pengusaha kemudian dapat menentukan sejauh mana "masalah pensiun,"
4. mengambil langkah-langkah berdasarkan fakta untuk mengatasinya.
Pengusaha yang ingin menarik dan atau mempertahankan pensiunan harus mengambil beberapa
langkah Ide umumnya adalah untuk melembagakan kebijakan sumber daya manusia yang mendorong
dan mendukung pekerja yang lebih tua. karyawan setia lebih mungkin untuk bertahan melebihi usia
pensiun normal mereka. Oleh karena itu membantu menciptakan budaya yang menghargai
pengalaman.

Teknik lain yang digunakan pengusaha untuk menjaga pekerja yang lebih tua yaitu :

1. menawarkan mereka posisi paruh waktu

2. mempekerjakan mereka sebagai pekerja sementara
3. menawarkan mereka pengaturan kerja yang fleksibel
4. mendorong mereka untuk bekerja melewati usia pensiun tradisional
5. memberikan pelatihan untuk meningkatkan keterampilan
6. melembagakan program pensiun bertahap (secara bertahap mengurangi jadwal kerja).

MANAGING DISMISSALS
Tidak semua pemisahan karyawan bersifat sukarela. Beberapa rencana karir dan penilaian tidak
berakhir dalam promosi atau pensiun yang sopan tetapi dalam pemecatan atau penghentian secara
tidak sukarela dari suatu pekerjaan karyawan dengan perusahaan.

Banyak pemecatan dapat dihindari. Misalnya, banyak pemecatan mengalir dari keputusan perekrutan
yang buruk hal ini dapat di atasi dengan Menggunakan tes penilaian, latar belakang pemeriksaan, tes
narkoba, dan pekerjaan yang ditentukan dengan jelas dapat mengurangi pemecatan semacam itu.

GROUNDS FOR DISMISSAL

Ada empat dasar untuk melakukan pemecatan :

1. kinerja yang tidak memuaskan

2. perilaku yang salah
3. kurangnya kualifikasi untuk pekerjaan itu
4. Persyaratan yang berubah (atau penghapusan) pekerjaan.
Kinerja yang tidak memuaskan mengacu pada kegagalan terus-menerus untuk melakukan tugas yang
diberikan atau untuk memenuhi standar yang ditentukan pada pekerjaan. Alasan khusus termasuk
kurangnya produktivitas atau pekerjaan berkualitas buruk, ketidakhadiran yang berlebihan,
keterlambatan, atau sikap yang dapat merugikan.

Perilaku buruk adalah pelanggaran yang disengaja terhadap aturan pemberi kerja dan dapat mencakup
pencurian, perilaku gaduh, pelecehan seksual, dan kekerasan fisik atau ancaman di tempat kerja.

Selain perilaku buruk Pembangkangan juga menjadi salah satu alasan mengapa di lakukan pemecatan.

Dua kategori dasar pembangkangan

1. Keengganan untuk melaksanakan perintah manajer

2. perilaku tidak hormat terhadap manajer.
Contoh pembangkangan termasuk yang berikut ini :

1. Pengabaian langsung terhadap otoritas bos

2. Ketidaktaatan langsung, atau penolakan untuk mematuhi perintah bos, terutama di depan dari
yang lain
3. Penolakan yang disengaja terhadap kebijakan, aturan, peraturan, dan kebijakan perusahaan
yang dinyatakan dengan jelas
4. Kritik publik terhadap bos
5. Mengabaikan instruksi yang masuk akal secara terang-terangan
6. Tampilan penghinaan yang tidak hormat
7. Mengabaikan rantai komando
8. Partisipasi dalam (atau kepemimpinan) upaya untuk melemahkan dan menghapus bos dari
kekuasaan

FAIRNESS SAFEGUARD

Pemberhentian tidak pernah mudah. Manajer dapat mengambil Langkah yang dapat dilakukan agar
membuat pemecatan menjadi adil

Pertama, izinkan karyawan untuk menjelaskan mengapa dia melakukan apa yang dia melakukan. Bisa
jadi, misalnya, karyawan tersebut “tidak mematuhi” perintah tersebut karena dia tidak memahaminya.
Kedua, orang-orang yang mendapatkan penjelasan lengkap tentang mengapa dan bagaimana
keputusan penghentian dibuat “lebih cenderung menganggap PHK mereka sebagai hal yang adil dan
menunjukkan bahwa mereka tidak ingin membawa pemberi kerja sebelumnya ke pengadilan.

Ketiga, memiliki prosedur multilangkah formal (termasuk peringatan) dan banding proses.

Keempat, orang yang benar-benar melakukan pemecatan itu penting.

Kelima, karyawan yang diberhentikan yang merasa diperlakukan tidak adil secara finansial lebih
mungkin untuk menuntut. Banyak majikan menggunakan uang pesangon untuk menumpulkan hal itu
(Gambar 10-3). Sebagian besar memberikan pesangon berdasarkan tingkat jabatan, gaji, dan masa
kerja, tetapi hanya sekitar setengah yang memiliki kebijakan pesangon formal.

GAMBAR 10-3

KNOW YOUR EMPLOYMENT LAW

Terminate at Will

Aturan yang berlaku di Amerika Serikat adalah bahwa tanpa kontrak kerja, baik majikan atau
karyawan dapat memutuskan hubungan kerja. Dengan kata lain, karyawan dapat mengundurkan diri
karena alasan apa pun, sesuka hati, dan majikan juga dapat memberhentikan karyawan untuk alasan
apa pun, sesuka hati.

Hari ini, bagaimanapun, karyawan yang diberhentikan semakin membawa kasus mereka ke
pengadilan, dan majikan menemukan bahwa mereka tidak lagi memiliki hak untuk memecat.

Tiga perlindungan utama terhadap pemecatan yang salah mengikis doktrin, yaitu:

1. Pengecualian undang-undang
2. Pengecualian hukum umum
3. Pengecualian kebijakan publik
Pertama, pengecualian undang-undang mencakup undang-undang ketenagakerjaan dan tempat kerja
yang setara di federal dan negara bagian yang melarang pemecatan tertentu. Misalnya, Judul VII
Undang-Undang Hak Sipil Tahun 1964 melarang pemecatan karyawan berdasarkan ras, warna kulit,
agama, jenis kelamin, atau asal kebangsaan.

Kedua, banyak sekali pengecualian hukum umum yang ada. Pengadilan membuat pengecualian ini
berdasarkan presiden. Misalnya, pengadilan telah menyatakan bahwa buku pegangan karyawan yang
menjanjikan pemutusan hubungan kerja hanya "untuk alasan yang adil" dapat membuat pengecualian
terhadap aturan kehendak.

Akhirnya, di bawah pengecualian kebijakan publik, pengadilan telah mengadakan pemecatan yang
salah ketika bertentangan dengan kebijakan publik yang telah disusun. Dengan demikian,
pengecualian kebijakan publik mungkin melarang pemberi kerja memecat karyawan karena menolak
melanggar hukum.

AVOIDING WRONGFUL DISCHARGE SUITS

Pemberhentian (terminasi) tidak sah terjadi ketika pemberhentian seorang karyawan

tidak mematuhi hukum atau perjanjian kontraktual yang dinyatakan/diimplikasikan oleh
pemberi kerja.

Menghindari tuntutan pelepasan yang salah membutuhkan beberapa hal:

1. Milikilah kebijakan pekerjaan yang meliputi prosedur keluhan yang membantu

memperlihatkan bahwa Anda memperlakukan karyawan dengan adil.

2. Tinjau dan sempurnakan semua kebijakan, prosedur, dan dokumen terkait ketenagakerjaan
untuk membatasi tantangan.

SUPERVISOR LIABILITY

Pengadilan terkadang menyatakan bahwa manajer secara pribadi bertanggung jawab

atas tindakan kepenyeliaan mereka.

Langkah-langkah yang Harus Diambil

Terdapat beberapa cara untuk menghindari agar tanggung jawab pribadi tidak menjadi
masalah :

1. Ikuti kebijakan dan prosedur perusahaan.

2. Melakukan pemberhentian tersebut dengan cara yang tidak menambah penderitaan

emosional karyawan tersebut (seperti meminta karyawan tersebut membereskan
barangbarangnya dan meninggalkan kantor di muka umum).

3. Jangan bertindak dengan kemarahan, karena dengan begitu akan melemahkan tampilan
objektivitas.

4. Gunakan departemen SDM untuk mendapatkan nasihat mengenai cara menangani situasi
pemberhentian yang sulit.

THE TERMINATION INTERVIEW AND EXIT PROCESS

• Proses Wawancara Keluar (Exit Interview)

Proses keluar ini adalah wawancara yang biasanya dilakukan oleh profesional SDM tepat
sebelum karyawan pergi. Proses ini dilakukan untuk mendapatkan informasi untuk memberi
wawasan kepada pemberi kerja mengenai perusahan mereka.

• Pedoman untuk melakukan Wawancara Terminasi (Termination Interview) itu sendiri

adalah:

1. Rencanakan wawancara tersebut dengan berhati-hati.

2. Langsung ke titik permasalahan.
3. Deskripsikan situasinya
4. Dengarkan
5. Tinjaulah paket pesangon
6. Identifikasi langkah berikutnya

• Outplacement Counseling

Dengan konseling penempatan, pemberi kerja mengatur agar perusahaan luar

menyediakan perencanaan karir & keterampilan pencarian kerja bagi karyawan yang
diberhentikan. Perusahaan penempatan biasanya menyediakan layanan outplacement
tersebut. Karyawan (biasanya manajer atau profesional) yang diberhentikan biasanya
memiliki ruang kantor dan layanan kesekretariatan yang dapat mereka gunakan di kantor
lokal perusahaan tersebut, ditambah layanan konseling.

LAYOFFS AND THE PLANT CLOSING LAW

Pemberhentian sementara (layoff), yang mana pemberi kerja merumahkan pekerja

untuk suatu waktu karena kurangnya pekerjaan, biasanya bukan merupakan pemberhentian
permanen (meskipun mungkin ternyata demikian). Alih-alih, pemberhentian ini bersifat
sementara, yang mana diperkirakan oleh pemberi kerja akan berjangka pendek. Akan tetapi,
beberapa pemberi kerja menggunakan istilah pemberhentian sementara sebagai penghalus
dari pemberhentian atau terminasi.

Sebuah studi mengilustrasikan proses pemberhentian sementara yang dilakukan perusahaan.

Manajemen senior pertama-tama bertemu untuk mengambil keputusan strategis mengenai
ukuran dan waktu dari pemberhentian sementara. Penyelia kemudian menilai bawahan
mereka, menilai karyawan nonserikat mereka menjadi A, B, atau C. Penyelia kemudian
menginformasikan setiap bawahan mereka mengenai nilai A, B, atau C mereka.

ADJUSTING TO DOWNSIZINGS AND MERGERS

Perampingan berarti mengurangi, biasanya secara dramatis, jumlah orang yang dipekerjakan
oleh sebuah perusahaan. Ide dasarnya adalah untuk memotong biaya dan meningkatkan
profitabilitas. Perampingan (beberapa menyebutnya "program transformasi produktivitas")
memerlukan pertimbangan yang cermat dari beberapa hal :

1. Memastikan bahwa orang yang tepat dikeluarkan

2. Pemenuhan semua hukum yang berlaku
 3. Mengeksekusi pemberhentian dengan cara yang adil dan merata
4. Keamanan, misalnya mengambil kunci dan memastikan bahwa mereka yang pergi
tidak membawa barang-barang terlarang.
5. Mengurangi ketidakpastian karyawan yang tinggal dan menangani kekhawatiran
mereka. Ini biasanya melibatkan pengumuman dan program pasca-perampingan,
termasuk pertemuan di mana manajer senior mengajukan pertanyaan dari karyawan
yang tersisa.

Dengan memberikan pemberitahuan sebelumnya mengenai pemberhentian sementara

tersebut dapat membantu mengurangi pengaruh negatifnya. Demikian juga sensitivitas
interpersonal.

Dukungan dan kreativitas penting terutama dalam perusahaan berjenis sistem kerja berkinerja
tinggi. Perusahaan-perusahaan ini mengandalkan keterlibatan karyawan dan kerja tim.

APPLICATION CASE

Retaining Workers Performing “the Most Boring jobs in the World “ Mempertahankan pekerja
yang melakukan pekerjaan paling membosankan di dunia

Keterlibatan karyawan yang baik telah dikaitkan dengan banyak hasil organisasi yang positif
pergantian yang lebih sedikit. Namun bukti menunjukkan bahwa perusahaan merasa sulit untuk
mencapai hal ini. Misalnya, laporan Gallup's State of the Global Workplace menemukan bahwa
85% karyawan tidak terlibat atau tidak aktif di tempat kerja, dan 51% sedang mencari
lowongan pekerjaan baru.

Anda mungkin berpikir bahwa karyawan yang tidak terlibat terutama adalah mereka yang
melakukan pekerjaan rutin tingkat rendah, tetapi itu tidak selalu terjadi. Seorang eksekutif
Belanda mengatakan pekerjaannya senilai € 100.000 per tahun sangat membosankan sehingga
dia merasa seperti sedang berjalan dalam tidur sepanjang hari-harinya dan dia akan pergi
secepat mungkin. Jika mempertahankannya adalah tantangan, pikirkan tentang kesulitan
mempertahankan karyawan yang menganggap pekerjaan mereka sebagai salah satu yang
paling membosankan di dunia.

Bahkan pencarian internet sepintas akan menghasilkan daftar pekerjaan, seperti yang
dilaporkan oleh mereka yang bekerja di dalamnya, yang menurut survei adalah salah satu yang
paling membosankan di dunia. Mereka mungkin layanan hukum, akuntansi, mengemudi bus,
entri data, keamanan, pemasaran, penjualan tele, atau sejumlah pekerjaan lainnya. Luangkan
pikiran untuk orang yang mengklaim bahwa pekerjaannya adalah untuk membongkar kotak
besar permen delapan jam sehari dan memasukkannya ke dalam kotak yang lebih kecil. Dia
bertahan delapan hari dalam pekerjaannya. Yang lain menghabiskan semua jam kerjanya
mengiris keju. Sedangkan dia bertahan dua hari.

Pertanyaan :

10-16. Mengapa penting bagi organisasi untuk memiliki turnover rendah?

Secara umum, turnover karyawan adalah aktivitas pergantian karyawan suatu perusahaan yang
disebabkan oleh faktor penentu terjadinya perpindahan karyawan tersebut baik secara sukarela
maupun tidak. Turnover akan mempengaruhi produktivitas karyawan, oleh karena itu sangat
penting jika suatu perusahaan memiliki turnover yang rendah. Karena jika suatu perusahaan
memiliki turnover yang tinggi perusahaan akan mengalami kerugikan bila karyawan yang
keluar adalah karyawan yang sudah berpengalaman tinggi, mempunyai kemampuan tinggi dan
mempunyai posisi penting. Namun sebaliknya, perusahaan justru akan beruntung, bila
karyawan yang keluar tersebut mempunyai posisi tidak penting (marginal). Turnover yang
rendah juga mencerminkan lingkungan perusahaan yang baik dan tidak banyak masalah di
dalam perusahaan tersebut, sehingga sangat jarang terjadi nya keluar masuk karyawan /
pergantian karyawan

10-17. Tampaknya eksekutif Belanda telah mengundurkan diri dari pekerjaannya. Sarankan
strategi untuk mengatasi hal ini.

Dilihat dari permasalahan yang ada, alasan eksekutif belanda merasa bosan karena durasi kerja
yang sudah cukup lama sehingga ingin menemukan tantangan baru dan sistem kerja
perusahaan yang cenderung represif dan kurang memperhatikan kebutuhan dan kesejahteraan
karyawan.

Strategi retensi meliputi upaya yang dilakukan perusahaan untuk mempertahankan lingkungan
pekerjaan yang mendukung karyawan yang bekerja di dalamnya. Kebijakan retensi yang
diterapkan perusahaan biasanya ditujukan untuk memenuhi berbagai kebutuhan karyawan.
Dengan begitu, kepuasan pekerjaan karyawan dapat meningkat serta mengurangi biaya
tambahan untuk merekrut dan melatih karyawan baru.

Ini strategi yang harus dilakukan :

1. Manajer mampu mengembangkan karir bawahannya secara positif. Manajer juga tidak
membatasi Karyawan mengekspresikan ide, preferensi, ekspektasi, dan keinginannya,
selama hal tersebut tidak melanggar etika kerja.

2. Berikan Paket Kompensasi Menarik

Bagi pekerja, paket kompensasi di luar gaji kerap kali menjadi daya tarik dan membuat
karyawan semakin semangat dan giat dalam bekerja.

3. Menyusun Strategi Engagement Karyawan

Menyusun rencana strategi engagement adalah dengan membuat program yang
prokaryawan. Misalnya membuat program kompensasi, program reward karyawan,
insentif, memberikan program pelatihan skill karyawan dan juga fleksibilitas kerja
terutama dalam memenuhi kebutuhan work-life balance karyawan.

4. Selain itu perusahaan juga harus menerapkan performance review. Hal itu berguna agar
perusahaan dapat melakukan evaluasi dan juga menentukan langkah yang harus
dijalankan untuk mengembangkan karyawan.Perusahaan juga harus membuka diri
 dengan survei tingkat kepuasan karyawan terhadap perusahaan. Sebisa mungkin
lakukan setiap bulan.

5. Perusahaan melakukan gathering perusahaan dengan tujuan menghilangkan rasa jenuh

atau bosan

10-18. Pilih salah satu "pekerjaan paling membosankan di dunia" dari kasus di atas dan berikan
daftar taktik yang dapat digunakan untuk membuat pekerjaan lebih menarik dan dengan
demikian mengurangi turnover.

Pekerjaan paling membosankan adalah accounting

Taktik yang dapat digunakan untuk membuat pekerjaan lebih menarik :

• Memberikan pelatihan

Biasanya, karyawan mulai bosan karena jenuh terus melakukan hal yang sama. Oleh karena
itu, tanyakan apa yang menjadi ketertarikannya & berikan pelatihan yang berhubungan dengan
itu. Dengan begitu, karyawan dapat meningkatkan keterampilan & mengurangi kejenuhan
sehingga dapat meningkatkan produktifitas organisasi.

• Memperbolehkan melakukan aktivitas lain saat jam kerja

Selama disesuaikan dengan situasi dan kondisi kantor, semestinya hal ini cukup wajar. Karena
memaksakan diri untuk terus fokus dan konsentrasi bekerja selama berjam-jam bisa tidak baik
juga untuk kesehatan. Namun tentunya juga membuat kesepakatan dengan karyawan agar
menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

• Tawarkan tantangan baru

Perasaan jenuh mungkin sering terjadi karena seseorang melakukan suatu hal yang berulang
dan kurang menantang. Maka dari itu, tawarkan karyawan untuk melakukan hal baru yang
pantas & berguna bagi organisasi.

• Mengadakan makan bersama/gathering

Refreshing dapat dilakukan dengan mengadakan kegiatan makan bersama/gathering. Sehingga

sepulangnya dari kegiatan, pikiran kembali tenang, fokus dan siap untuk kembali beraktivitas
di perusahaan. Selain itu, melakukan kegiatan kumpul bersama dapat meningkatkan keakraban
lintas jabatan.