Nama : Sabina Diva Aulia

NIM : 215030200111041
Kelas : Manajemen Kinerja I

Resume Pengembangan Karyawan dalam Konteks Manajemen Kinerja

1. Membuat Perencanaan Personal, System Feedback dalam Pengembangan Karyawan

 Personal Development Plans

Rencana pengembangan pribadi akan menentukan langkah apa yang harus diambil dalam rangka
meningkatkan kinerja. Rencana pengembangan pribadi memungkinkan karyawan menjawab
pertanyaan-pertanyaan berikut :

1. How can I continually learn and grow in the next year?

2. How can I do better in the future?
3. How can I avoid performance problems faced in the past?

Rencana pengembangan dapat dibuat dalam setiap pekerjaan dan tingkat posisi di dalam
organisasi. Informasi yang digunakan dalam merancang rencana pengembangan berasal dari
formulir penilaian. Rencana pengembangan dapat dirancang berdasarkan setiap dimensi kinerja
yang dievaluasi. Misalnya, jika dimensi kinerja "komunikasi" dinilai rendah, area ini akan
menjadi fokus dalam rencana pengembangan. Selain itu, rencana pengembangan juga berfokus
pada pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk aspirasi karir jangka panjang.
Berdasarkan studi di selatan Amerika Serikat, rencana pengembangan dan identifikasi kekuatan
dan kelemahan cenderung membuat karyawan lebih puas.

Objektif Development Plan

1. Membantu karyawan dalam memenuhi standar kinerja. Rencana pengembangan

mencakup saran tindakan untuk mengatasi setiap dimensi kinerja yang kurang memadai.
2. Menjaga kinerja dalam pekerjaan saat ini dengan memberikat alat agar karyawan dapat
terus memenuhi dan melebihi harapan dari pekerjaan saat ini. Rencana pengembangan
 yang baik mencakup nasihat dan langkah-langkah yang harus diambil agar karyawan
dapat memanfaatkan peluang masa depan dan kemajuan karir.
3. Memperkaya pengalaman kerja karyawan dengan memberikan kesempatan pertumbuhan
dan peluang untuk mempelajari keterampilan baru kepada karyawan.

Konten Development Plan

Rencana pengembangan harus mencakup deskripsi langkah dan tujuan secara spesifik yang akan
diambil dan dicapai. Hal ini mencakup informasi tentang sumber daya dan strategi yang akan
digunakan untuk mencapai tujuan tersebut. Tujuan dalam rencana tersebut tidak hanya mencakup
produk akhir, seperti keterampilan baru yang akan dipelajari, tetapi juga tanggal penyelesaian
dan bagaimana atasan akan mengetahui apakah keterampilan baru tersebut benar-benar dikuasai.
Tujuan yang termasuk dalam rencana pengembangan harus praktis, spesifik, berorientasi waktu,
terkait dengan standar, dan dikembangkan secara bersama oleh atasan dan karyawan. Rencana
pengembangan harus memperhatikan kebutuhan organisasi dan karyawan mereka. Di dalam
rencana pengembangan diperlukan persetujuan, baik atasan maupun karyawan terhadap
pengembangan ataupun keterampilan baru yang akan meningkatkan pengalaman kerja serta
membantu mencapai tujuan organisasi.

Aktivitas Development Plan

1. Memasangkan rekan kerja atau atasan yang merancang program pelatihan formal di
tempat kerja.
2. Mengadakan kursus internal.
3. Membaca buku mandiri dan mempelajari sumber daya lain.
4. Mengadakan program bimbingan.
5. Menghadiri konferensi untuk memperoleh pengetahuan dan keterampilan.
6. Mendapatkan gelar atau sertifikasi tambahan.
7. Melakukan rotasi pekerjaan dengan menugaskan ke pekerjaan yang berbeda secara
sementara.

Direct Supervisor’s Role

Atasan atau supervisor memiliki peran yang penting di dalam membuat dan menyelesaikan
rencana pengembangan karyawan. Di dalam hal ini, atasan perlu menjelaskan hal apa yang
diperlukan sehingga karyawan dapat mencapai tingkat kinerja yang diinginkan. Atasan dapat
menggunakan wawancara feedforward (FFI) yang bertujuan untuk memahami jenis perilaku dan
keterampilan individu. Hasil FFI akan menunjukkan adanya sumber daya yang dibutuhkan oleh
karyawan sehingga supervisor memiliki peran dalam merujuk karyawan mereka menentukan
aktivitas pengembangan yang sesuai. Hal tersebut dapat berupa membantu karyawan memilih
mentor, sumber bacaan yang tepat, kursus, memberikan saran tentang tujuan pengembangan,
memeriksa kemajuan karyawan dalam mencapai tujuan pengembangan, hingga memberikan
penguatan agar karyawan termotivasi untuk mencapai tujuan pengembangan.

360-Degree Feedback Systems

Sistem umpan balik 360 derajat meningkatkan kinerja dengan mengumpulkan informasi kinerja
karyawan melalui individu disekitar karyawan, seperti atasan, rekan kerja sebaya, pelanggan, dan
bawahan. Informasi ini bersifat anonim dan karyawan dapat melakukan penilaian terhadap diri
mereka sendiri. Sistem umpan balik 360 derajat ini dilakukan untuk mengidentifikasi area yang
terdapat perbedaan besar antara persepsi diri dan persepsi orang lain. Sistem umpan balik ini
dapat dilakukan dengan mengakses situs web dengan memasukkan ID dan kata sandi pribadi.
Kemudian, karyawan dapat memberikan umpan balik tentang kinerja sesuai dengan daftar
individu yang tertera. Hasil laporan tersebut pun nantinya akan terkirim melalui email.

2. Risiko yang Timbul dari System Feedback yang Diterapkan

Keuntungan 360-Degree Feedback Systems

Sistem umpan balik 360 derajat memiliki beberapa keuntungan, diantaranya :

 Menugrangi bias dalam pengidentifikasian kelemahan karyawan karena berisi informasi

lebih dari satu sumber.
 Meningkatkan kesadaran karyawan akan harapan orang lain terhadap kinerja mereka.
 Meningkatkan komitmen dalam memperbaiki diri.
 Menimbulkan persepsi diri terhadap kinerja yang lebih baik.
 Meningkatkan kinerja saat dikombinasikan dengan rencana pengembangan yang baik.
 Memberikan kesempatan yang sangat baik bagi rekan kerja, atasan, dan bawahan untuk –
 Karyawan dapat mengendalikan karier mereka karena memperoleh menilaian realistis
terhadap arah karier yang harus mereka ambil.
Kekurangan 360-Degree Feedback Systems
Disamping kelebihan dari sistem umpan balik 360 derajat, terdapat kekurangan dari sistem ini.
Umpan balik yang bersifat negatif dapat melukai perasaan karyawan yang dinilai. Kemudian,
sistem ini kemungkinan akan menghasilkan hasil yang positif hanya jika individu merasa
nyaman dengan sistem tersebut dan percaya bahwa mereka akan dinilai secara jujur dan
diperlakukan secara adil. Selanjutnya, ketika hanya sedikit penilai yang memberikan informasi,
misalnya, dua atau tiga orang, maka akan mudah bagi karyawan yang dinilai untuk
mengidentifikasi siapa penilai tersebut. Selain itu, penilai mungkin menjadi terbebani dengan
banyak formulir yang harus diisi karena mereka perlu memberikan informasi tentang begitu
banyak individu.