MANAJEMEN PENGEMBANGAN SDM

Permasalahan Manajemen SDM di

Lingkungan Kerja

Disusun oleh :
Samlek Elisawyn Sunbanu
Nur Rosyidah Hani
Angelina Putri Utami Ningsih
Desi Ismayanti
Giffa Sastha Audrey Mellani
 01
“Belum adanya kejelasan mengenai pengembangan karir karyawan
menyebabkan karyawan resign untuk bekerja di instansi lain yang
dirasa lebih menjanjikan untuk jenjang karirnya. Belum adanya
perencanaan yang baik mengenai tahapan pengembangan
karyawan termasuk mengenai fasilitas dan pembiayaan”
Beberapa faktor yang dapat menyebabkan ketidakjelasan mengenai
pengembangan karir karyawan dan kurangnya perencanaan yang
baik terkait fasilitas dan pembiayaan melibatkan:

—Faktor Penyebab
 1. Ketidakjelasan Kebijakan Perusahaan
● Tidak adanya kebijakan yang jelas mengenai pengembangan karir dan jenjang karir dalam
perusahaan dapat menyebabkan ketidakpastian di antara karyawan.
● Kebijakan yang ambigu atau tidak transparan mengenai promosi, penilaian kinerja, dan
kriteria kenaikan jabatan dapat menciptakan ketidakpuasan dan kekhawatiran di kalangan
karyawan

2. Kurangnya Komunikasi
● Kurangnya komunikasi antara manajemen dan karyawan mengenai peluang pengembangan
karir dan rencana organisasi dapat menyebabkan ketidakjelasan.
● Karyawan mungkin tidak menyadari program pelatihan atau peluang promosi yang
tersedia, karena kurangnya komunikasi yang efektif.
 3. Ketidakmampuan Menyesuaikan Diri
● Perusahaan yang tidak mampu menyesuaikan diri dengan perubahan industri atau pasar
mungkin tidak memiliki rencana pengembangan karir yang memadai.
● Ketidakmampuan perusahaan untuk memahami kebutuhan pasar dan mengakomodasi
perubahan dalam kebutuhan karyawan dapat menghambat pengembangan karir.

4. Keterbatasan Sumber Daya

● Perusahaan dengan keterbatasan sumber daya mungkin kesulitan menyediakan fasilitas dan
pembiayaan yang cukup untuk program pengembangan karyawan.
● Anggaran yang terbatas dapat menghambat pelaksanaan pelatihan atau proyek
pengembangan karyawan yang efektif
 5. Budaya Organisasi yang Tidak Mendukung
● Budaya organisasi yang tidak memberikan prioritas pada pengembangan karyawan atau tidak
memberikan penghargaan atas prestasi individu dapat memotivasi karyawan untuk mencari
peluang di tempat lain.
● Tidak adanya dukungan dari atasan atau rekan kerja dalam pengembangan karir juga
dapat memengaruhi keputusan karyawan untuk resign

6. Ketidakpastian Ekonomi atau Industri

● Ketidakpastian dalam ekonomi atau industri tertentu dapat membuat perusahaan enggan
berinvestasi dalam pengembangan karyawan atau merencanakan jenjang karir.
● Perusahaan mungkin lebih fokus pada pemotongan biaya daripada pengembangan sumber
daya manusia.
 Untuk mengatasi masalah ini, perlu diambil langkah-langkah
konkret untuk meningkatkan manajemen pengembangan karir
di perusahaan. Berikut beberapa hal yg dapat membantu yakni:

—Solusi yang dapat dilakuan

 1. Penyusunan Rencana Pengembangan Karir
● Bentuk tim atau departemen khusus yang bertanggung jawab untuk merancang dan
mengimplementasikan program pengembangan karir.
● Identifikasi kebutuhan dan harapan karyawan terkait dengan pengembangan karir melalui
survei atau wawancara.
● Sosialisasikan rencana pengembangan karir secara transparan kepada semua karyawan.

2. Pelatihan dan Pengembangan

● Sediakan pelatihan dan pengembangan sesuai dengan kebutuhan individu dan kebutuhan
organisasi.
● Tawarkan pelatihan yang mendukung kemajuan karir, termasuk kursus, workshop, dan seminar
yang relevan.
 3. Penyediaan Fasilitas dan Pembiayaan
● Pastikan tersedianya fasilitas yang mendukung pengembangan karyawan, seperti akses ke
perpustakaan, ruang pelatihan, atau platform pembelajaran online.
● Tentukan anggaran yang memadai untuk mendukung kegiatan pengembangan karyawan,
termasuk biaya pelatihan dan sertifikasi.

4. Program Konseling Karir

● Tawarkan program konseling karir untuk membantu karyawan merencanakan dan mencapai
tujuan karir mereka.
● Berikan dukungan kepada karyawan yang sedang menghadapi dilema karir atau ketidakjelasan
mengenai jenjang karir mereka.
 5. Ruang Manuver untuk Karyawan
● Buat kebijakan yg memungkinkan karyawan utk mengajukan permintaan promosi/perubahan posisi secara jelas.
● Pertimbangkan pemberian tanggung jawab tambahan/ proyek khusus untuk memajukan karyawan yang
berkinerja baik.

6. Evaluasi dan Pembaruan Terus Menerus

● Evaluasi berkala terhadap program pengembangan karir utk memastikan keefektifan & kerelevanannya.
● Perbarui program sesuai dengan perkembangan dalam industri dan kebutuhan organisasi.

7. Komunikasi Terbuka
● Komunikasikan secara terbuka mengenai peluang pengembangan karir yang tersedia di perusahaan.
● Dukung dialog terbuka antara manajemen dan karyawan mengenai harapan karir dan perencanaan
pengembangan.
02
“Penilaian Kinerja Karyawan untuk
Potensi Pengembangan Karyawan
belum berjalan dengan optimal”
 Jika penilaian kinerja karyawan untuk potensi pengembangan
belum berjalan optimal, beberapa masalah mungkin muncul yang
dapat mempengaruhi efektivitas proses tersebut. Berikut adalah
beberapa hal yang mungkin perlu dievaluasi dan diperbaiki:

—Hal yang perlu dievalusi

 1. Kriteria Penilaian yang Tidak Jelas
● Pastikan kriteria penilaian kinerja dan potensi pengembangan karyawan sudah jelas dan dapat
diukur.
● Karyawan harus memahami dengan baik apa yang diharapkan dari mereka dan bagaimana
kinerja mereka dinilai.

2. Frekuensi dan Reguleritas Penilaian

● Pastikan penilaian kinerja dilakukan secara teratur dan tidak hanya pada saat-saat tertentu,
seperti saat kenaikan gaji atau promosi.
● Proses penilaian kinerja yang dilakukan secara reguler memungkinkan adanya umpan balik yang
lebih konsisten dan membantu mengidentifikasi potensi pengembangan.
 3. Pelibatan Karyawan dalam Proses Penilaian
● Libatkan karyawan dalam proses penilaian kinerja dan beri mereka kesempatan untuk
menyampaikan pandangan mereka tentang prestasi mereka sendiri.
● Diskusi dua arah antara atasan dan karyawan dapat meningkatkan pemahaman bersama
mengenai kekuatan, kelemahan, dan potensi pengembangan.

4. Keterkaitan Penilaian dengan Pengembangan Karir

● Pastikan bahwa hasil penilaian kinerja terkait langsung dengan peluang pengembangan karir
dan peluang peningkatan keterampilan.
● Dengan menyusun rencana pengembangan berdasarkan hasil penilaian, perusahaan dapat lebih
efektif memanfaatkan potensi karyawan.
 5. Pelatihan untuk Penilai
● Berikan pelatihan kepada atasan atau penilai untuk meningkatkan kemampuan mereka dalam
memberikan penilaian yang obyektif dan konstruktif.
● Atasan yang terlatih dengan baik dapat memberikan umpan balik yang lebih bernilai bagi
pengembangan karyawan.

6. Sistem Umpan Balik Berkelanjutan

● Pastikan terdapat sistem umpan balik berkelanjutan yang memungkinkan karyawan menerima
informasi tentang kinerja mereka secara berkala, bukan hanya pada saat penilaian formal.
● Umpan balik yang terus-menerus membantu karyawan mengidentifikasi area pengembangan
dan memperbaiki kinerja mereka seiring berjalannya waktu.
 7. Fleksibilitas dalam Rencana Pengembangan
● Fleksibilitas dalam rencana pengembangan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk
mengajukan preferensi mereka dalam pengembangan karir.
● Berikan opsi yang dapat disesuaikan dengan kebutuhan dan aspirasi individual karyawan.

8. Monitoring dan Evaluasi Proses

● Lakukan monitoring dan evaluasi terhadap efektivitas proses penilaian secara berkala.
● Tinjau hasil penilaian untuk memastikan bahwa proses tersebut memberikan gambaran yang
akurat tentang kinerja dan potensi pengembangan karyawan.
 Metode Penilaian Kerja

Metode Metode Metode Metode

Penilaian Umpan Balik Skala Penilaian Insiden Kritis Esai
360 derajat

Metode Metode Metode Metode

Standard Kerja Peringkat Distribusi Dipaksakan Skala Penilaian
Berjangkar Keprilakuan
 Metode Penilaian Umpan Balik 360 Derajat
● Masukan evaluasi dari banyak level dalam perusahaan sebagaimana pula dari sumber–sumber eksternal
● Dalam metode ini orang-orang disekitar karyawan yang dinilai bisa memberikan nilai, termasuk manajer senior,
karyawan itu sendiri, atasan, bawahan, anggota tim, pelanggan internal atau eksternal

Metode Skala Penilaian (Rating Scales Method)

● Menilai para karyawan berdasarkan faktor-faktor yang telah ditetapkan
● Para evaluator menilai kinerja pada sebuah skala yg meliputi beberapa kategori, biasanya dalam angka 5 sampai
7, yg didefinisikan dengan kata sifat seperti luar biasa, memenuhi harapan, atau butuh perbaikan. Faktor-faktor
yg dipilih utk evaluasi biasanya ada dua macam yaitu faktor yg berhubungan dengan jabatan (job related) dan
karakteristik-karakteristik pribadi
 Metode Insiden Kritis (Critical Incident Method)
● Metode penilai kinerja yg membutuhkan pemeliharaan dokumen-dokumen tertulis mengenai tindakan-tindakan
karyawan yg sangat positif dan sangat negatif.
● Ketika tindakan tersebut, yg disebut insiden kritis, mempengaruhi efektivitas departemen secara signifikan,
secara positif ataupun negatif, manajer mencatatnya,
● Pada akhir periode penilaian, penilai menggunakan catatan-catatan tersebut bersama dgn data-datanya lainnya
untuk mengevaluasi kinerja karyawan.

Metode Esai (Essay Method)

● Penilai menulis narasi singkat yg menggambarkan kinerja karyawan
● Metode ini cenderung berfokus pada perilaku ekstrim dalam pekerjaan karyawan alih-alih kinerja rutin harian
● Penilaian jenis ini sangat bergantung pada kemampuan si penilai dalam menulis.
 Metode Standar Kerja (Work Standard Method)
● Membandingkan kinerja setiap karyawan dgn standar yg telah ditetapkan atau tingkat output yg diharapkan
● Standar mencerminkan output normal dari seorang karyawan rata-rata yg bekerja dgn kecepatan normal
● Metode utk menentukan standar kerja yaitu studi waktu dan pengambilan sampel pekerjaan

Metode Peringkat (Ranking Method)

● Penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan kinerja keseluruhan
● Sebagai contoh, karyawan terbaik dalam kelompok diberi peringkat tertinggi, dan yang terburuk diberi
peringkat terendah. Anda mengikuti prosedur ini hingga anda memeringkat semua karyawan.
● Kesulitan timbul ketika semua orang bekerja pada tingkat yang sebanding (sebagaimana dipersepsikan oleh
si evaluator)
 Metode Distrubsi Dipaksakan
(Forced Distribution Method)
Mengharuskan penilai untuk membagi orang-orang dalam sebuah kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori
terbatas, mirip suatu distribusi frekuensi normal

Metode Skala Penilaian Berjangkar Keperilakuan

(Behaviorally Anchored Rating Scale)
● Menggabungkan unsur-unsur skala penilaian tradisional dengan metode insiden kritis
● Berbagai tingkat kinerja ditunjukkan sepanjang sebuah skala yg masing-masing dideskripsikan menurut
perilaku kerja spesifik seorang karyawan
 03
“Peran Departemen Sumber Daya Manusia
belum maksimal dalam upaya
pengembangan karir karyawan”
 Andil Departemen Sumber Daya Manusia terkait dengan para
manajer dan untuk melaksanakan fungsi-fungsinya, departemen
sumber daya manusia memiliki peran yang diharapkan dapat
membantu para manajer untuk mencapai tujuan perusahaan.

—Peran Departemen SDM

menurut Cherrington (1995)
 Peran & Fungsi Departemen SDM (Cherrington 1995)

Advisory / Counseling Role

● Berperan sebagai konsultan internal yang bertugas mengumpulkan informasi,
mengidentifikasi permasalahan, mencari solusi atas masalah tersebut, dan memberikan
bantuan serta panduan
● Peran departemen bertanggung jawabnya mengenai staffing, performance evaluation,
program pelatihan, dan pemutusan hubungan kerja.
● Dalam hal ini, departemen SDM menyediakan saran dan nasihat untuk membantu para
manajer untuk mengambil keputusan
 Peran & Fungsi Departemen SDM (Cherrington 1995)

Control Role
● Bertugas untuk mengendalikan fungsi manajemen SDM dalam perusahaan
● Mengeluarkan kebijakan dan mengendalikan sumber daya manusia melalui kebijakan
tersebut, sehingga Dept. SDM berperan sebagai wakil pihak top management perusahaan
● Peran ini semakin penting dalam mengatur masalah keselamatan kerja, kesempatan
kerja yang sama, hubungan tenaga kerja, dan kompensasi
 Peran dan Fungsi Departemen SDM dalam
Pengembangan Karir Karyawan

Service Role
● Memberikan pelayanan secara langsung, kepada pihak manajer
● Penarikan, pelatihan orientasi, melakukan pencatatan, dan melaporkan pekerjaan
Personal Research
● Melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan
● Masalah tersering seperti ketidakhadiran & keterlambatan karyawan, prosedur penarikan &
seleksi yg baik serta ketidakpuasan tenaga kerja
● Setelah dilakukan analisis, hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu
diadakan perubahan atau tidak.
 Peran & Fungsi Departemen SDM (Cherrington 1995)

Staffing / Employment
● Terdiri dari tiga kegiatan utama, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi SDM
● Perencanaan: untuk mengumpulkan data informasi yang berhubungan dengan komposisi
dan keterampilan tenaga kerja yang dibutuhkan
● Penarikan: walau dilakukan sepenuhnya oleh Dept SDM, departemen lain tetap terlibat
dengan memberikan informasi berupa deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk membantu
proses penarikan
● Seleksi: Melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan mencari tahu latar belakang
pelamar
 Peran & Fungsi Departemen SDM (Cherrington 1995)

Performance Evaluation
● Manajer bertanggung jawab penuh terhadap evaluasi bawahannya
● Dept. SDM bertanggungjawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang
efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian
perusahaan
● Dept SDM wajib melakukan pelatihan terhadap para manajer terkait bagaimana
membuat standar kinerja yang baik serta merumuskan penilaian kinerja yang akurat.
 Peran & Fungsi Departemen SDM (Cherrington 1995)

Compensation
● Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber
daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik
● Dept. SDM bertanggung jawab untuk memastikan bahwa kompensasi yang diberikan
bersifat kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil, sesuai dengan hukum yang
berlaku (misalnya: UMR) dan memberikan motivasi.
● Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang diterima oleh
karyawan. Manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya
 Peran & Fungsi Departemen SDM (Cherrington 1995)

Training and Development

● Merancang program pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi karyawan
baru (orientasi) maupun karyawan lama (pengembangan keterampilan)
● Memprediksi kebutuhan perusahaan akan program pelatihan dan pengembangan,
serta mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan pengembangan
● Tanggung jawab juga menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja. Tanggung jawab
ini membantu restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi terhadap konflik yang
terjadi dalam perusahaan.
 Peran & Fungsi Departemen SDM (Cherrington 1995)

Employee Relations
● Berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan
pihak serikat pekerja
● Tanggung jawab utama departernen SDM adalah untuk menghindari praktek-praktek
yang tidak sehat (misalnya:mogok kerja, demonstrasi)
● Departemen SDM dalam hal ini perlu memastikan apakah para karyawan diperlakukan
secara baik dan apakah ada cara yang baik dan jelas untuk mengatasi keluhan
 Peran & Fungsi Departemen SDM (Cherrington 1995)

Safety and Health

● Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan
untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat
● Tenaga kerja perlu diingatkan secara terus menerus tentang pentingnya keselamatan kerja
● Suatu program keselamatan kerja yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan
meningkatkan kesehatan tenaga kerja secara umum
● Departemen SDM mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan
tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang
membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja
 Kesimpulan

● Membuat dan menerapkan tahapan pengembangan SDM yang diperlukan oleh institusi termasuk
menyediakan fasilitas yang dibutuhkan
● Memperkuat peran dan fungsi Departemen SDM dalam pengembangan karir karyawan
● Penting bagi institusi untuk memperhatikan lingkungan eksternal dalam merancang program pelatihan dan
pengembangan. Hal ini meliputi kebutuhan pasar, perkembangan teknologi, dan persaingan sehingga dapat
menyesuaikan program pelatihan dan pengembangan yang lebih relevan dan efektif bagi karyawan.
● Komitmen investasi pelatihan yang terus-menerus dari perusahaan dapat membantu memastikan program
pelatihan dan pengembangan berkelanjutan. Hal ini termasuk memberikan anggaran yang cukup untuk
program pelatihan pengembangan, serta memastikan bahwa pelatihan terus disesuaikan dengan kebutuhan
karyawan dan perubahan lingkungan eksternal.