Nama : UDIN

Nim: 200425
Prodi: Manajemen_R3
Mata kuliah: Manajemen kinerja
TUGAS : I

A. Fungsi Manajemen Kinerja

Manajemen Kinerja (Manajemen Kinerja) adalah alat manajemen perusahaan yang membantu
manajer memantau dan mengevaluasi karyawan.

Fungsi manajemen kinerja adalah untuk target penargetan yang jelas dan diarahkan. Di
dalamnya ada tujuan organisasi yang harus dicapai, strategi, rencana kerja dan saluran
komunikasi atasan dan bawahan untuk memastikan pencapaian kinerja yang diharapkan.

Manajemen kinerja, sebenarnya ditentukan oleh bos dalam bentuk strategi yang harus
dilakukan oleh bawahan untuk mencapai tujuan organisasi, tidak hanya bermanfaat bagi satu
pihak tetapi juga akan berguna bagi semua pihak yang terlibat, termasuk:

a) Untuk Atasan
Manajemen kinerja memudahkan penyelesaian pekerjaan bawahan sehingga bos tidak perlu
repot mengarahkan kegiatan sehari-hari karena bawahan telah memahami apa yang harus
dilakukan dan apa yang harus dicapai dan mengantisipasi kemungkinan hambatan yang
timbul.
b) Untuk Bawahan
Manajemen kinerja membuka peluang untuk diskusi dan dialog dengan atasan terkait dengan
kemajuan pekerjaan. Diskusi dan dialog memberikan umpan balik untuk meningkatkan
kinerja sambil meningkatkan keahlian mereka dalam menyelesaikan pekerjaan. Selain itu,
manajemen kinerja juga memberdayakan bawahan karena ia tidak harus selalu meminta
arahan ke atasan.
c) Untuk Organisasi
Manajemen kinerja memungkinkan munculnya kejelasan hubungan antara tujuan organisasi
dan tujuan pekerjaan setiap karyawan.

B. Tujuan dan peran Manajemen Kinerja

Pada dasarnya, manajemen kinerja bertujuan untuk organisasi / perusahaan dan karyawan.
Berikut ini adalah penjelasan tentang tujuan umum dari manajemen kinerja, yaitu:
 Tujuan Strategis.
Mengaitkan kegiatan karyawan dengan tujuan organisasi. Implementasi strategi ini perlu
mendefinisikan hasil yang akan dicapai, perilaku, karakteristik karyawan diperlukan untuk
menerapkan strategi, mengembangkan pengukuran dan sistem umpan balik pada kinerja
karyawan.
 Tujuan Administratif
Menggunakan informasi manajemen kinerja khususnya evaluasi kinerja untuk kepentingan
keputusan administrasi, penggajian, promosi, pemecatan karyawan dll.
 Tujuan Pengembangan
Dapat mengembangkan kapasitas karyawan yang sukses di bidang pekerjaan, memberikan
pelatihan untuk performa yang buruk, penempatan yang lebih cocok.

 Tujuan khusus

Selain tujuan umum ke-3 di atas, manajemen kinerja juga untuk:

a. Dapatkan peningkatan kinerja yang sangat menyenangkan

b. Tingkatkan motivasi & komitmen karyawan
c. Izinkan individu untuk mengembangkan kemampuan
d. Meningkatkan kepuasan kerja dan mencapai potensi pribadi yang menguntungkan individu &
organisasi
e. Jack untuk perubahan yang lebih berorientasi kinerja
f. Mengembangkan hubungan terbuka yang konstruktif antara individu & organisasi dalam
dialog berkelanjutan
g. Memberikan kerangka kerja untuk perjanjian target kerja
h. Fokus perhatian pada atribut dan kompetensi yang dibutuhkan
i. Manajer & Karyawan Membuat Kesepakatan tentang Rencana Pembangunan
j. Memberikan kriteria untuk mengukur kinerja, fondasi untuk hadiah, memberdayakan
karyawan, mempertahankan karyawan berkualitas, mendukung inisiatif manajemen mutu
secara keseluruhan, menunjukkan bagaimana individu bernilai karyawan.

C. Manfaat Manajemen Kinerja

 Manfaat Bagi Organisasi

Manfaat manajemen kinerja untuk organisasi meliputi:

1. Sesuaikan Tujuan Organisasi dengan Tujuan Tim (Grup) dan Individu

2. Meningkatkan kinerja
3. Memotivasi karyawan
4. Meningkatkan komitmen
5. Mendukung nilai-nilai inti
6. Tingkatkan proses pelatihan dan pengembangan
7. Meningkatkan keterampilan
8. Peningkatan dan Pengembangan Berkelanjutan
9. Mencari pangkalan perencanaan karir
10. Membantu memeluk karyawan untuk pindah atau meminta untuk berhenti
11. Mendukung inisiatif kualitas dan layanan pelanggan total
12. Mendukung program perubahan budaya.

 Manfaat Bagi Manajer

Sementara manfaat manajemen kinerja manajer, antara lain untuk:

1. Carilah klarifikasi kinerja dan harapan perilaku

2. Menawarkan peluang untuk menggunakan kualitas waktu
3. Tingkatkan kinerja tim dan individu
4. Mencari penghargaan non-finansial untuk staf
5. Mencari dasar untuk membantu karyawan yang rendah
6. Mengembangkan individu, mendukung kepemimpinan
7. Memotivasi dan mengembangkan tim
8. Mencari kerangka kerja untuk meninjau tingkat kinerja dan kompetensi.

 Manfaat Bagi Individu

Sementara itu, manfaat manajemen kinerja untuk individu meliputi:

1. Mengklarifikasi peran dan tujuan

2. Dorong dan dukungan untuk terlihat lebih baik
3. Bantu mengembangkan kemampuan dan kinerja
4. Peluang untuk menggunakan waktu berkualitas
5. Objektivitas dasar dan kejujuran untuk mengukur kinerja, dan
6. Merumuskan tujuan dan rencana untuk memperbaiki cara untuk bekerja dikelola dan
dijalankan.

D. Tahapan Manajemen Kinerja

 Ada beberapa tahap manajerial pekerjaan yang harus dilakukan untuk memenuhi
kualifikasi mereka.Ada empat tahap yang harus dilakukan secara berurutan, terus menerus dan
melibatkan manajer dengan karyawan mereka.

Directing / Planning

Tahap ini adalah tahap di mana perilaku kerja karyawan diidentifikasi dengan basi atau
dasar untuk kompetensi.

Perencanaan atau perencanaan dipenuhi dengan penulis praktis untuk merencanakan target yang
ingin dicapai, ketika waktu yang tepat dan bantuan apa yang perlu diberikan.

Target memiliki sifat realistis, dapat dicapai, tidak terlalu tinggi atau rendah, dan ditargetkan
dengan jelas dan rentang waktu pencapaian.

Target juga harus jelas apa yang harus dicapai, bagaimana langkah-langkah untuk mencapainya,
dan dapat diukur dan dapat dipahami oleh orang lain.

Managing / Supporting

Tahap kedua dari manajemen kinerja ini berfokus pada penerapan pemantauan atau
manajerial dalam proses pekerjaan organisasi.

Berfokus pada dukungan, kontrol, dan pengaturan untuk tetap sesuai dengan rencana yang
direncanakan. Ketentuan ini diperoleh dari kriteria dan proses kerja yang sesuai dengan prosedur.

Review / Appraising.

Pada tahap ini, ini terutama merupakan karya evaluasi. Ulasan itu dilakukan dengan
mengulangi tinjauan kinerja karyawan sebelumnya.

Kemudian, kinerja diukur dan dinilai. Pada tinjauan resisten, data data harus mendukung
argumen dan manajer sebagai evaluator, harus bertindak secara objektif.

Developing / Rewarding

Fokus pada tahap ini terletak pada pengembangan dan penghargaan atas kinerja yang
telah dilakukan oleh karyawan.

Evaluasi

HASI adalah penentu tahap ini, dan keputusan apa yang akan diambil selanjutnya oleh
evaluator.
Keputusan tersebut memiliki hasil dalam bentuk langkah-langkah peningkatan, pemberian,
penganggaran, atau melanjutkan kinerja yang telah dilakukan sebelumnya.

 Siklus Manajemen Kinerja

Dalam prosesnya, ada 4 siklus manajemen kinerja yang dapat Anda ikuti. Keempat siklus
ini harus dilakukan secara terus menerus. Dilaporkan dari halaman valamis resmi, berbagai tahap
adalah sebagai berikut:

Perencanaan

Pada tahap ini, Direktur Manajemen dan Perusahaan akan membahas tujuan terkait dan apa yang
ingin dicapai perusahaan, baik dalam periode tertentu atau secara keseluruhan.

Ini sangat penting untuk dilakukan sehingga setiap karyawan memiliki panduan dalam
merancang setiap tujuan secara lebih rinci. Tujuan ini bukan hanya tentang strategi bisnis, tetapi
juga bisa tentang indikator mencapai kinerja karyawan dalam tim, seperti tugas, target,
pengembangan, tindakan, dll.

Setelah rencana tujuan didirikan secara umum, manajer yang di bawah ini dapat mulai
menetapkan tujuan untuk manajemen kinerja karyawannya. Tujuan ini sering diatur dengan
menggunakan metode s.m.a.r.t atau spesifik, terukur, dapat dicapai, relevan, dan terikat waktu.
Pada tahap ini juga bisa berencana untuk pengembangan karyawan.

Monitoring

Secara umum, dalam setahun hanya akan ada kontrol atau pemantauan satu atau dua kali.
Pada tahap ini, manajer harus melakukan berbagai cara untuk memastikan apakah berbagai
tujuan yang telah direncanakan dapat dicapai.

Jika nanti ada masalah dengan karyawan, manajer harus dapat membantu menyelesaikan
masalah karyawan. Perwakilan gol masih dapat dilakukan jika perlu.

Pada tahap ini, itu tidak mengesampingkan kemungkinan bahwa ada tujuan baru yang
akan ditetapkan, karena ada banyak perubahan yang terjadi.

Reviewing

Tahap siklus berikutnya adalah meninjau atau penilaian dua arah. Pada akhir tahun,
kemudian manajemen dan karyawan akan membahas apakah seluruh tujuan yang telah
ditentukan sejak awal dapat dicapai dengan benar.

Tahap ini dianggap sangat penting, karena manajer dapat melakukan berbagai kolaborasi
dengan karyawan. Semakin melibatkan pekerja, pekerja yang terlibat akan semakin didorong
untuk terus bekerja di perusahaan. Beberapa hal yang dipelajari termasuk tujuan realistis yang
telah ditetapkan sejak awal, dan bagaimana karyawan dapat memperoleh pengalaman atau
keterampilan baru.

Penghargaan

Tahap ini adalah tahap yang tidak dapat diabaikan, karena hadiah atau hadiah penting
untuk meningkatkan semangat kerja karyawan. Jika karyawan tidak mendapatkan penghargaan
yang cukup, semangat kerja akan menurun, dan kemungkinan mereka mencari pekerjaan lain.

Beberapa bentuk penghargaan yang dapat diberikan, antara lain, peningkatan gaji,
pemberian bonus, peningkatan persyaratan, promosi posisi, proyek tambahan, testimoni tertulis,
dll. Jika karyawan telah menerima penghargaan, siklus manajemen kinerja dapat kembali lagi
pada tahap awal.

E. Cara Meningkatkan dan Mengevaluasi Manajemen Kinerja

Berikut ini beberapa cara untuk meningkatkan manajemen kinerja:

 Reward and Punishment

Menghargai karyawan berarti rasa hormat individu, sebagai bentuk apresiasi untuk
pencapaian dan sebagai bentuk memanusiakan karyawan.
Seperti kompetisi, perusahaan perlu memberikan hadiah dan hukuman untuk karyawan yang
beredar dan untuk karyawan yang melakukan kesalahan.
Secara teknis, kegiatan ini dapat diadakan secara teratur dalam periode tertentu, dan tentu
saja setelah melihat dan mengevaluasi kinerja setiap karyawan,
Sehingga konsistensi dan kontinuitas dapat memotivasi dan menggemparkan antusiasme
yang efektif bagi karyawan untuk bersaing untuk meningkatkan kinerja.
 Pelatihan untuk Karyawan
Untuk meningkatkan kinerja karyawan yang dianggap tidak baik, Perusahaan juga
membutuhkan pelatihan khusus.
Pelatihan ini tidak hanya sekali selama periode pelatihan atau magang, tetapi juga dalam
masa kerja karyawan terjadi. Tahap pelatihan dalam bentuk pemantauan, pembinaan
(pembinaan), dan pengembangan.
Selain menaikkan kinerja karyawan yang awalnya buruk ke dalam apa yang diharapkan
perusahaan, Karyawan yang memiliki kinerja yang baik yang berpartisipasi dalam program
pelatihan juga akan mengembangkan pengetahuan dan keterampilan mereka.
 Visi dan Misi Perusahaan Jelas
Dalam menjalankan roda organisasi, perusahaan harus memiliki strategi yang jelas dalam
upaya untuk mewujudkan visinya tentang misinya.
Bagi para karyawannya, Perusahaan harus memperkenalkan profil perusahaan, aturan kerja,
metode kerja, dan kontrak kerja yang berlaku sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan
dengan jelas dan terperinci.
 Dengan tujuan dan visi misi perusahaan yaitu ini, karyawan tidak akan menilai bahwa
perusahaan tempat mereka bekerja tidak memiliki pijakan atau pendirian. Ini juga akan
menghindari kedua belah pihak untuk menuntut karena ketidakpuasan.
 Pembagian Kerja yang Terstruktur
Dalam pekerjaan, seringkali satu karyawan dengan yang lain berebut untuk salah satu
pekerjaan yang sama atau bahkan melempar tanggung jawab.
Ini bisa menjadi karyawan yang tidak memahami deskripsi pekerjaan dan / atau deskripsi
pekerjaan yang tidak terstruktur atau ambigu.
Mengingat ini akan memiliki dampak negatif, maka perusahaan harus membagi pekerjaan
dan mendidik karyawannya.
 Dedikasi Tinggi
Sebagai bagian atas panutan dari karyawan, harus ada dedikasi tinggi dari kepemimpinan
yang kuat di tingkat manajer puncak yang kemudian akan memberikan contoh dan getaran
positif untuk sumber daya manusia yang ada.
Seorang pemimpin yang dengan antusias menyukai pekerjaannya akan dengan mudah
mendistribusikan energi positif bagi karyawannya.